保險營銷首先是生活化

2009，我們去增員

金融危機帶來嚴重的失業問題，對于保險業引進人才來說，是一個機會。其實增員不是最大的挑戰，最大的挑戰反倒是如何挑到對的人，讓對的人進入團隊并且使他可以做得更好不至于脫落。

2009年的增員形勢很樂觀

衣曉娟

代理人主管中流傳著這樣一個順口溜：推銷是一條命，增員是九條命；推銷是求生存，增員是延續生命；推銷是賺現在的錢，增員是賺未來的錢；推銷是賺零用錢，增員是賺養老錢；推銷是個人成功，增員是全面成功……

保險業有巨大的人員容量

增員和發展組織，一直都是保險業務伙伴們時時刻刻在做的事情。

2009年全國保險工作會議上，保監會主席吳定富指出，從外部環境看，國際金融危機尚未見底，給保險業帶來的沖擊和影響可能會加深。然而金融危機帶來嚴重的失業問題，對于保險業引進人才來說，未必不是一個機會。

多位國家領導人在考察一些地方和企業時也先后指出，受國際金融危機的影響，2009年我國就業形勢將非常嚴峻，“希望各類就業服務機構急求職人員所急，解求職人員所難，努力幫助更多的求職人員特別是就業困難人員實現就業?！?/p>

據教育部的統計，2009年高校畢業生規模達到611萬人，比2008年增加52萬人。中國社會科學院發布的2009年《經濟藍皮書》預計，2008年年底將有100萬高校畢業生不能就業。如此算來，2009年將有700多萬高校畢業生面臨就業問題。此外，留學回國人員有一部分就業困難，一些破產倒閉企業的高管或者中層管理人員也面臨著再就業問題。

對于保險公司來說，2009年在目標群體中增員，既為國家減輕了解決就業的壓力，又為公司自己擴充了力量。

保監會2008年底發布的《2008年三季度保險中介市場發展報告》顯示，截至2008年9月底，全國共有保險營銷員2400819人，同比增長29％。翻閱歷史數據，2007年底，全國共有保險營銷員201.5萬人，較2008年增長29.32％。假設2008年和2009年保險營銷員人數增速仍保持在29％，那么到2008年底，全國會有259.9萬營銷員。2009年底，這一數字將變為335.3萬人，2009年全年將新增保險營銷員75.4萬人。只要2009年保險業能保持近兩年的發展形勢，保險業將為國家解決75.4萬人的就業問題。

保持留存率是關鍵

但是目前人才市場上也充斥著過剩流動性，而在這其中銷售人員的流動速度更是排名前列，尤其是保險銷售人員。

從目前中國市場上來看，保險代理人的一年留存率平均水平大概在30％左右。而海外最新資料顯示，英國保險代理人一到五年留存率分別為76％、38％、19％、13％，10％；美國保險代理人一到四年的留存率為66％－46％、43％－23％，35％－15％，31％－12％。

目前中國保險代理人的留存率曲線與美國的比較相似，即第一年的留存率較低，但是逐年遞減的速度較慢。

業內人士分析，對于代理人而言，存在“369門檻”，即第三、第六、第九個月是比較難熬的坎，一旦突破了一年，那么之后的穩定性就會比較強。

前三個月的時候，代理人往往無法忍受工作強度的壓力。除了每天要拜訪客戶開展業務之外，還要參加每天的晨會，下午的匯報總結；每周兩次夕會或者培訓等等。因此對于許多習慣了朝九晚五的上班族或是剛剛踏上社會的學生而言，身體上立刻就會產生疲憊感。

再經過三個月，代理人往往會出現心理上的疲憊，尤其是對于業務情況較差的新人而言，業績目標的壓力驟增，往往會出現心態上的不適應，最終只能放棄。

到了第九個月的時候，業績也許有了起色，身體也對工作節奏比較熟悉了，但此時又要開始面臨管理方面的一些壓力，或許來自團隊內部，或許來自團隊之間，比如流程上的，團隊文化方面的問題，最終導致執行力不足放棄工作。

其實除了代理人自身的因素，還有很多客觀因素影響著他們的去留。

首先是保險公司的增員模式。過去保險公司大多采取人海戰術，信奉“有人就有業績”，大量吸引新人進入行業，然后再大批量地淘汰。現在許多保險公司開始注重初期篩選，招聘門檻已經從初中上升到本科。但許多剛畢業的大學生由于自我定位不清晰，跳槽率也較高。還有一些保險公司把增員目標點定在下崗人群，這些人比較珍惜工作機會，心態平和，但也面臨產能不足、潛力不足的問題，留存率也不能得到保障。

再次留存率與待遇息息相關。為了穩定代理人隊伍，也為了吸引到更多優秀人才，許多保險公司提出底薪制，但是這種做法維護代理人權益、提高留存率的同時，卻也使得部分人員產能降低，無法完成業績。

所以，增員其實不是最大的挑戰，最大的挑戰反倒是如何挑到對的人，讓對的人進入團隊并且使他可以做得更好不至于脫落。

創造性地去增員

金融危機帶來嚴重的失業問題，對于保險業引進人才來說，是一個機會。

但是簡單而盲目地增員，則是保險公司需要注意避免的。中央財經大學保險學院院長郝演蘇在談到就業形勢嚴峻對保險公司增員是否是機會時說，要看失業群體的結構而論。如果失業群體是大量的低端人群，對于保險公司的增員未必是好事，而如果有大量高中端人士再就業，對保險公司而言就是機會。

郝演蘇建議，內地的保險公司可以借鑒香港以前的做法，做一些針對性強的推廣會來開展增員工作。例如針對高素質人群召開特別的推廣會，強調加盟保險行業是金融危機時刻的“臨時避風港”，而不一定像以前一樣強調保險是個終身事業。在經濟復蘇之后，這批人也許會繼續留在保險業，就算離開也沒有什么，至少在危機時刻他們能為保險業發展提供較大支持。

此外，保險公司還有一些其他辦法來促進增員，例如為有意加盟的高校畢業生提供針對性的政策或者“基本法”，在新營銷員展業時提供特別輔導等?？傊谝蜆I的人數不斷增多的大背景下，保險公司開動腦筋、不斷創新，2009年的增員形勢還是很樂觀的。

增員：為有源頭活水來

黃曉萍

實戰

從目前保險業界的狀況來看，“增員難”、“留存低”的問題十分突出，成為制約壽險營銷發展的瓶頸。這樣的數學應用題大家都不會陌生 “單開進水閥，四小時可以把水池放滿；單開出水閥，五小時可以把水池放空。現同時開兩閥，多久能把水池放滿?”是二十小時，五倍于單開進水閥的時間!壽險營銷，正遇到了“水閥效應”

又是一年春來到，每個代理人為著自己的保險代理事業開始重新規劃，做組織發展如何有效規避“水閥效應”，開源和節流同樣重要。

開源：明確增員的目的

新春伊始保險公司都出臺很多粗放式的增員方案來激勵代理人做增員，從而使代理人迫于業務壓力，以短，平，快的方式盲目增員。有人就有業績，搞人海戰術，僅僅為了完成任務，達到某個增員激勵方案；為了增員而增員，是公司要我增，我自己無所謂：還有平時不考慮增員，但是到了基本法的考核時候，才急著要增員。這樣一種無目的無長久計劃性增員必定會帶來后續的大進大出，難以留存的現象，隊伍穩定，挫傷增員積極性。所以要明確為什么要增員的目的非常重要。

1 保險代理人制度決定了必須做增員。在保險公司每一個代理人都是一個獨立“企業”。我們把“企業”2個字進行分解“人”、“止”，“業”，去掉“人”便為“止業”，即停業。人沒有做事業夢想，滿足于果腹之“谷”即為“俗”，人生事業攀登到山頂便成“仙”，做企業發展必須要有強有力的人力資源做支撐。企業招募人才，人才是最大的生產力，增員其實就是企業經營的第一步。

2 從基本法利益來看必須要做增員?；痉ㄊ潜ｋU公司的根本大法，是最基本的游戲規則，細看每一家保險公司和代理公司的《基本法》，無一例外的都是鼓勵做大做強組織，規則導向哪里，利益一定在哪里。

3 從自身發展的過程來看必須要做增員。推銷的生命周期只有5年左右，而組織發展的生命周期有20年，世界上只有一個原一平，但是有千千萬萬個成功的壽險業務主管。做推銷永遠只是零售商，做增員卻是在慢慢的做自己的企業。

制定增員的標準

格雷欣法則的“劣幣驅良幣”定律，在保險營銷增員市場上也得到印證。在現有營銷隊伍整體素質普遍較低的情況下，社會高素質人群不愿涉足這一領域，或者短期介入后又迅速退出。波士頓咨詢公司最近一項調查顯示，我國保險營銷員總體流失率每年高于50％，且第一年的營銷員流失率高達70％-80％，此中不乏高素質的人才流失。在目前高速發展的保險市場環境下，專業制勝成為，必然趨勢，以“精英制”為特點的保險代理人制度將是未來壽險營銷的基本形式。所以在增員之前必須明確的根據代理人本身的優勢，確立增員對象的框架，制定增員的標準，有選擇性的進行人才的招募。以下幾點選材標準僅供參考：

1 不特別看重招募對象有無保險從業經驗，而是更關注這個人的素質和過去的職業背景，另外就是過去的收入水平，性格。

2 不特別看重招募對象的學歷(但必須要有高中以上)，而是更關注這個人的學習能力和悟性。

3 不特別看重招募對象的口才，而是看重這個人的為人處世，社交能力和背后的資源。

4 在人才招募的過程中可以思考以下幾個問題：

a 他是否值得信賴(如果不能讓客戶信賴，那他很難銷售)

b 你是否能handle他(能否領導他，他是否能聽你話)

c 他是否會努力

d 他是否有能力，或是否愿意改變并在改變

e 你是否喜歡他(增員你喜歡的)

f 他是否有時間(開會)

5、十大增員覓才守則

A 先看內容再看長相：你要的是具有應征此項工作資格及條件的人，長得如何不是重點。

B 短短幾年，工作經驗一大串運用你的專業知識判斷一下他的可能性，了解一下應征者的人際關系與待人處事的原則，再直接詢問離職原因。

c 聯絡面試之前先查一下資料應征者所提供的各項資料，應詳細認真地加以了解，建議你仔細地查一查。

D 透過人力資源公司：應征者是通過人力資源公司轉介紹而來，去電查問合格及為其保薦的原因。

E 推算年份：審查此份應征函中附的履歷以及相片，是否太老舊。

F 是否具有特殊訓練：應征函中所附的特殊訓練課程，是否是一些私人機構舉辦，是否有相應的證書。

G、讓應征者了解職責所在讓前來應征者了解工作范圍、責任所在，依范圍來討論薪資、獎金。

H、要求獨立自主的性格：應征者的教育背景和工作經驗，可使你判斷其基本素養。保險行銷大部分是一對一的銷售方式，人格是否獨立、成熟十分重要。

I 盡快下決定：你可能不是惟一中意此位應征者的公司，若評估之后可行，盡快下決定。

J 多選一些候補入：倘若你的第一中意人選無法前來工作，而你又急需用人時，這時，具有不錯條件的候選人選是十分重要的。

建立尋找源頭的渠道

既然有了選材的標準，那接下去就是要尋找并建立起這些源頭的渠道，以下給大家一些線索僅供參考。

找到渠道非常容易，但是渠道的建設絕非一朝一夕，更不是靠運動式的熱鬧一下就煙消云散，渠道需要有計劃長期的追蹤，需要持續不斷的維護和經營?？梢岳蒙鲜龅那辣砀褚灰粚φ?，渠道不一定要多種，但一定要暢通。找到適合自己，自己有能力維護的渠道，設計建立的計劃，并且形成如何長期經營的思路，定時定期的進行渠道維護，隨時掌握渠道信息。

開渠通路引源頭

如何從渠道里面引得水源，就是最為關鍵的一步。個人推崇，日?；鰡T和體系化增員相結合。

1 日?；鰡T，根據基本法晉升考試時間，建立每月或者每周定時創業說明會，定時新人培訓班，同時設立增員目標，目標分解到每一個月，每一周，每一日必須要新增多少人?要面談多少人7每一次創業說明會，每一次新人班要送訓多少人?“每天一通增員電話，每周一次增員面談，每月送訓至少一人”作為自己的基本目標。

2 體系化增員，借力公司的增員推動，借力團隊的力量合作一起拓寬增員渠道，借助創業說明會，產品說明會進行集體促成。

A 成立招募突擊隊

B 啟動突擊隊

c 尋找招募渠道

D 進行招募培訓(流程細節時間地點，招募話術培訓、電話通知面試話術培訓、面談話術培訓，增員輔助工具的運用培訓，收費話術)

E 人員分工(電話邀約組、簽到組、引領組、面試組、復試組、場控組、創業主持及會場助教、主講人、收費小組、輔助工具制作人，督導追蹤)

F 督導追蹤(每目面談人數，增員工具使用量，參加創業說明會人數追蹤，面試、復試人員追蹤，創說會后交費人員追蹤，參訓人數追蹤)

G 送訓

大增員中，看各路高手如何做

王 綱 張 囡

在談到今年的業務規劃的時候，業內人士幾乎是異口同聲，將增員任務列為首選，為了招到合適的人員，團隊主管們可謂是“八仙過海，各顯神通?！本烤鼓姆N增員渠道最有效呢?聽聽高手們的建議。

正德人壽黑龍江分公司營銷部總經理閆淑珍：

普遍現象認為增員難，難的是增來的人怎樣留下，誰來留，用什么方式留最重要，增員的方法是首先增熟悉的人，然后幫助增來的人員快速成長，讓他們得到經濟效益最大化，用實際收益去說話，這是最能體現職業平臺優勢的方法。通過各種培訓方式，最重要的還是講保險業的發展，對本人的就業機會與生存價值，另外還有親情管理加制度管理和講成功經驗，吸引大批有進取心的人員加入，講個人發展和后期收入，給新人以前程規劃。其后是成功人士轉介紹的增員，轉介紹是保險業最主要的增員人選來源，只要有時間，盡可能與營銷人員轉介紹的人員進行交流。

生命人壽黑龍江分公司業務總監郭力波：

對增員的新人來說，能否留存的重要方面取決于團隊的集體榮譽氣氛營造，它是不可忽略的關鍵因素，是否能讓新人感受到一個團隊的榮譽感與使命感，是否愿意與大家一起去拼搏和奮斗。提高綜合素質，再造品牌團隊，這是我們團隊所追求的，要讓所有伙伴去珍惜現有的榮譽，強化營銷員樹立品牌，維護品牌的意識。

將每個營銷員都打造成為現代社會專業的壽險理財顧問師，構建培訓體系，帶好隊伍十分重要，團隊中有多年從業經驗豐富的老將，有既能帶兵打仗又能實戰培訓的主管，有業績優良，素質較高的精英，又有積極上進，勤奮好學的新人，這樣的隊伍才能充滿生機。

打造高績效團隊的核心文化和核心競爭力也不能落下，在新的一年，每位成員的特點都將會被升華，通過團隊的合力，整合團隊的優勢，塑造團隊的核心文化，形成具有自身特色的核心競爭力。

新華保險黑龍江分公司營業總監杜淑香：

增員通常有四個渠道：人才市場、網上招聘，緣故市場以及客戶市場。人才市場和網上招聘的最大好處是人才來量大、可選擇面廣，缺點是成功率低，存活率低：緣故市場和客戶市場的缺點是來量小，但成功率高，一旦增員成功，留存率較高。

增員分為主流渠道和非主流渠道。主流渠道包括兩種一種是來自客戶轉介紹市場，通過客戶轉介紹過來的人通常從事壽險營銷的意愿都比較強，他們加入進來發展的道路會比較平坦，發展也就更快；另一種渠道是從客戶中挖掘，有些客戶對自身現在的發展平臺不夠滿意，我會比較關注這類客戶的職業動向和心態變化，通過讓他們參加事業說明會等形式，增加他們對這個行業的體會。

非主流渠道包括

網上招聘和通過招聘會增員兩種方式。雖然這是很多壽險團隊增員的主要渠道，但這兩種方式的不確定性太大。雙方互不了解，都比較茫然，沒有針對性，這就給增員造成了很多困擾，往往花了大量時間招到的人并不合適。

增員必須全面鋪開，所有渠道都是重點。因為壽險營銷員的淘汰率高，所以必須保證一定的招聘量。

平安保險黑龍江分公司高級經理劉敏：

我們團隊增員的對象以年齡在25歲－45歲的已婚女性作為首選，因為女性的耐力和承受力都比較高，尤其是沒有婚姻負擔的女性對事業的追求更加執著，更加渴望成功。

增員時，注重“求質”，傾向于在客戶和客戶轉介紹市場中尋找合適對象。年齡在30歲以上，40歲以下，有一定工作經驗的人是最想增員的對象，尤其是更想增員符合條件的男性，因為團隊需要平衡男女比例。

增員時，要通過創業說明會給增員對象講解公司的文化以及未來的職業規劃以及收入預期。增員最難解決的問題是如何取得增員對象的信任，在與增員對象面談時，應該注意使自己的形象、氣質以及語言符合每個應聘者的特點，應該讓自己在氣勢上壓過招聘對象。增員最重要的是跟新人進行足夠的溝通，主要是看新人對自己的定位是否準確以及對保險行業的認可程度，如果新人有目標感并對行業認可度較高，可以考慮跟他(她)繼續溝通下去，否則就沒有繼續談的必要了。

太平人壽黑龍江分公司高級業務經理賈勝軍：

人力增長低于任務增長。團隊老化，增員困難，都給我們太多的啟示和思考。2009年，我們將把工作增員做到更好。擴大組織發展，量大選優，量中求質是今年的首要任務。對現有代理人做強化保險意義與功用的宣講，深化代理人“愛公司，愛保險，愛家人”的從業信念，同時將“保險是一項幫助別人，為社會造福的事業”，這一理念根植于新進代理人心中。

幫助屬員從根本意愿出發，做好明確而清晰的職涯規劃，真正分清“工作與事業”區別，樹立“老板”心態，使屬員從最初動力上愿意去增員，愿意去發展自己的組織，去創造自己的最大化價值?！岸嘁粋€伙伴就多了一個自然市場，引導伙伴們把增員目標放在自己客戶身上，他們不僅是客戶，有的還會成為合作伙伴?！?/p>

天成：爭做留存率最高的團隊

王慶梅

“今日不為增員作努力，明日必為業績掉眼淚”、“志氣比天高，增員辟生路”，“實實在在增人才，扎扎實實建組織”等話語，貼在天成之家的職場內，天成之家的團隊長劉海穎說，2009年我們的主要工作放在增員上，讓一些有志于在壽險行業發展的有志之士加盟這個行業，加盟我們的團隊，把我們的團隊做得更大更強。

天成之家是誰?它是中國人壽濟南分公司收展部的一支年輕化、精英化團隊。

提高大學生增員的留存率

來到天成之家時，劉海穎經理正在帶領著伙伴們開晨會，一個剛^司的新人在做分享，生動處，時時傳來臺下伙伴鼓勵、表揚的掌聲。一個新人上臺自我介紹，在雷鳴般的歡迎聲中成為了天成的一員。

天成是一個年輕化的團隊，成員整體素質比較高，多為大學畢業，年齡在22-35歲之間。團隊的天狼處經理唐田華說，從除了2005年3月份的百日創富執行力獎他沒有見證外，后來的對抗優勝獎、明星團隊、雙百萬團隊，組織發展優勝獎等榮譽，他都見證了。2005年唐田華剛加入時，團隊業績才幾十萬，2006年到了100萬，2007年是200多萬，到了2008年300多萬已經達成了，人力增長也非?？?，從2007年的43人到現在8。多人。榮譽來之不易，因為大學生團隊的留存率比較低，基本上是10％。但在天威，它的留存率在50％以上。

2008年的金融危機使很多保險公司看到了機遇，天成要抓注2009年這個千載難逢的機會，壯大自己。天祥處經理劉紅巖說，2008年一年的增員，90％的人來了有一種一起打拼、一起創業的感覺。抱著這種思想進來，壓力也會變得很小，留存上就相對容易一些?！叭藛T留存問題實際是個普遍現象。關鍵要看流失的是‘人才’還是‘人員’?如果團隊中真正流失的是人才的話，那么這個團隊在管理等各方面需要改善；如果流失的是人員，我認為是正常的，這與當時的眼光，選才有關。我們在分享的時候，好多同業都在保險行業里干了十幾年，你攆他們，他們也不走，他們打算在這個行業做一生了”。相對于老團隊，天成團隊在一定程度上限制增員人的年齡，同時也使團隊必須想方設法提高留存率。

千方百計留人才

增員求生存，組織求發展。為了能更好的提高留存率，天成在今年采取了多項措施：

一、成立新人營。前六個月，新人都在一起，就像單獨部門一樣單獨運作，正常開早會，開早專題，正常學習，正常拜訪，回來之后正常分享。六個月以后，基本能達到80％的有效人力。也希望在留存率上有所突破。

二、實行1+1增員方式，即一個伙伴帶一個。據了解，天成團隊規模還較小的時候，留存率是很高的，曾達到100％。那時除了兩個是從人才市場增員的，其他都是1+1增員。客戶的孩子、直接把客戶增員的，還有就是原來曾經工作過的同事等。

三、主管用心，跟著陪訪。在天成，幾乎是伙伴簽單的客戶主管都認識。有的一單簽下來不是陪訪一次就行了，一個客戶可能主管要去兩三趟，伙伴要去四五趟。在天成最流行的一句話就是：有困難找主管。

四、提供創業基金。天成創造一個思路：用創業解決就業。尤其現在金融危機造成失業人員增多，就業壓力很大的情況下，用創業的形式解決就業。來保險公司就是創業，新人只需投入時間、精力，學習，部門提供創業基金，每個新增員人如果從零起家，能力能達到fyc2000，那天成就提供1500元的創業基金j如果達到fyc1350，提供1000元的創業基金：達到fyc700元，提供500元創業基金。就是小能力給你小基金，大能力給你大基金。部門還給他們提供一些客戶資源，幫助他們創業。濟南市團委的大學生創業基金活動就選在天成，大約2、3月份將有一批人到這塊土壤上開展創業之路，實現人生夢想。

五、時時刻刻增員。2008年上半年天成獲得了組織發展優勝獎，是增長人力最多，留存率最高的團隊。主管的第一要務就是增員，在公司有企劃的時候天成在增員，在其他團隊放棄的時候，天成在3、4－9月份，甚至年底都在增員。

六、全員忙增員。蔡運亮組里新年剛過就增員了3人。他說，“其實我沒有做增員動員，就是伙伴的自動自發。一個團隊的主管在做什么，他們就懂得做什么，天成的成長也是靠這一點，”在天成，從組經理到伙伴，每一個人的增員欲望都比較強烈，讓增員成為一種習慣。

七、增加培訓。經理每個周都有培訓，所有主管每個月都有1－2次的大型培訓，每天早干部學習會，伙伴每月至少一次大型的培訓，每天大早會專題學習。慢慢將增加更多。其實前幾年，中國人壽在業務增長量上發展的挺快，但實際上，可能欠了伙伴們好多課，我們在今年將把這一塊補上去。不補的話，早晚要有一個局限，制約發展。

對新人來說，保險業最大的困難就是第一年，沒有客戶，又發不到錢，再加上精神壓力，困難會很大。天成通過創業基金補助，提供部分客戶資源，新人營的運作，希望2009年是大發展的一年。

給伙伴創造家的感覺

在天成，你能感覺到家的溫馨。因為天成之家的每個人都是血肉相連的。大家會同喜同悲。伙伴上單大家都高興，伙伴痛苦，大家一起安慰、幫助。一個困難十個分，困難就小了；一個快樂，大家鼓掌，獻花，快樂就成倍增長。團隊的這種歸屬感對提高留存率能起到很好的作用。

劉海穎經理堅持給每個新人建立屬員卡，給屬員過生日，從來沒落下過一個伙伴，甚至是伙伴的家長。每個伙伴八司之后，都需要填一個“個人全年目標規劃表”，里面包括事業發展目標，知識與專業發展目標，技能培養晉級，家庭設想、購買東西、結婚，老人贍養，旅游目標等，根據花銷制訂出今年的傭金收入得達到多少，再折算到每年，每月、每周要進多少保費，進多少單，見多少客戶，新增多少人，才能夠達到這個目標。

每個屬員的階段性總結，劉海穎經理也給他們收藏著。一個屬員在入司一個月之后的總結中這樣寫道：“我都入司四十多天了，不知不覺猛一回頭發現自己的業績還是個0……劉海穎經理親切的跟我溝通，說我‘最大的缺點就是，挺聰明，但心不在這兒’……我的目標本月就是轉正?！笔”旧聿皇浅晒χ?，失敗之后的總結才能幫助他們一步一步的前進。

優秀的文化凝聚人

天成團隊成立之初就有自己的血液、文化。天成的文化是積極、主動、感恩、執行力、學習力。而各個分組也有自己的文化，像天狼的文化是積極、主動、感恩、用心、專業、堅持。

天成有自己的經委會?？v使沒有組訓老師講課，主管、伙伴的培訓也運轉良好，這一點是其他團隊所不具備的。經委會分有會議經營、紀律保障，業務推動，組織發展，外聯，教育培訓六大部門。經理唐田華就特別感謝經委會，他從一名小業務員，到小主管、到業務推動委員會秘書長、到處經理，經委會在他成長的過程中發生了很大的作用。

優秀的習慣。經理唐田華說，劉海穎經理從自身做起，不僅在團隊管理上出色，在個人業績上2006—2008年都是五星級，一直是天成區每年的業績第一名。主管帶頭成為了一種習慣。還有就是所有的伙伴甚至剛上崗的新人去培訓之前，我們都會對伙伴說，要競選班委、優秀學員，每次培訓回來，我們的優秀班委，學員都能占我們收展部的一半，讓每時每刻優秀成為了一種習慣，伙伴們在天成有一種驕傲感——我是天成人!

如今，收展部在濟南國壽有6個市公司兼職講師，天成就占了一半。2008年的目標責任狀，天成已經超額完成，保費規模達到350萬元，增員目標超越了200％。2009年天成的目標責任狀已經定出，去年的350萬是總業績要求，但今年是10年期了，10年期繳保費要超越這個數，增員更是強勁有力，要使每位在天成之家的年輕人，都能在今年晉升一級，在收展實現自己的創業夢想，在國壽實現自己的人生規劃!

如何讓大學生在保險業找到成功

衣曉娟

被譽為“新加坡保誠人壽第一總監”的陳彼得的專長在于吸納大學畢業生，并幫助他們在2年內實現人民幣50萬的銷售業績，目前團隊人力200余人，成員100％是大學生，其中應屆畢業生能占到50％。

陳彼得的團隊目前年銷售量已經達到1億人民幣，預期業績目標3年內達到2 5億人民幣，是保誠保險新加坡地區首屈一指的保險代理機構。

“我們團隊里面超過30歲的沒有幾個，都很年輕。”陳彼得覺得如果一個公司里面年齡差距跨度過大的話，管理文化或者氛圍上會比較難處理，因此從一開始，他們團隊成員便是清一色的大學生。

透過成功來吸引成功

“做好大學生市場，要先從調查大學生的心理開始。”陳彼得為成功吸納大學生，在市場調查上也是狠下了功夫的。

通過調查，他發現新加坡當地的大學生普遍的心理是“又想工作又想玩”，而保險的彈性工作制恰恰可以吻合這樣的要求。瞅準了這一點，他們便經常在大學里面利用論壇或者講課的機會將保險介紹給他們，培養潛在的人力。

大學生們思想活躍，如何能成功幫助他們在公司持續發展下去，陳彼得還是打起了漂亮的心理戰。

首先，陳彼得自己投資20萬新幣重裝職場門面，用現代氣派的門面來體現公司的品牌和活力，給客戶以大規模的印象，來增強了職員的自豪感和歸屬感。

雖然自己不是很喜歡出海，陳彼得還是購置了一艘屬于自己的游艇，有時間就帶下屬職員出海，游玩。陳彼得此舉并非為了炫耀，而是以此來告訴他們你付出后就會達到什么樣的成功。他的下屬經理們的座駕也基本上除了BMw就是奔馳。

如此給下屬們展示一些成功的榜樣便成為堅定大學生信念的好方法。在生活上給他們一個可以預見到的心理目標，也刺激他們的努力欲望。也讓他們在心理上覺得不是來賣保險的，是來創業的。

要栽培而不是訓練人才

誠然，陳彼得不止擅長心理戰，實戰也是毫不含糊。

“我一直在說，我們是在栽培人才，而不是訓練人才?！标惐说谜J為栽培是根據不同的人運用不同的方法，而訓練則是同一套方法的應用，沒有針對性。

首先陳彼得給大學生們確定了三個不同檔次的收入目標：10萬(新幣)，20萬(新幣)，50萬(新幣)，根據他們選擇的不同欲望目標，進行不同節奏的培訓。如果是選擇10萬目標的，那做起來會很輕松，如果選擇100萬的，那就是每天早上要按時上班，要天天被彼得“罵”……

在定期培訓理財知識的同時，陳彼得還開發了一款跟保險息息相關的“現金流”理財游戲，在游戲中，你會遭遇諸如疾病或者意外等系列風險，如果沒有保險，你的人生在這個游戲中是不會贏的。在兩個小時的快樂游戲中可以引發代理人對保險的功用的思考，并且領悟得更加深切。

為了改善客戶對新人的信任度，陳彼得首先建議他們樹立好自己的外在形象，如果以品牌服飾示人，那將給人以成功和專業的形象。

如果說穿名牌服飾是消費的話，那么為了顧客而穿就不是單純的消費而是投資。

對于如何幫助年輕的新人獲得市場，陳彼得在督促他們每個月讀一本書來充實自己的同時，他還經常給客戶做一些金融分析，等達成一些有意向的客戶后，便把他們推薦給自己的代理人去談具體的合作，經過這個過程來累積他們的自信和知識。

對大學生們來講很有吸引力和可信度的還有陳彼得的“三三理論”，他把他們未來的成功之路清清楚楚地描繪出來。即三年之后大學生們可以選擇的三個發展方向：一是做全職的銷售，如果自己認定做銷售沒有問題，那公司會有5－10年的課程培訓來一直支持。二是轉做團隊管理，那就需要增員，公司也會幫助來培訓銷售。三是不做保險，轉行自己創業做企業家，公司還可以提供資金入股支持。

通過不斷創新證明自己在成長

有同在新加坡的同行在保險業內做了20年，但是業績卻只有陳彼得的2％，他總結自己制勝的關鍵在于每年都會有創新，讓自己的企業不斷地在成長，同行是1年的經驗重復用了20年，而自己則是8年的經驗每年都會有所提高。

陳彼得正在拓展的一個理念就是“雙層收入”。因為同一個客戶，代理人每年會見4次面，除去買保險的話題，通過溝通還可以得知客戶的一些其他需求，買房，買車，或者其他買賣信息，如果代理人可以幫助客戶達成其他交易的時候，代理人同樣也可以從另外的相關中介公司取得部分傭金，這樣他既可以照顧了客戶，又可以擁有其他的收入。

“以愛為主”的家庭式氛圍是陳彼得一直倡導的理念，為給員工創造更好的收益條件，他將自己資產的10％拿出來成立了一家公司，除去自己擁有51％的股份，其他所有股份都送給了自己的下屬經理，讓他們無償地分享公司運作產生的收益。

校園增才不容忽視

采訪的業內精英都認為，校園增員是增員系統中不可疏漏的一環，對此，一些業內人士有不同的看法，有的認為剛離開校園的學子不夠穩定，缺乏社會經驗，但他們認為，從那些剛畢業的學子中經過篩選，其中有堅定職業目標的年輕人仍是大有可為的，對于校園增員如何進行，他們提出了幾項建議，

1 按時拜訪各大專院校的前二個月，必須先與學校的就業輔導中心，以正式行文或電話聯絡方式，進行接觸，并盡可能請校方提供學期活動的安排表。

2 與學校就業輔導中心的主管人員建立，并維持良好的關系。不妨每一學期安排一個時間共進午餐，并邀請他們到公司參觀，使他們對公司環境與作業方式有更詳實的了解。

3 進行校園拜訪工作時，拜會的對象應不分相關學科教授或是科系主任，而且拜會方式若采用進餐方式，氣氛將更融洽，而進餐的時間、地點，不妨請就業輔導中心的主管人員代為安排。這種拜訪方式，會使得許多熱心為學生安排或是介紹工作的教授們或主任，樂意推薦他們認為合適的學生：而另一方面，這些校園的知識傳播者也可以成為公司增員活動員，另一層次上的影響力中心。

4 每一年至少應拜訪學校的就業輔導中心二次至三次，而拜訪的主要目的之一，便是查閱留在該中心待做就業輔導的學生簡歷，隨后再就合適的增員人選，分別寄發信函，主動要求與對方面談。

5 透過各社團或是校友會，取得其社會或是畢業校友的名單及其背景資料，從中選擇可能合適的增員人選，分別寄發開發信函，主動要求面談。

6 不定期的在學校就業輔導中心的公告欄中，貼出求才的海報，而且張貼的時間，以校園拜訪日期的前三周為宜，以便通知有心一試的學生，即早安排面談時間。

7 盡量多以公司名義，參與由校方贊助舉辦的各類型活動；公司在校園的曝光率越高，校園征才的成效必然也成正比。

王 綱 張 囡

最有效的增員方法

方法

每周一天增員日

一周七天都在搞推銷，增員的時間少之又少，這是本未倒置的錯誤。以長遠利益而言，增員功效絕對大于個人推銷。

成功主管會合理安排團體增員的共同時間早會，談增員技巧，分享成功經驗。下午，布置溫馨職場，找來有心做保險的新人，主管在一旁幫忙解說和支持。晚上的“保險事業說明會”是重頭戲，讓新人分享當周優秀業務人員的榮耀。

不一定全由口才好的人上臺，誠懇、踏實、有使命感的新人說服力更強。會議結束時不要急于解散，讓準增員對象提出疑惑困難，大家幫忙處理。

一周一天的增員活動能增強大家對增員的共識，這是主管最明智的投資。

向特定市場增員

要做大工廠的生意找個工會活躍份子來配合；要打入學校不妨找老師兼差；醫院護士看盡人生百態，對生命的體悟最深刻，敘述保險最易打動人心。

從活動中增員

有活動就有活力，大家齊參與，人氣也提升。不要怕辦活動減少作業時間，有本事的人會有效安排時間，沒本事的人才根本不知時間哪里去了。有益的活動是匯集人氣、有利認知的好機會。辦活動的要領是持續地辦，但不要勉強花太多的錢。

客戶即是伙伴

客戶買保險是因為相信業務人員，且希望有長期的服務。有長期服務就有長期接觸，有接觸就會有默契，有默契就有支持，不管是背后支持還是加入陣營，客戶都是很好的伙伴。而且增員客戶，不用多費唇舌介紹公司，也不用花太多時間去說明保險的利益與功能。

尋找成功者

浪費時間在不想成功的人身上是罪過，把大部分的時間用在平凡者身上是不智。雖然無法預知其他行業的佼佼者進人保險業后是否能夠依然杰出，但成功者總有他成功的智慧和過人之處。在社團中活躍的人、在工作中表現杰出的人，在宗教活動、社區服務中表現熱情的人，都是潛在的保險成功者。

女性是良好的被增員對象

女性天生細心，敏感，有韌性，也較有耐心和愛心，最適合做公益事情和保險。女性婚前需要有穩定的工作，婚后更不該安心地蝸居家中，現代婦女應擁有第二專長和屬于自己開創的收入與工作，所以將婦女帶入保險業是聰明之舉。

異業結盟增員法

以前保險事業和其他銷售業互換情報，后來演變到互接客戶，現在的手法則進步到跨業經營。尤其是財團的企業，業務人員經常相互支持銷售。以保險的收益、特性和發展吸引他們是件易事。如他們一時無法心動，先找來做兼職或邀請他們的家人進入，由他們從旁協助，也是可行的方法。

隨緣增員法

賣保險是化緣，增員是結緣，有緣見面當然要了解宿緣，盡了力無法再續前緣，才可隨緣分手。不開口即沒機會，開了口可能緣定一生。

社區社團增員法

記住“邊際效用”的功能，參加社團雖是為增加知識廣交朋友，但其潛在的效用不應浪費。社區增員也是一個方法，大家住在同一社區利害相關，守望相助，自然另有一番情誼。

緣故及介紹法

所謂緣故即好友親屬，在保險界里，多的是夫妻檔、兄弟姐妹檔，以及同學檔，親戚檔。繼原有關系再加上利益，互存互依、環環相扣，這是發展組織最有力的因素。

請求介紹亦是有效的增員法，但首先得先問自己值不值得介紹者放心?是否可給予他好的培訓?你的實力和領導力可使新人成長嗎?如果是的話，請求介紹是最有效的途徑。

見證者現身說法

肯定保險的人通常親身遭逢悲慘際遇。如能請到曾得過保險的庇蔭而改變命運之人來現身說法，會更加扣人心弦，發人深省。這類事實最能帶動人心激發起新人參與保險的勇氣。

形象增員法

一個形象良好、有守有為的保險人會因其對社會的投入和風采而吸引群眾。

保險人應該走入人群、帶動、付出及參與社會公益，或以本身突出的才能，如演講、著述去突顯自己的分量及重要性，使人聞風而至。

百分百留存法

新人加入保險業，就不要讓他輕易離去。一個好的主管是可以將所有下決心進人壽險業的人輔導為成功的將才。新人不成功，除自身因素外，主管不用心或沒有方法也有很大關系。

當新人業績不好，面臨考核時，應盡力讓他不要陣亡。人留著就有機會，希望之火只要助燃就可燎原。如果他心意已決。已另有工作，雙方也盡可能別撕破臉。

(王 綱 張 囡)

保險營銷首先是生活化

羅殿振

保險營銷是件辛苦事，營銷過程通常是個人獨立完成，包括客戶開發、拜訪、面談、成交、服務等等環節。拜訪遭拒，冷語相向，保險代理人經常遇到。中國人壽章丘支公司營銷分部經理楊有義，十幾年的保險生涯，卻從不覺賣保險是件苦差事，營銷生活化，營銷成為他生活的一部分。

營銷生活化

對保險新人，“展業”是很刻意的去尋找客戶，然后銷售產品，但是對于楊有義來說，不管是展業、簽單還是回訪，卻是生活中“自然而然”的過程。他一直堅持這樣的信念，那就是保險生活化。

關注對方感興趣的話題

一次旅途，他認識了一個客戶，在交流中，了解了對方的基本情況，這次的偶遇給客戶留下了一個很好的印象，為他以后的拜訪做了一個很好的鋪墊。

隨后，他并沒有急于去找客戶去推銷保險，而是了解客戶感興趣的事情，他得知客戶信佛教。他就專門跑去書店買了幾本關于佛教的書籍研究，研究完以后他找客戶去了，去請教佛教。這樣幾次之后，他們成為了朋友。在以后的交往中，了解了他的情況和需求，他才相應的作出合適的保單計劃。

換位思考，替客戶著想

有個客戶說起自己公司的一些困難，楊有義從對方的角度思考，去幫助客戶解決公司存在的困難。這一次客戶主動的向他問起了保險的一些事情，早有準備的他才提出針對客戶公司的一套保險方案，客戶二話沒說就簽了單。學會換位思考，多替客戶著想，不僅僅是他在展業的過程中始終堅持的一點，更重要的是他能夠把這些真正的貫徹到自己的日常生活中，成為自己日常生活中必不可少的一種思維方式。

用真誠的心去拜訪每一個客戶

從23歲就開始做保險的他，不管是在拜訪，簽單，還是回訪，談起他成功的秘訣，那就是用真誠的心去拜訪每一個客戶。如今已是團隊領導的他，在給員工培訓時還是首先強調，“要用真誠的心去拜訪每一個客戶，沒有真誠，你就做不好保險，要讓客戶感覺到你是在幫助而不是在打擾他，這樣你就能做好保險”。

以真誠的心去對待客戶和良好的個人信譽使他榮獲了包括“MDRT會員資格，山東省保險之星”在內的多項榮譽。

增員生活化

增員對于每一個保險團隊來講都是不可回避的，留存率不高，人才流失很嚴重。在楊有義的團隊中，不管是新人還是老員工，“在這里好好的干下去，去幫助別人未雨綢繆”，員工這樣的想法都源自于他的保險增員訣竅——以生活化的方式去增員，去管理。

如今作為團隊領導核心的他在談起如何帶領團隊，如何增員時，還是那句看似簡單其實并不簡單的話——保險增員生活化。

激勵員工為團隊建設出謀劃策，留存率高

在談到增員時，他感觸最深的是現在保險增員比較困難。但是他的團隊從成立到現在在增員方面做得很好。他的增員最主要的不是靠招聘，而是靠抓網點建設。在他的銷售網點中，靠的是原有員工自身的潛能，然后把他們的潛能激發出來，使員工自己為團隊增員出謀劃策，這樣一來，增員不單單是他自己一個人的事情了，而是成為了整個團隊的事情，靠自己網點的增員，不僅創造了輝煌的業績而且員工的留存率很高。

激發出員工自身的潛能，并激勵他們去為團隊建設出謀劃策。

用真心去幫助員工成長，真情感動員工

他用真心去幫助員工去自我發展，去培養員工的獨立能力，自我發展能力，讓他們自己有思想。對每一名團隊成員，他都單獨交流，給他們講明白自身的發展軌跡，在成長過程中可能遇到的一些困難，使員工一開始就明白在保險行業人會遇到很大的困難。

他現在團隊的一名銷售精英，有一段時間做業務，連續三個月沒有一點業績，他主動和她談，了解基本情況后，親自陪她跑業務，在幫助她簽成單子后，再幫助她分析原因，去培養她的獨立能力和自我分析能力，就是這樣的言傳身教，使得這位精英在接下來的一個月里簽單率排在公司的第一位，而且成績一直持續都很不錯。

用自己的實際行動去幫助員工，培養員工的獨立分析的能力，用自己的實際行動去感化員工，是他在團隊建設中生活化的一個集中體現。

搜集困難越多，你就越成功

對待新來的員工，他首先要求的不是讓他們完成多少的保單，而是首先讓他們去搜集困難。他對他們這樣講“你們搜集的困難越多，你們就越成功”。

對于每一個新來的員工，他都要手把手的去教，針對他們搜集來的不同困難，一一進行解決，這樣不僅培養了他們的分析能力，更重要的是使他們感覺到這個團隊是一個很團結，很有凝聚力的團隊。這樣才會使新來的員工留下來。

他在團隊中不僅是一名領導者，而且是一個會讓新員工能夠感受到團隊力量的忠實踐行者。通過在日常生活中幫助新員工，不僅僅樹立了他在新員工中的威信，更重要的是他的努力使團隊形成了很強的凝聚力。這也是為什么團隊留存率很高的原因之一。

欲擒故縱巧增員

對于楊有義來講，保險增員是隨時可能發生的事情。不管是初次見面的人還是老朋友他都經常邀請他們去自己家里做客，目的不是為了閑談，而是為了增員。

在一次洗車的時候，他通過和洗車工閑談得知，小伙子對目前的生活狀況不滿，但是他并沒有立刻去邀請小伙子加入保險行業，而是只留給小伙子一張名片，并邀請他去自己家里做客。幾天后小伙子找到了他，但是他并沒有邀請小伙子加入自己的團隊，而是給他講起了自己最初做保險時遇到的種種困難，自己是怎樣克服的。說到最后，小伙自己說“我也想加入保險行業”。這時候的楊有義仍然沒有邀請他加入，而是說了一句“你認真的考慮下，看看你能不能吃了這份苦，能不能忍受別人不能忍受之苦?如果能那我們再交流，歡迎你常來我家做客”。結果沒有幾天，小伙子找到公司，做了一名保險推銷員，在楊有義的幫助下，他現在成了保險團隊的銷售精英。

他沒有急于去勸服別人加入自己的團隊，而是把自己的親身經歷當做故事講給別人聽，等到對方自己有真正的想加入保險行業的想法，讓對方先有充分的思想準備，然后再去增員，這樣找來的員工留存率很高。

在日常生活中去增員，是楊有義在團隊建設中最為主要也是最為有效的手段，這樣招來的員工不僅留存率高，而且主動性強，效率高。

經過這些年的經營，不管是在管理還是在增員上，楊有義都一直強調保險生活化，在他的生活中都充滿著與保險有關的事情，如今作為團隊核心的他，在談起自己和團隊的未來規劃時，他說：“還是要在日常生活中工作，工作生活化，為我們的團隊貢獻自己最大的能量。繼續保持分公司領頭羊的地位，今年爭取拿到‘全國保險之星’稱號?！?/p>