以“末位淘汰”的理由解聘員工合法嗎

在線專家：潘家永，中國法學會會員，安徽警官職業學院警察系主任、教授，安徽凱安律師事務所兼職律師

Q：去年初，我應聘到某公司工作，簽訂了2 年期的合同。進入公司不久，公司便開始實行“末位淘汰”制度，即對連續兩個月考核處在最末位的3 名員工予以解聘。上兩個月，我雖然每月均完成了生產指標，還略有超額，但完成的產量屬于車間里最少的一個，兩次考評均在后3 名之列。近日， 公司給了我通知，說按“末位淘汰”制度規定，解除與我的勞動合同。請問，公司以“末位淘汰”為由解聘員工合法嗎？

唐女士

A：《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的事由作了規定。該法第39 條規定，勞動者有六種情形之一的，單位可解除合同。第40 條規定，有三種情形之一的，單位提前30 日以書面形式通知勞動者或者額外支付1 個月工資后，可解除合同。從法律規定來看，“末位淘汰”不屬于法定的解除合同理由，公司的做法是錯誤的。實踐中，一些單位往往把“末位”等同于不能勝任工作，這種理解有失偏頗。唐女士雖然連續兩個月考評處在末位，但完成了公司規定的生產指標， 這說明她是勝任工作的。即使公司認為員工不勝任目前的崗位，也不能立即解約，而應當按照第40 條第2 項規定的程序處理。雖然不能說實行“末位淘汰”制度是違法的，但是以考核處于末位為由解除勞動合同，肯定是違法的。

Q：我的一個朋友就職于一家國有公司，其間交了一位男朋友，由于雙方很合得來，沒有辦結婚登記就同居了。同居時間不長她就發現自己懷孕了，考慮到自己年齡偏大等因素，她決定生下這個孩子。單位知道后，勒令她去做“人流”，說如果未婚生育不但不能請產假、享受生育保險待遇， 還要受到處分。請問，單位的說法有法律根據嗎？

陳女士

A：單位的說法不完全正確。首先，你朋友有權請產假。《勞動法》第62 條規定：“女職工生育享受不少于90 天的產假。”可見，婦女生育產假是法定的，目的是為了保障產婦恢復身體健康，使嬰兒受到母親的精心照顧和哺育，故享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件。只要有懷孕和生育的事實，員工提出要求休產假，單位都應當無條件批準。

其次，你朋友未婚生育違反了計劃生育政策，故不能享受生育保險待遇。《女職工勞動保護規定》第15 條規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。”各省（市、區）制定的《人口與計劃生育條例》均規定，違反國家規定生育子女的公民，不享受生育津貼（產假工資福利）、醫療服務等生育保險待遇，即產假期間停止其工資福利待遇，不能報銷檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費等費用。總之，妊娠、分娩、產褥期的一切費用自理。

最后，未婚生育的行為還會受到一定的處分。我國《人口與計劃生育法》第42 條規定，違反計劃生育法律、法規的規定生育子女，是國家工作人員的，應當依法給予行政處分； 其他人員應當由其所在單位或者組織給予紀律處分。有些省（市、區）還規定，違反計劃生育政策生育子女的，在一定期限內不得被評為先進個人、不得晉升職務等。

Q：我原是一家公司的操作工。3 年前在工作中雙手被機器軋傷，造成6 級傷殘，享受工傷保險待遇。由于公司不能為我安排合適的工作，我就退出了工作崗位，公司按月發傷殘津貼。不久前，公司分立為相互獨立的兩個公司，但在分立時并沒有明確我的傷殘津貼由哪個單位繼續給付。先后找了兩個公司的負責人，他們都說與己無關。請問，工傷待遇應當由誰給付？若通過法律程序解決，應該告哪個公司？

尹先生

A：《工傷保險條例》第41 條規定：“用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。”很明顯，尹先生的工傷待遇應由新分立的兩個公司分別承擔或者由其中一個公司獨立承擔。由于公司在分立時沒有明確尹先生的工傷待遇的承繼單位，而且現在兩個新分立的公司都推脫，尹先生有權通過法律途徑解決這個問題。

最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第10 條第2 款規定：“用人單位分立為若干單位后， 對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。” 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第6 條規定：“勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。”據此， 尹先生在提起勞動爭議仲裁申請時，應當將兩個新分立的公司全部列為被訴人。如果對仲裁裁決不服，還有權向法院起訴，在起訴時應當將兩個新分立的公司全部列為被告。