鹽湖鉀肥公司人力資源開發存在的問題及對策

青海鹽湖鉀肥股份有限公司地處青海省格爾木市察爾汗鹽湖，是中國現有最大的鉀肥生產基地。

人力資源開發是公司不斷實現科技創新的原動力。近年來，公司通過人力資源開發的實踐與探索，使人才隊伍的素質得到了提升，公司的經濟效益也大大提高。但同時我們也清醒地認識到，公司在人力資源開發方面，仍然存在一些不容忽視的問題。

一、在人力資源開發方面存在的問題

1．在思想認識上存在著誤區

公司對人才的重要性認識不足，忙于抓經濟指標的完成，對人才工作重視不夠、抓得不緊，往往是說起來重要、干起來次要、忙起來不要，責任感和緊迫感不強。同時存在著“兩怕”，一怕內部辛苦培養的人力資源外流，前功盡棄；二怕外部引進的人力資源不能真正發揮其應有的作用。

2．人才結構不盡合理

鹽湖鉀肥股份有限公司是由青海鉀肥廠第一選礦廠、青海鉀肥廠第二選礦廠、青海鉀肥廠工程處等幾家企業組建的股份有限公司，所以傳統專業的人才相應較多，高新技術人才較少；熟悉計劃經濟的人才多，熟悉市場經濟的人才少；繼承型的人才多，創新型的人才少；中初級的人才多，高層次的人才少；機關的人才多，基層的人才少。

3．用人機制缺乏活力

公司在人力資源管理上還沒有完全擺脫傳統計劃經濟模式的束縛，在思維方式、工作方法等方面都還缺乏與新形勢、新任務的有機銜接，用人機制不健全、不完善，并缺乏活力。由此在人力資源問題上出現了重使用、輕培養的現象。對現有人才的培養教育、潛能挖掘不夠重視，同時引進人才的待遇又與現有人才待遇差距過大，造成一部分人才心理失衡，甚至公司中出現了引進一人、流失一批的情況。

4．員工在公司的知識積累少

青海鹽湖鉀肥股份有限公司是一個處在成長期的公司，80%的員工在公司已工作了十幾年，但是他們使用的依舊是原來積累的知識，很少有重新“充電”的機會，隨著新產品的研發、技術的革新，許多員工明顯不適應公司發展的需要，成了公司的棄兒。

5．績效評估機制不完善

建立績效評估機制的目的是用一定的標準去規范公司自身、公司內部各部門以及個人的行為，并按此標準對公司、部門和個人的績效做出評估，評估結果應作為員工提薪、晉升、獎勵、變換崗位等的依據，只有競爭才能產生動力。然而，由于公司的績效評估機制不完善，在一定程度上影響了公司的長足發展。

6．員工招聘缺乏創新

隨著公司新產品的開發，特別需要大批高素質的人才，可由于鹽湖集團是一個建廠比較早的化工企業，公司內部還有一部分文化水平較低、年齡較大的員工子女沒有就業，公司為了減輕這部分員工的思想負擔，只有招收這批員工子女，來改變公司缺人的狀況，導致高素質的人才無法更多地引進，直接影響公司的快速發展。

7．員工教育經費不足

企業職工教育培訓是人力資源開發、提高企業自主創新能力和競爭力的基礎工作。一般企業按照職工工資總額的 1.5％足額提取教育培訓經費，然而筆者所在公司每年的職工教育經費不足 0.5％，而且員工培訓的經費一部分還沒有很好地利用，影響了員工獲取更多的新知識、新技術的機會。

二、實施有效的人力資源開發的對策

1．創新人力資源開發觀念

（1）人力資源是公司快速發展的第一資源。世界上可開發利用的資源有四種，即物力資源、財力資源、信息資源和人力資源，而人力資源是唯一可連續開發、深層次開發和無止境開發的資源。事實證明，對人力資源開發的效益要遠遠大于對其他資源開發的效益。這就要求公司領導轉變思想觀念，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將公司中的所有成員均看作待開發利用的資源，把開發人力資源作為公司最基本的戰略。

（2）能力建設是人力資源開發的核心觀念。人力資源開發的重點是通過建立高效、科學、合理、互動、共贏的環境和機制，為經濟和社會發展提供所需要的高素質、有能力的專業人員。加強人力資源能力建設是經濟社會發展對人力資源開發的客觀要求，正如江澤民同志在 APEC（亞太經合組織）人力資源能力建設高峰會上指出的“要充分認識人力資源能力建設對經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性的意義，把它放在社會經濟發展的突出位置”。

（3）人力資源國際化觀念。人才國際化，就是人力資源的開發不再局限于一個地區或國家的范圍，而是以本民族的文化為背景，超越國家的范疇，在全球范圍內去搜尋、開發、配置。從人力資源配置方面看，國際化已是一個新趨勢。我國企業的人力資源培養主要遵循以具體產業功能和職業崗位為對象的思路。這種做法已明顯滯后于人才應具備國際視野、市場觀念、競爭能力與創新意識的復合型需求。今后應通過出國進修、留學、引進海外人才、聯合辦學等方式加快人才培養國際化的步伐。以本公司人才為主，兼顧國內外兩個人力市場，使國內外兩大資源為我所用。

（4）“人力資本”觀念。一般說來，構成人力資本的是勞動者的知識存量、技能水平和健康狀況。人力資本通過人才投資而形成，主要的人力投資包括正規教育和職業培訓。美國公司每年在培訓上的花費約 300億美元，約占雇員工資收入的5%。一些跨國公司來華投資后，也紛紛辦起培訓中心或管理學院，如愛立信、西門子、摩托羅拉等。現代社會，知識愈來愈重要，因此沒有任何人可以不參加學習與培訓，沒有任何組織經營管理者可以不重視學習培訓。公司必須充分認識到人力資本投資的重要性，將人員的培訓與開發作為人力資源管理的“重中之重”，建立學習型組織，將傳統的人事管理盡快向人力資源發展演變，不僅要按國

外公司的投資標準，加大人力資本的投資，而且培訓的“軟

件”與“硬件”都必須向國際標準看齊。

2．制定合理的人力資源開發規劃

制定合理的規劃，是現代公司人力資源開發的基礎。隨著改革的不斷深化，要保證人與事的恰當配合，就必須有一套完整的人力資源規劃，合理配置人力資源，充分挖掘潛力。

（1）做好規劃信息的收集準備工作。信息資料是制定規劃的重要依據，信息資料的質量如何對人力資源開發規劃工作質量的影響很大。所以公司必須做好此環節的工作，認真進行調查，不僅要了解公司的現狀，更要認清戰略目標方向和內外環境的變化趨勢，不僅要了解表面情況，更要認清潛力與問題。和人力資源發展規劃有關的信息主要包括：公司的經營戰略和目標、公司現有人員狀況、員工的教育培訓狀況等。

（2）做好人力資源的需求與供給預測。需求預測是人力資源規劃中具有技術性特點的關鍵部分。在所搜集的人力資源信息的基礎上，預測采用主管的經驗判斷和各種統計方法及預測模型，并要充分考慮公司現行的人事政策。預測工作可以借助計算機技術，以使分析的結果更加準確、全面。預測的目的是得到公司各類人力資源的余缺情況，為制定規劃做好準備。

（3）確定人力資源開發目標、制定具體規劃。人力資源開發目標是隨著公司所處的環境、公司戰略與公司戰術計劃、公司組織目標、工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。當公司的戰略計劃、年度計劃已經確定，公司的人力資源需求與供給情況已經摸清，就可以據此制定公司的人力資源開發目標了。在制定規劃目標之后，公司的人力資源主管部門就應該根據目標和已經調查清楚的公司目前的狀況，制定人力資源開發與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門貫徹執行。

（4）實施計劃，做好規劃的評估與反饋。人力資源開發規劃是一個長久持續的動態工作過程，它具有滾動的性質。由于公司諸多不確定因素的存在，會使得人力資源開發規劃不斷變更。因此人力資源開發規劃應當滾動地實施，不斷修正短期開發培訓方案。通過評估和反饋，可以聽取一些管理人員和員工對人力資源開發工作的意見，以利于調整和改進人力資源開發規劃。以往公司只注重規劃的制定和實施，而忽視對其進行評估。如果不對規劃進行評估，則不可能知道規劃的正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導組織進行人力資源開發與管理，規劃也就失去了自身意義。

總之，鹽湖鉀肥股份有限公司要想在激烈的市場競爭中提高核心競爭力，就必須重視和加強公司人力資源的開發，構建現代公司人力資源管理的新機制。只有這樣，才能更好地改善公司的用人環境和用人機制，充分開發人力資源的潛能，增強公司的凝聚力，為鹽湖鉀肥在未來的市場競爭中獲取和保持競爭優勢提供充足的人力資源保證。

（作者單位：青海鹽湖發展有限公司人力資源部）