知識管理中的人力資源管理

隨著知識經濟的發展，世界各國的經濟、政治、文化等方面也產生了深刻的變化。與此同時，企業所面臨的挑戰和競爭環境也日趨復雜和多變，在這個“不確定”是唯一確定的經濟環境中，知識已經替代物質、勞動和資本成為根本的經濟資源。知識現在無疑是企業獲得競爭優勢的源泉。對于以知識為主要競爭優勢來源的企業而言，知識管理作為獲取、存儲、學習、傳播、應用、共享知識的一種管理理念，已經成為企業經營管理的重要手段。

一、知識管理的核心是人力資源管理

企業員工作為知識的使用者和創造者，成為企業最重要、最寶貴的資源，因而受到了重視。知識本身具有無形性，知識管理活動應著重在人力資源，因為人作為組織核心的策略性資源，其本身所具有的隱性知識，不像外顯性知識可透過信息系統加以儲存與管理，故人力資源管理者在知識管理上扮演著非常重要的角色。面對知識經濟時代員工和企業的新特征，企業的人力資源管理也要順應時代步伐，做出相應的改變，并充分發揮他們智力治理能力，才能在競爭中取得并保持優勢。

人力資源管理，在過去被稱做人事管理，現在由于企業對組織中的人力資源愈來愈重視，而人力資源管理者的工作亦不再局限于傳統的人事行政工作，處于被動的、聽命行事的地位。如今隨著企業對人力資本的倍受重視，人力資源被認為是企業眾多資源中最重要、最關鍵的資源，人力資源管理的戰略也以企業的整體戰略為指導，并且作為整體戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用，從而成為企業經營管理的戰略合作伙伴。所以人力資源的管理者，更應提升自己的角色定位于為知識提供者服務的角色，主動配合企業的策略，進行人力資源管理的規劃與活動。比如，如何鼓勵員工創造新知識；如何鼓勵員工透過參與企業決策，貢獻知識；如何鼓勵員工在企業內部移動，交換新知識；如何建立學習型團隊；如何給員工的工作相應的績效；如何建立知識管理制度等。因此未來人力資源管理者的能力之一，就是知識管理的能力。

現在企業對于知識管理的重視，要求人力資源管理者轉換角色，提高技能，在企業的管理中發揮更大的作用。首先，由于人力資源管理被提高到企業戰略高度來考慮，人力資源管理者將越來越多地從事戰略性人力資源管理工作、參與企業戰略和業務活動。其次，人力資源管理者需要掌握良好的溝通與協調技能，協助企業內上、下層間及外界接觸與交往，促進交流與合作，幫助企業實現戰略目標。最后，人力資源管理者還要掌握適當知識管理的新技能，充當部分知識管理者的新角色。

二、知識管理下的人力資源管理策略

1．塑造良好的企業文化。知識管理和企業文化聯系的非常緊密，而知識管理的核心就是人力資源管理，因此企業文化是決定知識管理中人力資源管理成功與否的重要因素。成功的知識管理和人力資源管理需要有尊重知識的文化，高度認識到學習的價值，并且重視經驗，專業技術和創新。在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠有效的企業文化戰略來支撐。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，體會出人格的被尊重，也才能在工作上表現出敬業盡職，公司才能真正被廣大員工所熱愛。①經驗分享的文化。一個有知識分享文化的企業，成員們會將分享他們的想法和經驗視為理所當然的事情，而非被迫去執行，他們也會期望及假設其他成員會去分享各自的想法和經驗。②鼓勵學習的文化。不同單位的企業文化會影響個人不同的學習效率和效果，故企業在推行知識管理時，須要創造一個鼓勵學習的文化。③信賴與合作的文化。知識管理中的人力資源管理的成功是要注意到它內在的精神，若只是一味模仿、移植別人既有的制度，知識管理是不會成功的，學到的也只是顯性知識的部分，真正重要的價值及無形的知識資產并未學到，故企業必須要能創造支持、信賴的環境，尊重人的感情，建立起合作、互相學習的文化，在企業中建成一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業員工之間形成強大的凝聚力和向心力，共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，員工把企業看成是一個命運共同體，把自己看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。④創新與支持的文化。由于多數的人都視知識為權力的來源，而且傳統上獎勵大多是提供給有表現的個人，造成員工將自己的創新意見視為自己的資源，而不愿與他人分享。所以在現代人力資源管理中，企業必須提供知識創造與分享的獎勵與誘因，支持員工從事知識創新的工作，使員工有時間去做知識管理，提供員工足夠的資源，如技術工具、指導或專業的技術。一定要將鼓勵創新放在首位，在企業中樹立“可以失敗，但不可以不創新”的觀念，接受員工的失誤，鼓勵員工多嘗試，不要有錯就責備，要有反復試驗的精神，才有創新的文化。

2.建立科學有效的激勵機制。①制定合理的薪酬和績效評估體系。合理的薪酬和績效評估體系是激勵的基礎，只有針對性的進行激勵，也才會更有效。制定合理的薪酬和績效評估體系，主要側重于在物質方面對員工進行激勵。在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有很大的作用。②情感方面的激勵。按照馬斯洛的需要層次理論，公司需要滿足員工安全、社交、尊重、自我實現的需要，才能實現對員工情感方面的激勵。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。③完善培訓體系，加強人才培養和選拔。員工培訓是人力資源管理中的重要一環，培訓過程本身就是知識轉移的過程，其最終目的就是通過知識的傳播共享來實現知識創新與應用，培訓的效果將直接影響到隱性知識顯性化的轉換效率，所以知識管理中的人力資源管理必須注重對員工的不斷培訓。要實現良好的培訓績效，則必須與企業戰略性經營目標聯系起來，根據企業自身的特色，建立適合企業文化的培訓體系。企業應將培訓貫穿于員工整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到先進的知識和技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。

3.加大力度引進優秀人才。人才是企業的生命，一個優秀人才的身上固化了很多寶貴的隱性知識，這在文獻中是找不到的，也是知識管理的收集目標。因此人力資源管理還應拓寬人才引進渠道，廣泛吸納各類精英。重視人才引進，形成尊重人才的社會氛圍。為此，企業可從以下幾個方面入手。①營造尊重人才的環境。在企業網站或刊物等媒體上，開辟“人才專欄”，開展形式多樣的宣傳活動，宣傳人才工作方針政策、優秀人才典型事跡，讓尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的觀念深入人心，真正形成尊重人才、關愛人才的文化氛圍。②內部員工引薦。由本企業員工將外部人才引入企業。由于企業員工對本企業和被引薦人都十分了解，所以更能為企業引薦合適的人才。當員工引薦的人選被錄用后，企業可以給予引見人適當的獎勵。這種做法不僅能起到鼓勵員工、提高忠誠度的作用，也有助于增加新引進人才的歸屬感，使他們較快地適應企業的人際關系和工作環境。③通過人才市場選聘。積極參與人才市場上的競爭，努力招聘適用性人才。④加強與有關部門和機構的聯系，定期發布人才需求信息，做好人才儲備工作。與大學、研究院建立并保持密切聯系，建立長期友好合作關系，在合作的同時引進優秀的管理、技術人才，或者聘請專家、教授進入企業進行指導，開展多項合作，并根據需要舉薦人才。⑤個別走訪爭取。對于本企業急需的高級技術人才和高級管理人才，特別是在本行業有造詣的人員，人力資源管理者應調動一切關系，親自登門拜訪，用真情感召人才，并以高薪以及相應較為優厚的待遇吸引他們。如果企業能給他們提供用武之地和發展機會，則更能打動對方，而且優秀人才還會吸引其他優秀人才加入陣營。⑥借助獵頭公司。企業急需某一方面人才，而一時又難以招聘到手，求助于獵頭公司不失為一種比較合適的方式。專門的獵頭公司掌握著各種人才的資料、信息，而且比較全面，他們的“挖”人方法也很獨特、有效，多數情況下是能夠滿足企業對人才需求的。⑦兼職聘請。相關企業、大專院校及科研機構中往往積聚著大量企業所需要的人才，但這些人才通常又由于種種原因而不愿到企業供職。企業可以與他們橫向聯合搞技術開發、產品創新及職工培訓等工作，也可以聘請他們在企業兼職或做企業顧問。這種借用外腦的方法，不僅能提高本企業產品的技術含量和管理水平，還能在一定程度上緩解企業人才匱乏的壓力。

在知識管理時代，如何促進知識的吸收、創造、蓄積以及維持，無疑是企業最重要的管理活動。然而知識本身具有無形性，知識管理活動應著重在人力資源，因為人力資源為組織核心的策略性資源，其本身所具有的隱性知識，不像顯性知識可透過信息系統加以儲存與管理，人力資源管理者在知識管理上扮演著非常重要的角色，人力資源管理工作也將更具有探索性和挑戰性。為實現新的角色定位，企業人力資源管理者，要具備管理者的基本素質，精通業務，掌握人力資源管理實質，確保基本的管理和實踐相互協調、順利實施，也要作為知識管理者的角色來管理企業的人力資源，更要不斷自我提升，樹立良好的個人信譽，具備良好的人際影響力、問題解決能力和創新力，來適應不斷變化和發展的人力資源。

（作者單位：陜西金堆城鉬業股份有限公司人力資源部）