“一元CEO”背后的商業秘密

過去，提起“一元CEO”，首先想到的是克萊斯勒的艾科卡以及蘋果公司的史蒂夫·喬布斯;如今，再議“一元CEO”，更多的國人會把焦點集中到三一重工的梁穩根以及中國平安的馬明哲。不同的是，以前談到“一元CEO”時，會有意無意地夾帶著欽佩和感動，而現在，更多的是質疑和爭議。

CEO，作為企業價值的最高個體代表，從一定程度上來說，其個人行為與企業的整體決策行為具有天然的不可分離性。所以，透視“一元CEO”的商業價值，應從剖析其出發點入手，判定其實際運作效果與預期籌劃的吻合程度。“一元CEO”的出現，是企業應對某種特定危機的一項權宜之舉。

從CEO個人價值決定的角度看，無論采用“天價年薪”還是“一元年薪”，與科學的崗位價值或人力資本價值的評估結果相比，都不是CEO價值的真實反映。其實，從CEO的薪酬結構看，在總薪酬中現金收入所占的比重非常小，CEO的報酬更多取決于其擁有的股權或期權的價值。據2007年美聯社對世界500強CEO薪酬的不完全統計，工資僅占他們薪酬總額的9.5%，而在薪酬超過3000萬美元的11位CEO中，工資所占的比率僅為2.7%。

所以，就現金收入而言，不管CEO的年薪是百萬元還是一元，其實并沒有本質上的差別。為博取大眾的贊許和掌聲，從塑造個人名譽的角度來看，對于深陷“高薪門”的CEO來說，“一元年薪”具有一定的輿論緩沖作用。

從提振企業經營績效的角度看，“一元CEO”引發的高管集體降薪有利于緩解企業當期的財務壓力，也向普通員工表達了企業扭轉不利經營狀況的姿態，對提升團隊凝聚力的正面效用不容忽視。

但另一方面，如果企業希望借助“一元年薪”的宣傳，達到迫使員工自動降薪的目的。“一元年薪”就會蛻變成企業的一種“變相降薪裁員”舉措。而一旦員工從中品出這種味道，企業的結局將極可能陷入失控狀態。

從“一元CEO”的運行效果看，似乎并沒給企業帶來起死回生的希望。2006年，雅虎公司曾寄希望此政策敦促塞梅爾改善雅虎的經營業績，但結果不盡人意。

從各國政府發布的“限薪令”來看，其作用不在于糾正偏離于企業家自身價值的薪酬決策機制，更多的意義在于引導企業家端正應對金融危機的態度。作為對政府“限薪令”的積極回應，“一元CEO”的出現可謂正當其時。

不管“一元CEO”是個人“覺醒”的產物，抑或是作為金融危機重壓下的衍生品，還是作為擴大企業宣傳的手段，其象征意義遠大于其實際意義。

CEO薪酬與其個人價值的偏離引發了社會的大討論，爭論的焦點在于如何科學評價CEO的個人價值。但結果令人失望，似乎找不到一個可以公認的CEO價值決定體系。

筆者以為，即便是找到了一個科學公式，還是難以給CEO定個令各方都滿意的薪酬數字?；蛘哒f，對CEO來說，以“個人價值”兌“薪酬”的作法本身就不成立。其實，建立企業家個人價值的公認體系這一問題并不重要，也不應該成為爭議的焦點。重要的是，企業家如何能在企業陷入危難之際，肩負起自身的職責，從而保護員工免受經濟寒風的侵襲。

回顧關于“一元CEO”的是非評議，結論逐漸清晰。作秀也罷，忽悠也好，對于經濟寒冬中渴望養家糊口的員工來說，耳目一新的口號盡管可以令他們感動，但他們需要的不僅僅是精神食糧，更希望看到在“一元CEO”背后蘊藏的足以拯救企業于危難的縝密籌劃。