組織間的知識轉移

近來，戰略和國際商務研究領域中的很多文章都把組織知識作為企業競爭優勢的一個基礎。對企業來說，重要的是獲得學習其它企業的能力以迎接日益激烈的競爭。知識轉移，是指組織學習其它組織經驗的過程，目前已成為組織學習和知識管理領域內一個重要的研究課題。Mark Easterby-Smith， Marjorie A. Lyles 和 Eric W. K. Tsang最近提出了一個組織間知識轉移的理論框架，揭示了組織間知識轉移的某些內在活動及機制。

組織知識何以重要？

過去20年來的研究表明，企業能夠通過企業內外的知識轉移來利用其它企業的技能，從而提高自身的知識和創新能力。然而，知識轉移是一個復雜的活動，在實踐中，很難獲得成功。即使在企業內部，從一個部門到另一個部門這樣相對簡單的知識轉移，也有很多因素影響轉移有效性和轉移結果。因為涉及邊界、文化和轉移過程等多個方面，組織間的知識轉移更為復雜。

越來越多的證據表明，組織學習和組織知識可以成為企業的競爭優勢。企業之間可以同時互為伙伴、競爭者、供應商和客戶。日益增長的知識分享有助于組織的績效和創新。如果企業能夠理解知識轉移過程和影響轉移過程的變量，企業的能力就會得到提升。一言以蔽之，企業面臨著日益增長的管理組織間知識轉移過程的需求。

組織間知識轉移的框架

圖中的框架是建立在動態知識轉移的基礎上的，包括四類要素：知識貢獻企業和知識接受企業的資源和能力；交流的知識的本質，組織間關系的動態性。

首先，知識貢獻企業和知識接受企業之間存在一個對稱程度的問題，原因有兩個：通過聯盟和顧客/供應商網絡，雙方的角色和關系發生了變化，知識的轉移可能是雙向的；其次，最好的老師通常是最好的學生。兩種情形下的關鍵要素是吸收能力，即認識到新知識的價值，并加以吸收和使用的能力。接受企業的吸收能力取決于它過去的經驗、文化和知識保持能力。一旦知識從外部資源進入組織內部，企業就需要依靠自身組織內知識轉移的能力來傳播知識，使得知識能夠被吸收和利用，這個過程是非常困難的。同時，知識貢獻企業也需要吸收能力來鑒定轉移給接受企業的知識的潛在價值。如果要把信息以有效的方式傳遞給接受企業的話，貢獻企業需要組織內部轉移能力。吸收能力和組織內部轉移能力相互影響，一個善于吸收外部知識的組織也應該善于在自己的邊界內傳播知識。

此外，接受企業必須有獲取知識的動機，貢獻企業必須有值得貢獻的知識。接受者的學習意圖是知識轉移程度的主要決定因素，貢獻者的傳授動機也同樣重要。事實上，二者相互影響，缺少傳授的動機可能會降低學習的熱情，反之亦然。

組織間的知識轉移至少涉及兩個組織，我們需要理解這些組織之間的相互動態關系。其中有四個主要的因素：權力關系、信任和風險、結構和機制、社會關系。貢獻企業和接受企業通常處于信息不對稱的狀態，前者處于相對優勢的位置。接受方獲得知識的速度是影響其相對討價還價能力的主要因素，而學習會改變二者的依賴關系。當接受方發現，很難再從貢獻企業那里學到什么時，合作的基礎就會惡化。

貢獻企業經常感知到無意識的知識轉移的風險，這可能導致其競爭優勢受到侵蝕。這種危險是真實存在的，接受者可能面臨的風險是，它接受的知識沒有價值或者質量不高。資源的可信性是一個相關因素，這與組織間的信任有關。信任能夠創造一種安全感，使得知識轉移更加容易。

組織之間關系的結構是指知識轉移發生的情境，和該情境下知識轉移的機制。在知識從一方轉移到另一方之前，組織經常不得不建立某種形式的戰略聯盟。戰略聯盟的形式有多種，從非資產性聯盟（如許可）到資產性聯盟（如合資），聯盟形式影響組織互動的方式和知識轉移的方式。

研究表明，如果不考慮組織間關系的結構，同一組織內部或不同組織之間，不同成員之間的非正式的社會關系是相隔遙遠的不同地方之間知識交流的更佳渠道。這些關系可能也會有助于減輕組織之間存在的民族文化差異或企業文化差異。

最后，知識轉移的本質，如隱性的程度、模糊性、復雜性等都會影響知識轉移。知識的模糊性直接、消極地影響知識轉移，而且，模糊性更多地和隱性知識而不是顯性知識相關。

需要關注的問題

（1）貢獻企業和接受企業的特征、知識本身和企業之間的界限如何影響轉移過程？

盡管支持或抑制學習過程的變量受到了廣泛的關注，但是，什么樣的界限對知識轉移的影響最大呢？哪些特征最能有效提高組織間的知識轉移？研究認為，組織特征（如組織規模和吸收能力）正向影響知識轉移。

學習意圖對知識轉移非常關鍵。敢于承擔風險的公司更愿意把顯性知識轉移給接受企業。空間是企業間學習的一個障礙，除非企業投資來克服它。從知識自身的本質來看，企業間的合作中，技術的、市場的和管理的知識相對重要。

吸收能力、動機或學習意圖、權力、風險承擔和地理位置是影響轉移過程的主要特征。而未來需要關注的問題包括：吸收能力的影響變量（組織層面的），知識的本質如何影響轉移過程。

（2）何以證明學習已經發生？

知識轉移的測量可以使用知識的變革、創新水平或接受企業的績效表現等。問題是企業獲得的知識大部分是隱性的，難以測量。通過測量績效變化來評估知識轉移的話，很難控制那些跟知識轉移不相關的因素。要確定知識轉移是否發生，需要對知識進行分類。

有文章已經提出了一些新的測量知識的方法。如要求受訪者根據資源基礎理論的觀點（如價值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性）對知識的特征進行描述。如果知識是有價值的，接受企業就愿意吸收。在接受企業看來，那些擁有有價值的、稀缺的、不可替代的知識的貢獻企業是非常有吸引力的。知識有隱性和顯性之分。知識的模糊性對于知識的轉移起著顯著的負向影響。

（3）在知識轉移的哪個階段使用什么樣的機制？

知識從一個企業轉移到另一個企業的機制有很多種。例如，對員工進行培訓、有計劃的社會化活動、熟練人才的轉移等。多個企業之間的互動非常重要。支持組織之間和個體之間正式和非正式的互動的機制越多，多種類型的知識的轉移就越可能發生。

知識轉移的兩種機制是知識清晰化和知識編碼化。知識清晰化包括會議或企業間的審查，而知識編碼化包括契約、文件、審查過程或決策支持系統。未來可以進一步探討知識轉移過程的不同階段。

（4）合作和競爭之間的緊張關系如何影響知識轉移的動力？

企業間的知識轉移經常發生在戰略聯盟的背景下。傳統認為，戰略聯盟是一個雙贏的局面。這種觀點正在受到學習競賽概念的挑戰。認為自己處在學習競賽中的企業比起那些不這么認為的企業來說，二者可能在知識轉移和獲得的過程中表現有所不同。相對隱性知識來說，顯性知識的轉移更加危險，因為后者更容易被復制。

“合作”的問題并沒有被廣泛提及，理論上和實踐上都在關注和管理合作和競爭之間的平衡。

（5）哪種類型的結構能夠為知識轉移提供更加有效的平臺？

結構代表了一種鼓勵或妨礙知識轉移的情境。通常的結構形式是戰略聯盟和網絡，包括研發的合并、特許、共同生產的協議、許可、合資等。這些關系的發展能夠影響知識轉移的數量和價值，知識轉移是建立在交換的集中性和便利性基礎上的。

由于網絡中的關系和企業所處位置的中心性不同，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移有很大的不同。企業的層級結構影響企業間規則建立的方式以及知識的“清晰化”和“編碼化”發生的地方。未來可以探討不同形式的層級結構是如何影響知識轉移的。

（6）知識來源企業和知識接受企業之間的文化不同是否阻礙知識轉移？

具有戰略意義的重要知識經常嵌入在企業內部，得到企業文化的支持。但當它轉移到另外一個完全不同的企業文化中去時，它的意義就可能被扭曲，從而失去有效性。隨著全球化趨勢的發展，民族文化的不同使得問題更加復雜。文化距離阻礙知識轉移，尤其是組織內的知識轉移。也有研究表明，組織內的知識轉移和組織間的知識轉移沒有顯著不同。

（7）在不同的分析層次上，知識轉移過程如何展開？

組織間的知識轉移可以在企業層面上進行分析，也可以在其他層面上分析，如個體層面和網絡層面。個體是組織知識和組織學習的載體。能夠轉移隱性知識和顯性知識，并使其適應新的情境。貢獻企業和接受企業之間人際互動會影響知識轉移的結果。在網絡層面上，企業相對于其他網絡成員的結構位置可能會影響它從網絡中獲得知識的能力。

許多研究已經指出了組織間和組織內知識轉移的重要性和互動性。但我們不應只關注知識轉移，對于管理實踐而言，更需要關注知識的綜合和向商業創新的轉化。