股權激勵并非建立人力資本產權

[摘 要] 企業的發展，是人力資本和物力資本之間互相沖突并不斷融合發展的過程。企業的組織形式，以及治理方式的不斷變遷實際上就是人力資本的理念從無到有，人力資本從附屬地位向獨立地位發展，逐步主導企業的過程。財富的來源并不是物力資本，而是運作物力資本的智慧和能力。特別是產權理論得到發展以后，關于人力資本所有者應該享有企業產權的觀點開始出現，認為在現代企業，應該建立起人力資本產權。本文旨在分析什么是人力資本產權，現有的股權激勵是否真正建立了人力資本產權，以及真正的建立人力資本產權可以帶來怎樣的結果等一系列問題。

[關鍵詞] 人力資本 人力資本產權 股權激勵

一、關于人力資本產權

1.人力資本產權定義

對人力資本產權的認識，應該從人力資本與產權兩個方面來逐步認識:

馬克思主義經典作家強調物力資本應該與人力資本平等對待，西方經濟學只把通過投資形成的那種知識、技術、能力等構成的勞動力稱為人力資本。筆者認為這樣的界定范圍有些狹窄，之所以將人力稱之為資本，主要是因為其具有增值性，而不管是高級勞動力或是普通勞動力，在其投入企業的時候，便都有了增值的特征，因此，人力資本應該包括投入企業的所有勞動力。

產權最早出現時一個法學范疇，現代經濟學的產權的概念和范疇主要是以科斯為代表的新制度經濟學確立起來的。他們認為，交易的本質是產權的交易和轉讓，產權的交易和轉讓是資源配置的基礎環節。科斯在討論產權含義的時候，首先將所有權和產權區分開來，認為產權是行為權，而不是所有權，是實際交易中的財產權利。

筆者認為，人力資本產權是人力資本所有者對依附在其身上的人力資本的一個權力束，包括所有權，占有權，支配權和收益權。目前這個權力束中最殘缺的就是收益權，它必須包括兩個部分，即保值和增值。人力資本的保值以工資的形式來實現，人力資本的增值則需要通過人力資本所有者享有企業的剩余索取權來實現，而保障剩余索取權最好的途徑就是擁有企業的所有權。

企業的股東對其所擁有的物質財產享有產權，因此當他們將其物質財產投入企業的時候，物質資產成為企業的物質資本，股東便成為了企業所有者。那么同樣的道理，企業的勞動者對其擁有的勞動力享有產權，當他們將其勞動力投入企業的時候，勞動力也就成為企業的人力資本，勞動者成為人力資本所有者，也應該成為企業的所有者，享有企業的所有權。

目前有不少的學者將人力資本產權等同于人力資本者對企業的所有權，筆者認為，兩者是不同的概念，但兩者之間又相互作用，人力資本所有者是因為對依附在其身上的人力資本享有產權才有可能擁有企業的所有權，而人力資本所有者擁有了企業的所有權，才能算是真正實現了人力資本產權。

2.人力資本產權在會計上的體現

傳統的會計恒等式，我們認為:資產=負債+所有者權益，當然這里的資產是指物質資產，所有者是物質資本所有者，但是在建立人力資本產權之后，這一恒等式應該變為:人力資產+物質資產=負債+人力資本所有者權益+物質資本所有者權益，也就是說將人力資本納入企業的會計核算體系之后，資產和所有者權益的范圍擴大。這一恒等式能體現出人力資本與物質資本在企業中享有同等重要的地位，企業是人力資本所有者和物質資本所有者共同的企業，他們共同享有企業的所有權，共同參與企業的經營控制和剩余分配。

二、分析股權激勵的實質

不少著名的學者認為，股權激勵是人力資本產權的一種重要的實現形式，這一機制體現了人力資本所有者是企業的財富創造者這一本質，建立起了人力資本產權。對此，筆者有不同的看法，現有的股權激勵并沒有真正地建立起人力資本產權。我們可以從以下兩方面來進行分析：

1.從股權激勵的模式來進行分析：

現有的股權激勵模式按照人力資本所有者是否出資可以分為兩種：即人力資本所有者通過出資獲得企業股權和人力資本所有者獲贈取得企業的股權：

(1)人力資本所有者出資獲得的企業股權分析

從第一部分的模式簡單介紹我們可以看出，不管是股票期權，MBO或是ESOP，都是通過是其管理層或者是職工成為公司的持股人來達到調動他們積極性的目的，這樣的出發點確實對于企業的長期發展是非常有效的，這也正是這兩種制度甚至于其他股權期權激勵得到廣泛發展和普及的原因。而有些學者也認為股權激勵在勞動力資本化的基礎上，使勞動者擁有了自己勞動力的產權，從根本上打破了物力資本一元壟斷的局面，使企業的長期健康發展得到有效保障。但是我們要從本質上去分析這些制度，人力資本所有者取得股權仍然要通過付出物質資本來獲得，原本企業的所有者只是較早地付出物質資本而理所應當成為企業的所有者，而管理層和員工們為企業做出貢獻，為企業創造價值，實現企業的增值，在這一過程中，付出的遠不只他們所拿到的工資報酬，如今要與物質資本所有者一樣成為企業的股東，卻還是只能以物質、貨幣為媒介即通過買股份來享有企業的控制權和剩余收益權。筆者認為，這不過只是一種資本與勞動的協調方式，或者說是物質資本與人力資本的一種協調方式。人力資本所有者為企業所創造的價值和他們本身的價值并沒完全得到認可，他們所獲得實質上也還是一種物質資本產權而并非人力資本產權。之所以只說沒有完全認可，區別在于他們享有了一種可以以低于市價的價格出資購買企業股份的權利，是因為他們出資購買的價格明顯是低于市價的，也就是說在一定程度上，他們的本身價值的一部分得到了認可，但是毫無疑問，比起他們為企業所做出的貢獻，這只是很少的一部分。所以，筆者認為，這種形式上的股權激勵并沒有真正地建立起人力資本的企業產權，因為他們不是依靠依附在其身上的人力資本來享有企業的所有權。

(2)人力資本所有者獲贈取得企業股權

這種形式下獲得股權與人力資本所有者出資獲得又有不同，從表面上來看，它比出資獲得看起來更象建立起了人力資本的企業產權。但事實并非如此，我們可以從兩個方面來分析:首先從這些方式下人力資本所有者獲得的股權來源來看:一般說來，企業的注冊資本是根據物質資本主體出資并經過評估程序而確定的，并且劃分為股份，這些股份，人力資本所有者并不享有。而在人力資本所有者為企業創造大的價值或者說做出重大貢獻時，企業的物質資本所有者將一部分股權分離出來，作為贈于人力資本所有者的股票，這其實是對企業物質資本所有者產權的再分割，而不是真正承認人力資本所應該享有的企業產權。因此，在這些方式下，人力資本所有者獲得的仍然只是物質資本產權，只不過被披上了人力資本產權的外衣而已。

其次，我們從獲得的這些股權享有的權利來看。大多數的形式對獲得的股票享有的相應的權利，有著很多的限制，比如時間上、方式上等等，也就是說，這些拿到手的股票并沒有給人力資本所有者帶來對等的效益，他們只能在特定的時間以特定的形式來享受這些股票給他們帶來的部分企業產權收益，而這些收益與他們實際為企業所創造的增值部分是一點也不成比例的，即便我們勉強要說這些方式賜予了人力資本所有者企業的產權，也只是他們所應該享有的很小很小的一部分。因此，筆者認為，人力資本所有者獲贈所取得的企業股權與建立人力資本的企業產權存在著很大的差距。

2.從股權激勵實施的范圍來看

從現有的股權激勵制度來看，大多數的學者在理論闡述中甚至是在實踐中，都只注重高級人才，既對經理人以上級別的人力資本所有者的激勵。但是本文認為，建立真正意義上的人力資本產權，不能只局限于某一部分人力資本所有者，我們承認人力資本所有者能力上的差別，也認可不同人力資本所有者對企業貢獻的大小差別，但我們應該認識到，所有的人力資本所有者都應該是人力資本產權的主體，所以建立人力資本產權應該包括所有的人力資本所有者。這對于減少企業的委托代理成本以及我國國有企業的內部人控制問題都是行之有效的方法。

(1)對部分的人力資本所有者激勵導致新的委托代理關系

經營權和所有權的分離，是現代企業的重要特征，兩權分離所產生的委托代理關系，導致了現代企業中的公司治理問題，即如何減少委托代理成本。股權激勵從本質上來說也就是為了減少企業的委托代理成本，即對企業經理人的監督成本及其風險道德成本。這是物質資本所有者對人力資本所有者采取的一種逼不得已的妥協。不管是何種股權激勵方式，總之，企業經理人已經成為企業所有者的一員，成為企業剩余收益的法定分享者，從理性的角度來看，經理人已經與企業的所有者有了一致的目標函數，其委托代理關系下的委托代理成本得到了有效的控制，這也是股權激勵制度受到追捧的主要原因。

但是，如果將股權激勵的范圍局限在一部分的人力資本所有者，我們可以預見，新的委托代理關系，將在經理人與普通員工之間再度出現，由此，新的委托代理成本也將產生。企業的人力資本所有者原本是一個整體，有著一致的目標函數，當經理人加入到股東的行列，經理人與股東的目標函數一致，則與其他的人力資本所有者產生分歧，這樣勢必會影響到企業的效率，帶來新的問題。

(2)股權激勵制度無法解決我國的內部人控制問題

我國企業內部人控制現象已經成為我國企業改革過程中出現的嚴重問題，腐敗，國有資產流失現象非常嚴重。國內的MBO在很大程度上招致了企業經理人自賣自買侵占國有資產的評價，并且曾經一度叫停。

政府對于國有企業的管理一般是通過中間人（主要是國有資產管理部門和各級主管部門，黨的十六大以后設立了國有資產管理委員會）來進行的。因此，國有企業的委托代理鏈相對于一般企業來說更為復雜，并且委托——代理鏈各個主體的權利和義務嚴重不對等。政府代表全國人民享有絕大部分的剩余索取權，但其企業不直接承擔監控國有企業的任務。中間人則相反，他們享有的剩余索取權遠遠不能和其擁有的決策權相匹配。由于現存的制度未能對中間人構成強有力的約束，所以中間人會千方百計地為地區和部門瓜分企業的剩余，同時還涌現了大量的政治創租和抽租現象，而對于企業內部人來說，他們享受的是近乎固定的報酬，企業剩余的多寡和他們自身利益關系甚微，這種機制顯然不能調動他們的積極性。對其實施股權激勵，其操作性太強，往往到了最后，激勵的力度大大超過其應該享有的份額，國有資產和普通職工的利益遭到侵蝕。因此，股權激勵并不能有效解決我國內部人控制問題，這樣特殊的背景下，建立全體國企職工的人力資本產權顯得非常必要。企業內部人不能為所欲為，他們受到其他職工的監督與約束，并且形成與其他職工一致的目標函數，即將企業利潤最大化，因為只有這樣，他們自身的利益才能得到最大化。

三、結論

我們強調的人力資本產權，必須以承認人力資本的價值為基礎，將人力資本與物質資本看成是資本的兩種不同形式，物質資產和人力資產共同構成企業的資產，兩種資本的所有者在企業中享有同等的地位，共同享有企業的剩余收益分配，經營控制權。為了保障這種人力資本產權，應該出臺新的財務制度與會計制度，允許人力資本所有者以人力資本出資，并將其納入企業的會計核算體系。作為人力資本的所有者，本身要充分認識到自己的價值，拋開一些迂腐陳舊的觀念，認清楚什么才是真正的認可人力資本，爭取自身該享有的權利，畢竟隨著知識經濟的發展，人才已經成為了企業最關鍵的因素，人力資本所有者在與物質資本所有者的談判協商過程中擁有更多的籌碼，充分、完整地建立起人力資本的企業產權是未來發展的必然趨勢。

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