新《勞動合同法》對企業薪酬管理的影響及對策分析

摘 要:從人力資源管理的角度出發，從法定福利、試用期工資、加班費三個側面具體分析新《勞動合同法》的實施對企業薪酬管理的影響，并針對相關規定提出了合理化建議。

關鍵詞:勞動合同法;薪酬管理;對策分析

1 法定福利方面

1.1 繳納社會保險使薪酬支出明顯增長

很多企業在經營過程中，并沒有嚴格的按照《勞動合同法》的相關規定簽訂勞動合同，沒有給員工足額支付法定社會福利，甚至是完全沒有為員工提供法定福利。但新《勞動合同法》第十七條明確規定，社會保險為勞動合同應當具備的條款。同時《社會保險法》草案中也有加大對企業不依法給員工繳納相應社保福利的內容。兩部法律的先后實施，必然使依法為員工繳納社會保險成為絕大多數企業的必然選擇。

1.2 勞務派遣不再成為降低成本的有效途徑

在現實經營中，一些企業視圖通過將一部分員工轉為勞務派遣的方式，減少社會保險方面的支出。但新《勞動合同法》第五十八條明確規定，“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞動派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”。勞務派遣公司因此而增加的成本和風險勢必會以各種方式轉化給用人單位。這就使得企業在勞務派遣方面的操作空間大幅度減少。

2 試用期工資方面

很多企業采用薪酬等級制度，在確定試用期員工工資時，多數企業通常會按照其所在崗位最低檔工資的80%支付，轉正后支付最低檔工資，然后根據員工個人表現逐年調整。……