淺論國有煤礦企業如何改進人力資源管理

【摘 要】隨著社會和經濟的發展，人力資源已成為企業戰略的重要組成部分，如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為國有煤礦企業首先要考慮的問題。本文從國有煤礦企業人力資源危機的現狀、危機成因分析、對策三個方面進行了闡述。

【關鍵詞】國有煤礦企業 人力資源 危機成因分析

“人力資源是第一資源”，隨著社會和經濟的發展，人力資源在企業經營管理中的作用越來越重要。然而，國有煤礦企業現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為國有煤礦企業首先要考慮的問題。

一、國有煤礦企業人力資源危機的現狀

1.國有煤礦企業內部人力資源結構不合理，人才的總體素質令人擔憂。改革開放以來，國有煤礦企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國內外一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有煤礦企業人才的總體素質令人擔憂。

2.缺乏高素質的經營管理人才。企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是國有煤礦企業的一個通病。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有煤礦企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。

3.人力資源流失嚴重。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。

二、國有煤礦企業人力資源危機的成因

1.企業人力資源管理觀念落后。首先很多國有煤礦企業雖然把\"人事部\"換成了\"人力資源部\"，但思想還停留在傳統的人事管理層面上。現代人力資源管理的核心是\"以人為本\"，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。二是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。三是缺乏專業的人力資源管理人才。很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上。

2.缺乏合理的淘汰機制。國有煤礦企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有煤礦企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致富余人員較多，出現一崗雙職，勞動生產率較低，人工成本不堪重負。

3.激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制。國有煤礦企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。國有煤礦企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。其一，技術人員并不一定適合管理工作。其二，技術人員走上領導崗位后，他本人的專業在延伸開發和利用的程度上必將受到一定的制約。

三、國有煤礦企業如何改進人力資源管理

1.人力資源的選拔與配置。首先，要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現人盡其才、才盡其用。目前，多數煤礦企業的經營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中各種\"不正常\"現象也時有發生。為了改變這種狀況，應出臺有關招聘的政策法規，嚴格按照規定程序和辦法，通過競爭選擇適合的管理者，使大批有膽識，有事業心，有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次，要制訂選拔標準。例如，國有煤礦企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規，而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識，還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂對國有煤礦企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

2.人力資源的培養與開發。成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發現有人力資源的潛能，對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的國有煤礦企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

3.人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，國有煤礦企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段。

4.建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。

5.建立適合國有煤礦企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。針對國有煤礦企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

（1）精神激勵。精神激勵是一種“不花錢”的有效激勵手段。包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。

（2）薪酬激勵。薪酬激勵與精神激勵同等重要。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。

（3）事業激勵。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。

（4）企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。

總之，煤礦企業若想在能源市場創造更高的利潤，促進自身發展，必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數煤礦企業在這方面還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。

參考文獻：

[1]張明.礦產企業人力資源管理實用手冊，安徽音像出版社，2004.

[2]郝玉柱.企業如何實施人本管理.施工企業管理，2002，(3).

[3]楊軍.煤礦企業經理工作全書.中國文化出版社，2004.

(作者單位：山東肥城礦業集團公司陶陽煤礦職工學校）