集成管理條件下縣域中小企業(yè)人力資源管理研究

[摘要] 集成管理作為一種新的管理思想和管理手段，近來受到越來越多的重視，并開始在眾多縣域中小企業(yè)中開始運用。這不僅給企業(yè)組織在業(yè)務流程、組織再造、信息化建設等方面帶來了新的變化，同時也為企業(yè)的人力資源管理部門提出了新的要求。本文就在集成管理條件下縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作進行了一定的探討和分析。

[關鍵詞] 集成管理 縣域中小企業(yè) 人力資源管理

一、縣域中小企業(yè)人力資源管理現狀與問題

目前我國縣域中小企業(yè)總體發(fā)展極不平衡，既有大企業(yè)集團控股的，也有普通的自主創(chuàng)業(yè)的家族式企業(yè)，他們在人力資源管理方面有著很大的差距。大多數縣域中小企業(yè)還停留在傳統的人事管理階段或者正從傳統的人事管理到現代的人力資源管理的過渡過程。在這個過程中，縣域中小企業(yè)的人力資源管理出現了種種問題，概括主要有以下四點：

1.重視度不夠

所謂對人力資源管理重視度不夠，主要表現為：一些縣域中小企業(yè)目前仍處于人事管理階段，甚至還沒有成立專門的人力資源管理部門；由于傳統人事管理思想根深蒂固，涉及到管理實踐時，與過去傳統的管理方式無異，人力資源部的設立僅是“形式主義”；部分縣域中小企業(yè)對人力資源部授權存在限制，壓縮了人力資源部門的相關職能，致使人力資源管理工作難以深入等。

2.關聯度不夠

部分縣域中小企業(yè)在進行人力資源管理工作過程中，往往忽視了一些重要的相關因素，這種關聯度的缺失使人力資源管理工作脫離了企業(yè)的現實狀況，使得人力資源管理失效。這種關聯度的缺失主要表現在：工作崗位設置不恰當，崗位設置多余與缺失現象并存；工作職責不明確，缺乏對工作流程的審視，致使員工之間的工作出現沖突；與其他職能部門缺乏溝通，忽略了相關職能部門的人員配置要求等。

3.規(guī)范度不夠

縣域中小企業(yè)人力資源的相關管理工作往往缺乏規(guī)范，具體主要體現在：招聘不規(guī)范，招聘過程“輕考核、重關系”導致“裙帶現象”較為嚴重；用工不規(guī)范，對工作職責缺乏分析和明確的說明，致使企業(yè)生產效率低下；薪酬福利體系不規(guī)范，工人往往沒有與用人單位正式簽訂勞動合同、無任何保險；員工日常管理不規(guī)范，部分縣域中小企業(yè)根本就沒有制定明確的員工日常管理規(guī)范，有些企業(yè)即使制定了，操作過程也沒有嚴格按照規(guī)范執(zhí)行等。

4.有效度不夠

從結果的角度來說，部分縣域中小企業(yè)的人力資源管理工作有效度遠遠不夠，這主要表現在三方面：第一，選人有效度不夠，負責招聘的人力資源部門缺乏有效的招聘渠道和有效的引人機制；第二，用人有效度不夠，企業(yè)對于現有員工了解和分析不夠，導致用人效率低下；第三，留人有效度不夠，人力資源管理部門對于公司的稀缺人才沒有給予靈活的激勵措施，有時即使有部分激勵措施，但由于未考慮到人才自身的需求，往往是所采取的措施不能有效激勵人才的積極性。

二、集成管理對縣域中小企業(yè)人力資源管理的影響

1.組織結構再設計

在集成管理條件下，縣域中小企業(yè)面對的是整個企業(yè)系統內、外因素的重新整合。通過對業(yè)務流程的重新分析，必然會帶來組織結構的再設計問題。作為人力資源管理部門，需要分析影響企業(yè)集成管理組織結構設計的眾多因素，如企業(yè)戰(zhàn)略和文化、企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、權利和控制、企業(yè)技術等，對這些影響因素進行評價和分析，從而使再設計的企業(yè)組織結構對整個集成管理具有合理性和適應性。

2.工作人員再配置

集成管理組織結構設計完成后，部分原有員工的自身能力會不適應新的工作崗位需要，因此人力資源管理部門的另一重任則是工作人員的再配置。人力資源管理部門需要對工作崗位和現有員工進行重新分析，確保員工與新崗位相匹配；制定空缺崗位的人員招聘計劃，對部分自身能力有欠缺的員工開展再培訓計劃，使“崗有其人、人適其崗”，保證新的組織順暢、有效運轉。

三、縣域中小企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢

1.人力管理信息化

隨著信息網絡技術的出現，企業(yè)內外部的信息流變得更快捷通暢，信息流對企業(yè)管理體系的影響也變得越來越深遠。對于人力資源管理而言， 信息網絡技術將使得人力資源管理體系隨著信息流的延伸或改變而突破封閉的模式，延伸到企業(yè)內外的各個角落，使得企業(yè)各級管理者及普通員工也能參與到管理活動中來，并與企業(yè)外部建立起各種聯系(如網絡招聘等)。信息化是未來人力資源管理的必要手段，必須引起縣域中小企業(yè)的高度重視。

2.人員流動加速化

企業(yè)出于對人才需求的考慮，通過在待遇、工作環(huán)境等方面的相互競爭使得人才流動趨向加速化。而縣域中小企業(yè)由于自身規(guī)模和實力的問題，與部分大企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)中，處于劣勢，導致縣域中小企業(yè)人員流動率明顯提高。人員不穩(wěn)定、流動率高，將直接導致企業(yè)人才數量不足，出現人才缺乏和斷層現象。隨著企業(yè)對于人才重視度的不斷提高，廣大縣域中小企業(yè)將會面臨更高的人員流動率。

3.人才渠道多元化

伴隨著相關中介服務業(yè)（如專業(yè)人力資源公司、獵頭公司、教育培訓機構等）的迅猛發(fā)展，現在人力資源管理部門在人才的招聘和培訓方面渠道愈來愈多。如公司若需要高級管理人才，有職業(yè)經理人；需要普通工人，有專業(yè)的人力資源公司；需要對員工進行培訓，有專業(yè)的培訓機構等。選人、育人渠道的增加為廣大縣域中小企業(yè)獲取急需人才提供了方便，同時也能讓企業(yè)有更多的機會去尋找合適的人才。

4.法律保障強制化

2008年1月1日起，新的《勞動法》和《勞動合同法》開始正式施行。在新法中明確規(guī)定了用人單位與雇員間的權利與義務，對雇員的權益做了法律上的強制性保證，如與雇員的合同簽訂、社會保險等方面都做了詳細的規(guī)定。法制的不斷健全，給企業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)，尤其是廣大縣域中小企業(yè)必須改變原有用工不規(guī)范的局面，嚴格執(zhí)行新法的相關規(guī)定，否則，會給企業(yè)帶來用人方面的法律風險，影響企業(yè)的正常生產活動。

四、集成管理條件下縣域中小企業(yè)人力資源管理措施與對策

1.轉變觀念，實現現代人力資源管理

要扭轉多數縣域中小企業(yè)人力資源管理的落后局面，首先應當更新傳統的人事管理的落后觀念，樹立正確的人才觀，盡快提高對現代企業(yè)人力資源管理積極意義的認識，積極探索并形成一套符合企業(yè)實際情況的，行之有效的人力資源管理模式。要實現現代人力資源管理根本上取決于縣域中小企業(yè)管理高層的觀念轉變，由上至下促進整個企業(yè)對人力資源管理重視度的提高；其次要重視人力資源管理模式的轉變，完善并明確人力資源管理部門的職責與權利，真正實現從人事管理到人力資源管理的轉變。

2.改善硬件環(huán)境，加速信息化建設

未來企業(yè)人力資源管理水平的提高往往建立在信息化手段應用的基礎上，加速信息化建設便成為縣域中小企業(yè)的重要任務。由于縣域中小企業(yè)數量大、規(guī)模小、行業(yè)和地域分布廣、發(fā)展水平參差不齊，致使其信息化需求呈現出多樣性和復雜性的特點。縣域中小企業(yè)應根據自身情況，不斷改善硬件環(huán)境，如計算機、通信網絡系統的安置等；對于有一定條件的企業(yè)，應建立現代人力資源管理信息系統，加強與外界中介服務系統的聯系，如相關中小企業(yè)信息網信息化網絡培訓平臺，尋求專業(yè)指導、咨詢與培訓等。通過以上信息化手段的應用，促進人力資源管理水平的提高。

3.提升管理人員素質，培育優(yōu)秀管理團隊

縣域中小企業(yè)人力資源管理部門人員素質的提高是做好人力資源管理工作的前提，因此企業(yè)應該重視合格人力資源管理人才的培養(yǎng)。一方面，在選人方面，要立足企業(yè)實際，拓寬選才渠道，選擇適合自己的人力資源管理人才；另一方面，要加強人力資源管理部門人員的教育培訓工作，創(chuàng)建學習型組織的氛圍；最后，除了專業(yè)知識和技能的要求外，還應強調創(chuàng)新素質的培養(yǎng)，從而能為企業(yè)人力資源工作不斷提出新的建議和措施。通過以上措施培育一支優(yōu)秀的人力資源管理團隊，從而促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。

4.科學制定政策，完善人力資源管理制度

縣域中小企業(yè)的人力資源管理部門要科學合理的制定相關具體政策，不斷完善人力資源管理制度。主要包括以下幾點：建立公平競爭機制和績效考評機制，企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力，在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業(yè)內部人員的合理流動和配置；確定科學合理的薪酬制度，科學的薪酬制度要考慮企業(yè)所處行業(yè)薪酬狀況，企業(yè)工資總體水平，崗位差別等因素；健全靈活的激勵機制，激勵機制的目的是最大限度調動員工的工作積極性，使員工個人潛力得到最大發(fā)揮，同時可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。

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