中小企業人才消費的“小本經營”

在通脹壓力下，建立經濟實用的人才消費機制，立足“小本經營”，科學配置人力資源，以降低人力成本，是中小企業面臨的實際問題。

招聘人才——實用為要

有的中小企業打腫臉充胖子，在招聘人才時動輒打出“非碩士、博士不聘”的廣告，把好多經濟實用的人才拒之門外。這樣做既浪費了人才，又增加了企業人力成本。須知聘用一個博士生與聘用一個專科生相比，一年的薪水開銷就要多出好幾萬。而且有的博士生也是“銀樣镴槍頭”，中看不中用。

王蘇懷是信達有限責任公司的董事長，最近幾年單位招了一些博士生和博士后，還有幾個是海外高薪聘來的，但他發現這些高學歷人才也有讓他頭疼的地方，“雖說是博士生，理論知識還不錯，但動手能力太差。”王蘇懷說：“這些人所學的專業和從事的工作實踐脫節比較嚴重。”后來他發現公司里一些關鍵崗位專科生居多，感覺到引進人才不能貪高求洋，實用才是最適合的。2008 年春季招聘時，信達公司就降低了學歷要求，強調應聘者的動手能力。新招的員工果然不負厚望，一到公司里就能獨立頂崗工作。

中小企業要想降低人力消費成本，招聘經濟實惠的人才是第一關。要量力而行，量入為出，根據企業的實力和需要來選定人才目標。不要為了圖虛榮，造聲勢，唬弄幾個高學歷的人才來裝扮門面。2007 年，躋身世界500 強企業的沃爾瑪公司在武漢大學、武漢理工大學招聘時一改“傳統”， 只要本科生，碩士生一概不予考慮。這對中小企業來說，是一個借鑒。一個超重量級的跨國企業招聘人才尚且如此務實，中小企業更應當現實一些。當然了，為了引進戰略性人才，強化企業的核心競爭力，應不惜重金，另當別論。

任用人才——知人善任

知人善任，讓人才在最適合的崗位上發揮出最佳的效能，提高員工對企業的忠誠度，創造最大的經濟效益，是降低人力資源成本的根本之策。最好的方法是用人不疑，提高對員工的信任度。華東一家節能企業，曾經招聘一名技術骨干，但老板對他存有戒心，涉及企業核心技術問題，遮遮掩掩。有一次，公司一個非常重要的技術會議沒有讓他參加， 使他心里很不是滋味。而在技術部，老板的一個親戚根本不懂什么技術，卻成了他的頂頭上司。此人倚仗老板的威風， 在他面前指手畫腳。終于有一天，這位技術骨干帶上他研發的最新技術成果投靠另一家節能企業，他的技術成果讓新東家賺了近100 萬元，而讓他的老東家吃了一個啞巴虧。

人和人最難取得的是彼此的信任。企業因牽扯到利益、工作量、彼此間的回報，更是如此。特別是老板與員工之間， 老板總是想讓自己的員工任勞任怨，少提要求多付出，而員工總想自己的老板能多體恤下屬，多發薪水。

老板在用人時，一定要明白每個員工都有自己的私欲，都有被老板信任的渴望，要考慮如何權衡得失，把握好信任度，才便于節約人才消費。員工受企業尊重并得到高度信任，有時也是一種“面子”問題，讓社會或家人知道自己在企業得到重視，滿足員工的榮譽感和自豪感。員工一旦受到高度信任，有了寬松的創作和思維空間，就有了蓬勃向上的工作積極性，就能發揮最大的潛能，所謂“士為知己者死”，一個人可以做兩個人的事。如果企業再把薪酬跟上， 用一個人總比用兩個人劃算，這筆賬是非常簡單的。

另外，企業選才要合理，用才要適當，避免大材小用、用人不當，讓“鐵匠”和“繡花女”各得其所。而人才的不當使用，就等于增加企業人力資源成本，浪費企業的人力資源， 還會影響企業的正常運行和發展，無形中使企業蒙受很大的損失。

培養人才——事業留人

一些明智的老板認為，與其花重金在外面招聘人才， 不如立足現有人才，在崗培訓，鼓勵員工自學并報銷相關費用，既不耽誤工作，又能節省一大筆人員工資，花小錢，省大錢。有些企業老板往往不舍得投這些小錢，不讓員工在職學習，后果是沒抱住西瓜也丟了芝麻。

盡管培訓是一項重要的人力資源投資，企業也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素， 就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵， 通過這些培訓項目的給予來激勵員工。

根據有關調查，進修已經成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業略低，那么， 許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業。這是因為大多數高素質的員工在一個企業工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，而且還希望通過工作能得到發展、得到提高。

為了更好地發揮培訓的激勵作用，許多企業開始設計出一整套完善的培訓體系。日本企業新參加工作的員工從接受“入社教育”開始至退休前，都要不斷接受各種各樣的OJT（就業培訓），之后再根據工作內容、職務高低、工齡長短等安排各種各樣的培訓。

中小企業雖然不能像大企業那樣將企業骨干力量送到海外企業培訓或進修，但是將大企業技術骨干請進來講課、聘請企業咨詢顧問等做法是比較普遍的。

不斷提高員工的業務水平，再配以適當的崗位，讓員工與企業一塊成長，增強了歸宿感。企業鼓勵員工在職學習，用事業留人，為企業建立了永不干涸的蓄水池，確保企業生命之樹常青。同時，因為企業留住了人才， 企業不必再在人才市場勞心費神地折騰，人力成本自然也就降下來了。

外包人才——精準消費

技術發展日新月異，知識更新瞬息萬變，使得企業之間的競爭變成了速度和時間的競爭。為此，許多企業把自身的薄弱環節或非核心環節“外包”給了其他專業機構以提高效率， 人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。

所謂外包（outsourcing），英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。

外包人才多表現為人力資源外包。人力資源外包就是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本， 實現效率最大化。

人力資源外包滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面。

中小企業在招聘市場上處于相對弱勢的地位，許多畢業生寧愿選擇大企業的低薪基層，也不愿意應聘中小企業待遇好一點的崗位。有鑒于此，目前，人才服務外包已成不少中小企業的選擇。某科技公司執行總經理表示，很多中小企業并不具備獨立的人事管理權，部分學生因為檔案或戶口無法托管而放棄一些不錯的崗位。現在，將人才信息管理、招聘、派遣、培訓等服務全部“外包”出去，既減輕了企業負擔，也有利于提高招聘效率。

外包人才是人力資源的“精準消費”，表面上看確實有點“摳門”，但這樣做，節省了人才消費的巨額開支。一些輔助性人才用外包的方式來消費，有利于中小企業人力資源的“小本經營”。