壓縮遞增年資的數(shù)量模型與分析

[摘要] 本文通過(guò)建立壓縮遞增年資的數(shù)量模型，結(jié)合人力資源管理理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)數(shù)量模型中的參數(shù)進(jìn)行分析，使年資確實(shí)發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用的同時(shí)又不違背薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 薪酬設(shè)計(jì) 壓縮遞增

一、引論

年資即工齡工資，是對(duì)長(zhǎng)期工作員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累，激勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)工作。年資具有剛性，如果在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)不注意這一特點(diǎn)，隨著時(shí)間的變化、企業(yè)老員工的增多，年資在整個(gè)薪酬總額中所占的絕對(duì)值越來(lái)越大，這將成為企業(yè)的一個(gè)沉重包袱。

二、壓縮遞增年資的數(shù)量模型

1.壓縮遞增年資概述

基于年資的特點(diǎn)，企業(yè)設(shè)立年資可采用壓縮遞增法，壓縮遞增法的特點(diǎn)是在某一個(gè)工作年限階段實(shí)行一種幅度的遞增，在另一個(gè)工作年限階段又實(shí)行另一種小幅度的遞增，避免了絕對(duì)值的快速增長(zhǎng)。

2.數(shù)量模型的建立

如果第一個(gè)工作年限年資為a（入職滿一年增加的工資為a），第二個(gè)工作年資增加ka（k為壓縮系數(shù)或壓縮率，0＜k＜1），以此類推則有：滿1年年資為a ，滿2年年資為a＋ka，滿3年年資為a＋ka＋k2a ……，工作滿n年的年資數(shù)量模型為：

Yn=a(1-kn)/1-k

本文僅以增加幅度符合等比數(shù)列為列，合理確定數(shù)量模型和參數(shù)是年資設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。

三、理論依據(jù)和參數(shù)的確定

1.人才流動(dòng)理論

人才流動(dòng)理論說(shuō)明，企業(yè)在努力提高員工的忠誠(chéng)度的同時(shí)必須保持人才的合理流動(dòng)。人才的合理流動(dòng)，于企業(yè)來(lái)說(shuō)可以注入新的活力，外部引進(jìn)的新員工可以為企業(yè)帶來(lái)新技術(shù)、新方法和新的管理理念，于員工來(lái)說(shuō)有利于員工更好更快的成長(zhǎng)和進(jìn)步。一般認(rèn)為合理流動(dòng)的頻率是4～5年一次。

另一方面，根據(jù)人力資源市場(chǎng)調(diào)查分析，員工流動(dòng)多發(fā)生于在企業(yè)連續(xù)工作滿2～3年。流動(dòng)的頻率相對(duì)偏高，這正是當(dāng)前企業(yè)還致力于保持員工忠誠(chéng)度的原因。

2.數(shù)量模型參數(shù)的確定

在確定數(shù)量模型參數(shù)的之前，先提出幾點(diǎn)假設(shè)：1.工資待遇的提高是留住員工的最有效方式，2.貨幣的購(gòu)買力不發(fā)生變化。

為此，對(duì)于參數(shù)a的確定，必須綜合考慮資金的時(shí)間價(jià)值和居民平均收入的年增長(zhǎng)率兩個(gè)因數(shù)，確定原則是確保工資增長(zhǎng)率必須大于二者，根據(jù)該原則目前適合采用10%～15%，若以基礎(chǔ)工資為2000元，工資增長(zhǎng)率為10%例，則有：

a=2000×10%=200

年資增長(zhǎng)都有期限的，期限即增加到一定年限后不再增加，這個(gè)期限根據(jù)人才流動(dòng)理論確定為5年更為合理，因此參數(shù)n=5，當(dāng)取值為5的時(shí)候年資增量△y=kna已經(jīng)不具有激勵(lì)作用，起激勵(lì)作用的是累積量即年資Y，如果年資增量△y不起激勵(lì)作用的值為25以下，則有下列數(shù)量關(guān)系：

K5a＜25，用a=200代入，可得之k=1/2較為符合。

四、數(shù)量模型的統(tǒng)計(jì)與分析

1.數(shù)量統(tǒng)計(jì)

根據(jù)上述的模型及參數(shù)，設(shè)立年資Y、增量△y、工資增幅P等科目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，以便進(jìn)行合理性分析：

2.數(shù)量分析

離職的機(jī)會(huì)成本分析：工齡2年和3年的員工離職的機(jī)會(huì)成本分別為300元/月、350元/月，高達(dá)基礎(chǔ)工資的15%～17.5%，離職機(jī)會(huì)成本較大有利于合理控制員工的流失率。

邊際效益分析：邊際效益遞減的規(guī)律表明，連續(xù)相同的工資的增量給員工的滿意程度是遞減的。因此，想留住員工的時(shí)候工資增長(zhǎng)幅度要大于邊際滿意度遞減的幅度，以便綜合結(jié)果是滿意，而在支持員工合理流動(dòng)的時(shí)候，工資增長(zhǎng)率應(yīng)小于邊際滿意度遞減的幅度。上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果中，工齡2～3年工資增幅在3.8%以上，而工齡5年的工資增幅僅為0.5%，與人才流動(dòng)理論的要求想吻合。另一方面，從年資總額上看，有效地控制了工資增長(zhǎng)的絕對(duì)值。

五、結(jié)論

管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)本身和所屬行業(yè)的特點(diǎn)作出正確的判斷，來(lái)設(shè)計(jì)年資的數(shù)量模型和確定參數(shù)的取值，使年資的設(shè)立達(dá)到理想的目的。