家族企業(yè)在人力資源管理中的弊端與改進

家族企業(yè)是一種十分古老而又極具生命力的企業(yè)組織形式。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，家族企業(yè)是最普遍的組織形式，世界范圍內80%以上的企業(yè)歸屬于家族企業(yè)。隨著經(jīng)濟開放程度的提高，家族企業(yè)面臨的競爭迅速加劇。人力資源已成為家族企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關鍵。

人力資源是家族企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，競爭的勝利實際上就是人力資源管理的勝利。家族企業(yè)的主要決策者既是家庭成員又是擁有所有權的企業(yè)管理者。由于長期生活在一起，他們的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、價值觀念都來自同一源頭，個性和氣質也很相似，并有親密的感情聯(lián)系。這有利于動員和利用既有的人力資源、降低溝通成本、降低監(jiān)督和代理費用、增加內部信任，卻壓抑了外來員工的創(chuàng)新意識和工作積極性，不利于高新科技人才的引進，不利于先進管理模式的引進，難于適應信息經(jīng)濟時代管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的需要。家族企業(yè)在人力資源管理上存在著許多弊端，主要表現(xiàn)為以下幾方面：

一、家族企業(yè)的管理權力缺乏制約

家族企業(yè)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權與經(jīng)營權于一身，實行的是家族化管理，重要職位由家庭成員擔任。家族企業(yè)大都是企業(yè)主一手遮天，實行集權化領導，上上下下都只對企業(yè)主負責而不對主管負責。企業(yè)的決策者多數(shù)是家族成員，決策時實行專制化決策，只對私人利益或少數(shù)投資者負責，體現(xiàn)的是家族的利益。外來人員在企業(yè)決策中只能充當配角作用，優(yōu)秀的他們往往處于一種“英雄無用武之地”的狀況。這很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，最終導致企業(yè)的衰敗。

二、機構設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前大多數(shù)家族企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設置人力資源部的家族企業(yè)只是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調。

三、家族企業(yè)的薪酬管理有誤區(qū)

家族企業(yè)認為員工到企業(yè)工作只是為了獲取報酬，高工資一定可以吸收并留住人才。家族企業(yè)的薪酬往往由企業(yè)主一人制定，帶有很大的主觀隨意性，高級管理層與一般管理層、高級技工與一般工作人員之間實行薪酬一條線，沒有合理的拉開距離，沒有很好地體現(xiàn)出員工貢獻的大小，員工的勞動沒有得到合理的報償，這些都很大程度上打擊了一批優(yōu)秀人才的工作積極性。

四、家族企業(yè)難以網(wǎng)羅人才

大多數(shù)人認為，家族企業(yè)里沒有個人的發(fā)展平臺，干得再好也是給人打工，員工的醫(yī)療、保險體系不健全，他們工作時感覺沒有安全感。這種觀念已深深的烙在了人們的心中，在一定程度上影響家族企業(yè)吸引優(yōu)秀人才。

五、家族企業(yè)的人員流失嚴重

在我國許多家族企業(yè)中，由于沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。從而造成企業(yè)前景不明朗、內部管理混亂、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)、工作壓力大、缺乏職業(yè)安全感、薪酬結構不合理、工作標準過高等等，這些原因都不同程度地導致員工跳槽。家族企業(yè)沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，還帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力資源重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因是家族企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。臨時缺什么人，就馬上去招聘。由于很難招到滿意的人才，因而頻繁地更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于家族企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵等方面的問題而造成人才流失。使家族企業(yè)陷入招聘－流失－再招聘－再流失的惡性循環(huán)之中。這一方面加大了人力資源的損耗，使人力成本上升；另一方面也使家族企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以繼

續(xù)，影響了家族企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，損害了家族企業(yè)的形象。

六、家族企業(yè)對人力資源的培訓不足

培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數(shù)量的家族企業(yè)對員工的培訓并不到位。存在的問題主要有：一是培訓觀念錯位。許多家族企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而不是長期投資，對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著。有的家族企業(yè)根本不搞培訓，擔心企業(yè)對員工沒有嚴格的約束機制，一旦接受培訓后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財兩空？二是培訓制度不健全。家族企業(yè)一般沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，對員工培訓的效果和價值也不作評估。往往是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，限于一種短期行為，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和長期性。這種培訓難以達到預期的目的，從而使企業(yè)文化建設與員工素質提高成為空談，人力資源建設不能取得實質性進展。

家族企業(yè)應通過合理的制度安排，根據(jù)內外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源管理策略，并在實際中不斷改進、完善，充分發(fā)揮人力資源對企業(yè)的促進作用，實現(xiàn)家族企業(yè)的高速發(fā)展。

（作者單位：河南省商丘市職業(yè)技術學院）