嚴(yán)冬中，跨國(guó)企業(yè)如何人性化裁員

隨著金融海嘯不斷襲來(lái)，面臨著成本上漲、利潤(rùn)下降雙重壓力的企業(yè)管理者，不得不為生存而考慮如何降低不斷攀升的開支，包括削減人力成本。于是。裁員之風(fēng)四起，企業(yè)管理者壓力陡增，而雇員也憂心忡忡。

在中國(guó)，裁員的確是個(gè)很敏感的詞語(yǔ)。當(dāng)裁員發(fā)生時(shí)，最容易帶來(lái)的負(fù)面結(jié)果就是由此而來(lái)的組織困境。對(duì)于與國(guó)際企業(yè)管理水平接軌不夠的中國(guó)企業(yè)而言，處理裁員問(wèn)題時(shí)經(jīng)驗(yàn)尤為不足，這直接導(dǎo)致了一個(gè)“簡(jiǎn)單粗暴的裁員一一產(chǎn)生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的惡性循環(huán)。

然而，在處理裁員問(wèn)題方面，也有一些富有遠(yuǎn)見和經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)體現(xiàn)出了“人性”、“溫柔”的一面，使被裁員工與公司之間平和、友好地“分手”。無(wú)論是斷臂圖存，還是銳意革新，企業(yè)斬下裁員這一刀都難免留下傷痕。但這一刀動(dòng)得激烈或溫柔，也許會(huì)產(chǎn)生截然不同的結(jié)果。

裁員是把雙刃劍

裁員是把雙刃劍。裁員可以降低人力成本，有利于公司的生存與發(fā)展，但也有可能搞亂人心，降低企業(yè)信譽(yù)。裁員，無(wú)論企業(yè)和員工，感覺都會(huì)很痛。處理得當(dāng)，疼痛能短期自愈；處理不當(dāng)，就會(huì)帶來(lái)“負(fù)和博弈”這一最壞的結(jié)果。正因?yàn)槿绱耍脝T才需要講究策略和藝術(shù)。

有近10年HR工作經(jīng)驗(yàn)的小王親自參與過(guò)裁員過(guò)程，最后結(jié)果是自己也離職了。當(dāng)初小王所在的公司就是因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善，高層的決策是裁員30％，指標(biāo)出來(lái)后具體由人力資源部執(zhí)行。為此，人力資源部花了一個(gè)多月的時(shí)間制定了一套裁員標(biāo)準(zhǔn)。除勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽的自然減員外，其他人員的去留用了很多時(shí)間與業(yè)務(wù)部門溝通。

人力資源部自認(rèn)為工作做得很充分了，但執(zhí)行起來(lái)依然是一團(tuán)糟。談起這段不堪回首的往事，小王感慨萬(wàn)分：“中國(guó)人比較講人情味，那些天，公司內(nèi)部送禮、請(qǐng)客成風(fēng)，好幾名原本與部門經(jīng)理商量好肯定被裁的員工搞了些手腳，又被留下了，不打算裁的反而被裁了。還有聽聞裁員風(fēng)的員工早早找好了下家，想辦法要求被裁，拿補(bǔ)償金。最頭疼的是跟員工做離職面談，很殘酷。”裁員那段時(shí)聞，大家都沒心思工作，業(yè)務(wù)一蹶不振。然而，當(dāng)裁員風(fēng)過(guò)去后，業(yè)務(wù)依舊沒什么起色。

毫無(wú)疑問(wèn)，小王所在企業(yè)的經(jīng)歷并不是個(gè)案。就目前而言，很多中國(guó)企業(yè)還不能領(lǐng)悟裁員對(duì)企業(yè)組織行為的深刻影響，往往容易草率處理，把問(wèn)題推向社會(huì)。由此而來(lái)的后果是，員工對(duì)企業(yè)喪失信任，對(duì)裁員產(chǎn)生強(qiáng)烈抵觸和過(guò)度恐懼，這不但大大提高了企業(yè)執(zhí)行裁員的成本和風(fēng)險(xiǎn)，而且企業(yè)的公眾形象必然大打折扣，凝聚力也有可能毀于一旦。

而對(duì)于被裁員工而言，并不是所有人在失去飯碗后都能以平常心態(tài)看待。就在幾個(gè)月前，深圳市某著名物業(yè)服務(wù)公司離職員工鐘某因不滿補(bǔ)償金額度，手持兩瓶汽油沖進(jìn)他多次交涉離職補(bǔ)償金的辦公室，全身灑上汽油縱火自焚，并帶火撲向部門經(jīng)理。事件的發(fā)生給不當(dāng)裁員敲響了警鐘。

眼下。面對(duì)金融海嘯的狂風(fēng)巨浪，裁員也許是很多企業(yè)不得已而為之的出路。我們?cè)隗w諒企業(yè)經(jīng)營(yíng)者苦衷和無(wú)奈的同時(shí)，也懇請(qǐng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要體諒勞動(dòng)者的難處和艱辛。如何讓被裁員工平靜面對(duì)突如其來(lái)的“拋棄”，如何使企業(yè)平穩(wěn)地邁過(guò)這道坎，這都是許多企業(yè)管理者應(yīng)該思考的緊迫問(wèn)題。正如管理學(xué)家Robert Reich談到裁員時(shí)說(shuō)的：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要……要知道，在一個(gè)企業(yè)中，信任是最有價(jià)值但也是非常易于消失的資產(chǎn)。所以從長(zhǎng)期來(lái)看，采取人道的手段裁員對(duì)企業(yè)是很有利的。”

溫柔裁員

雖然裁員行為向來(lái)不是一件讓人感到愉快的事情，然而，雅虎的溫柔裁員卻贏得了喝彩。

不久前，一封據(jù)傳是“雅虎裁員的內(nèi)部指導(dǎo)文件”在網(wǎng)上廣泛流傳。該文件因詳細(xì)地指出了經(jīng)理們?cè)撊绾蔚皿w地通知員工被裁的壞消息，而被國(guó)內(nèi)不少職業(yè)經(jīng)理人奉為“裁員寶典”，更有網(wǎng)民感慨：到底是大公司，雅虎裁員也裁得不失人心。

據(jù)介紹，雅虎裁員腳本由老板走向一個(gè)將被解雇的雇員開始。如果在辦公室，老板將走向雇員的桌子并說(shuō)：“謝謝你來(lái)上班。我有一些關(guān)于我們組織的信息，我想單獨(dú)告訴你。”如果員工正在休假，該文件要求老板在打電話時(shí)繼續(xù)強(qiáng)調(diào)“私下”——“你現(xiàn)在有空么?我有一些關(guān)于我們組織的信息，我想私下告訴你”。強(qiáng)調(diào)“私下”，讓人感覺到友好和親密。

老板會(huì)如此解釋裁員原因：“正如你知道的，今年是雅虎富有挑戰(zhàn)的一年。現(xiàn)在，公司正將重心轉(zhuǎn)移到節(jié)省成本上，我們因此不得不圍繞消除一些職位做出艱難抉擇。你的職位正是被淘汰出局的其中之一。”請(qǐng)注意，雅虎說(shuō)的不是消除職員，而是消除職位，這樣減少對(duì)被裁人員的傷害。

隨后，管理人員把被裁員工帶給職業(yè)咨詢和安置公司，教授被裁員工如何應(yīng)付面試技巧，幫助其確定職業(yè)生涯中如何選擇公司。在這里，管理人員被要求這樣說(shuō)以下的話：“很高興遇見你。你已經(jīng)和我們一起工作了——年或——月，并成為我們團(tuán)隊(duì)中關(guān)鍵的一位人物。”此外。該文件還有一些額外提示：“作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你必須整天都可以被找到。裁員過(guò)程中，沒有戰(zhàn)爭(zhēng)故事，也沒有閑話，在雇員面前顯示出尊重和尊嚴(yán)。”

另外，10條“不要”和10條“要”，在帶著紫紅色雅虎標(biāo)志的PPT頁(yè)面里分外清晰醒目。“要把談話控制在15分鐘以內(nèi)；談話要清晰、簡(jiǎn)潔并且尊重對(duì)方；不要談?wù)撍饺藛?wèn)題，直接切入主題；不要談?wù)搨€(gè)人工作能力的問(wèn)題，不要說(shuō)雇員的工作不重要……”又如，不要企圖回答員工“為什么是我?”不要覺得欠了員工人情；不要討論其他員工或者將其與之對(duì)比；不要說(shuō)你不同意這個(gè)決定；不要試圖給他意見和建議或者說(shuō)他將來(lái)還可以回來(lái)；也不要做出類似傻乎乎的評(píng)論：“現(xiàn)在你有充分時(shí)間可以度假了”或者“誰(shuí)知道我會(huì)在這里待多久呢?”

在目前金融海嘯這種非常狀況下，雅虎裁員還給出了工作滿5年可獲5個(gè)月薪水、4年以下獲4個(gè)月薪水的補(bǔ)償。此外，被裁人士還能保持兩個(gè)月“身份”，這意味著他們可以不用被馬上遣送回國(guó)，還有時(shí)間尋找工作。

雅虎的“溫柔”裁員可能不是最經(jīng)典的，不過(guò)，它還是給了我們一些啟示，即在面對(duì)告別的時(shí)候，如何更加“職業(yè)化+人性化”，以避免員工自尊心被傷害導(dǎo)致的悲慘事件發(fā)生。

有著多年外企人力資源從業(yè)經(jīng)歷的專家王祝永在接受媒體采訪時(shí)表示，上述“裁員指導(dǎo)”中所提到的做法是很多西方企業(yè)在裁員時(shí)的一種較為普遍的做法，指導(dǎo)人力資源部門在公司統(tǒng)一規(guī)范下裁員，防止因人的處理方法不當(dāng)導(dǎo)致被裁員工的報(bào)復(fù)和不滿。其顯著的特點(diǎn)就是“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尊重員工”。相比之下，中國(guó)的企業(yè)在處理裁員問(wèn)題的時(shí)候就很不成熟了。“由于以往中國(guó)經(jīng)濟(jì)一直都處于向上發(fā)展的快車道，人才一直供不應(yīng)求，很少出現(xiàn)大規(guī)模裁員的情況。即便是個(gè)別企業(yè)有過(guò)裁員經(jīng)歷，往往做法也是有待規(guī)范的。所以絕大部分的中國(guó)企業(yè)在處理裁員問(wèn)題上都是欠缺技巧、甚至是有待規(guī)范的。”

在此次金融風(fēng)暴中同樣遭受嚴(yán)峻考驗(yàn)的福特公司的裁員計(jì)劃也是溫情脈脈的：2008年9月，被裁的福特職工參加了在福特會(huì)議中心舉行的就業(yè)集會(huì)，目的旨在幫助被裁員工更好地過(guò)渡到新工作中。而在2006年進(jìn)行整合時(shí)，同樣面臨裁員的福特公司發(fā)布了一個(gè)計(jì)劃：工會(huì)中的閑散工人可能得到一個(gè)免費(fèi)接受大學(xué)教育的機(jī)會(huì)，代價(jià)是離開福特。當(dāng)然接受這一學(xué)習(xí)項(xiàng)目的員工也須達(dá)到要求：必須拿到最低平均分c，必須全勤出席，且在福特工作至少1年。

人性化裁員“三部曲”

相比之下，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)在裁員時(shí)往往是方式簡(jiǎn)單粗暴。現(xiàn)在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源部門鑒于節(jié)約成本的壓力，往往會(huì)想出各種損招讓員工“知難而退”。殊不知，其背后隱藏著眾多的裁員風(fēng)險(xiǎn)。因此，業(yè)界專家和職場(chǎng)人士都認(rèn)為，建立在尊重員工基礎(chǔ)上的人性化裁員方法非常值得國(guó)內(nèi)企業(yè)所借鑒。

專家建議，要降低裁員風(fēng)險(xiǎn)，不但要滿足上述雅虎“裁員指導(dǎo)”所提及的“標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、尊重員工”等基本原則，而且對(duì)于裁員處理過(guò)程的準(zhǔn)備期，實(shí)施日、后期三個(gè)階段都要有不同的做法。

在裁員準(zhǔn)備期，企業(yè)要制訂周密配套的計(jì)劃。裁員應(yīng)該是在深思熟慮之后而不是臨時(shí)拍腦袋作出的決定。在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)決定要縮減哪些部門的人員，討論裁員的補(bǔ)償方案以及探討裁員是否能真正為企業(yè)節(jié)約成本。一旦做出決策，應(yīng)當(dāng)及時(shí)公開地將實(shí)情告訴員工和其他利益相關(guān)者，使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。

同時(shí)，要及時(shí)培訓(xùn)相關(guān)管理人員。必須確保實(shí)施裁員工作的管理人員已經(jīng)具備了做好裁員工作的相關(guān)知識(shí)和能力，使他們預(yù)見到在裁員工作中可能會(huì)出現(xiàn)的員工心理或行為上的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)。還要制定統(tǒng)一的裁員指導(dǎo)手冊(cè)，指導(dǎo)人力資源部門如何口徑統(tǒng)一并且方法得當(dāng)?shù)匕巡脝T的信息傳遞給員工，而不至于引起眾怒。同時(shí)，還要特別注意前期的溝通和宣導(dǎo)。在正式裁員的兩個(gè)月前，就應(yīng)該利用各種渠道向員工傳遞企業(yè)發(fā)展所遇到問(wèn)題的嚴(yán)重性，號(hào)召大家理解企業(yè)的困境，團(tuán)結(jié)起來(lái)共渡難關(guān)。

其次要對(duì)裁員對(duì)象進(jìn)行調(diào)查。那些即將被裁的員工及家屬的經(jīng)濟(jì)收入情況、身體和心理特征、與周圍同事之間的關(guān)系等方面都要進(jìn)行全面的了解。這是因?yàn)檫@些個(gè)人情況很大程度上決定著被裁員工的反應(yīng)。只有事先對(duì)這些方面進(jìn)行相當(dāng)深入的了解和分析，才能為企業(yè)裁員的心理支持系統(tǒng)提供建議，而且也有利于管理決策層在進(jìn)行決策和制定政策時(shí)參考。

裁員實(shí)施目是決定全部裁員工作成敗的關(guān)鍵，也是一個(gè)高度敏感的時(shí)期。在裁員過(guò)程中要做到信息透明，公開、公正、公平，使被裁員工容易接受。管理層上下要做到步調(diào)一致，原則鮮明。尤其重要的是，HR管理者在裁員過(guò)程中必須勇于承擔(dān)責(zé)任。對(duì)于HR管理者來(lái)說(shuō)，最痛苦的時(shí)刻莫過(guò)于直接面對(duì)員工說(shuō)出“辭退”二字，很多人為了逃避這個(gè)責(zé)任，往往會(huì)說(shuō)出諸如“辭退你并不是我的意愿，而是老板的意思”這樣的話，將責(zé)任推給上司，這是很不應(yīng)該的，會(huì)給員工帶來(lái)其他想法。因此，專家建議HR管理者辭退面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的環(huán)境，察言觀色，專注傾聽其所抱怨的人或事，多聽少說(shuō)。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，及時(shí)提供現(xiàn)場(chǎng)咨詢與支持是這一階段最為重要的工作。例如，可以聘請(qǐng)第三方心理機(jī)構(gòu)介入，安撫員工，通過(guò)耐心傾聽、理解和共鳴等方式處理被裁者的不良情緒。不僅如此，心理咨詢?nèi)藛T也可以借這個(gè)機(jī)會(huì)與被裁員工建立起一個(gè)彼此信任的咨詢關(guān)系，為裁員后續(xù)期的心理咨詢輔導(dǎo)打下基礎(chǔ)。企業(yè)還必須意識(shí)到，需要心理?yè)嵛康牟粌H是被裁員工，那些一線管理人員，包括人力資源部門員工以及各都門的經(jīng)理，他們同樣承受著巨大的心理壓力，也必須得到及時(shí)的心理支持。

在裁員后期，并非員工離開企業(yè)就結(jié)束了。裁員實(shí)施日后的3個(gè)月依然與裁員成功與否有著密切的關(guān)系。在這段時(shí)間里，企業(yè)可以安排專業(yè)的心理咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)接受被裁員工的面對(duì)面?zhèn)€別心理咨詢、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)以及再就業(yè)指導(dǎo)等輔導(dǎo)服務(wù)。通過(guò)心理輔導(dǎo)咨詢，可以調(diào)整被裁員工的情緒，改變他的認(rèn)知或態(tài)度，增強(qiáng)自信心，提高他對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。而職業(yè)發(fā)展咨詢則更為具體和切實(shí)。通過(guò)對(duì)被裁員工的職業(yè)經(jīng)歷或經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能或傾向，以及職業(yè)興趣或期望等情況進(jìn)行基本的評(píng)估，可以幫助他確定職業(yè)發(fā)展方向。一些有條件的企業(yè)通常還會(huì)為員工提供再就業(yè)輔助服務(wù)，包括：再就業(yè)資源介紹、教授他們?nèi)绾卫觅Y源來(lái)查詢最適合自己的招聘信息、如何提高自己的相關(guān)職業(yè)技能，以及如何進(jìn)行再就業(yè)前的應(yīng)聘準(zhǔn)備等。最后，還包括再就業(yè)后的一次跟蹤面談，以評(píng)估其職業(yè)生涯改變的經(jīng)歷和當(dāng)前再就業(yè)的適應(yīng)性等。

同時(shí)，企業(yè)也不能忘記安撫留任員工。目睹朝夕相處的同事遭遇被裁命運(yùn)，尤其是當(dāng)企業(yè)的裁員還將有下一輪的話，留任員工的內(nèi)心深處必然是難過(guò)不安的。因此，可以公開企業(yè)的下一步安排，以及裁員的理由、甄選標(biāo)準(zhǔn)等，讓大家心里明白。公司必須對(duì)留用人員給予明晰的說(shuō)明，不避諱企業(yè)實(shí)際，傳達(dá)公司發(fā)展戰(zhàn)略，給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯路徑，將企業(yè)對(duì)留崗員工的信任和期待明確地告訴他們，爭(zhēng)取在盡可能短的時(shí)間內(nèi)恢復(fù)信心，重新煥發(fā)出高昂的組織士氣。

在金融風(fēng)暴肆虐的今天，裁員顯然是術(shù)，而不是道；然而，更多的時(shí)候，起決定性作用的不是術(shù)，而是道，也就是一個(gè)公司的文化是否真正地以人為本。當(dāng)員工認(rèn)同所在公司企業(yè)文化時(shí)，裁員往往能夠取得員工的理解、容忍，而不是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的質(zhì)疑。因此，在企業(yè)管理者狠下心，準(zhǔn)備大力砍下裁員這一刀時(shí)，請(qǐng)思量一下自己的手法是否溫柔。