內隱評價技術及其應用探討

[摘 要] 在眾多的人才測評方法中，內隱評價是一項較新的技術。本文在對內隱知識進行簡要介紹的基礎上，著重對內隱知識的評價技術和實際操作進行了探討，以期能有助于更好地發展和應用這項技術為人才測評服務。

[關鍵詞] 內隱知識 情景判斷測驗 行為性情景模擬

一、內隱評價的起源

內隱評價是一種較新的人才測評方式，它是基于內隱知識（tacit knowledge）而言的。內隱知識的概念最早由Polanyi在其1958年出版的《個人知識》一書中提出。他將人類通過認識活動所獲得的知識區分為“內隱”和“外顯”兩種形式。外顯知識是指那些通常意義上可以通過運用言語、文字或符號的方式加以表達的知識，而內隱知識則用來指那些無法言傳或不清楚的一類知識。但他同時認為，內隱知識難以言表卻能通過行為加以領悟。內隱知識可以通過行為性技能加以表現（內隱技能），并且在各種具體情景下的實踐經驗中獲取。

從認知和技能角度可將內隱知識分為兩類：一類是認知方面的隱性知識，包括洞察力、直覺、感悟、價值觀、心智模式和文化習俗等；另一類是技能方面的知識，包括那些非正式的，難以表達的技能技巧、經驗和訣竅等。內隱知識與勝任力的關系十分緊密，且內隱知識的水平是管理績效非常好的預測指標。因此，管理學界對內隱知識（技能）倍加關注，從而也興起了對內隱知識（技能）進行挖掘、顯性化和評價的熱潮。

二、內隱評價技術介紹

內隱評價技術是對被試者的內隱知識（技能）進行測量和評價的技術方法。由于內隱知識“只可意會，不可言傳”的特性，必然造成識別和挖掘的不易，從而對其測量評價更為困難。但是，內隱知識（技能）可以通過具體情景中的行為較好表現出來，因而也產生了基于情景和行為的內隱評價技術。主要的測評手段有兩類：即情景判斷測驗和行為性情景模擬。

1.情景判斷測驗。情景判斷測驗是內隱知識測驗的主要形式之一，開發也較為成熟。它是給被試者一些工作中實際發生的或者可能發生的問題情景，并提供幾個解決這一情景條件下具體問題的可能產生的行為反應（或策略），讓被試者針對這些行為反應（或策略）進行判斷、評價與選擇的測驗。要求被試者選出其中最有效（或最無效）或被試者最愿采取（或最不愿采取）的行為反應，或對行為反應（或策略）按照有效性或先后順序進行排序，然后根據被試者的判斷、評價與選擇的作答表現予以賦分，并推論其實有的解決社會工作（生活）問題實踐能力水平。

2.行為性情景模擬。與情景判斷測驗采用紙筆作答形式不同，行為性情景模擬是讓被試者在真實模擬的問題情景中自由表現，然后對其行為表現加以觀察和測評的方法。這種方法在理論上能更好地對被試者的內隱知識（技能）進行測評。然而，再現和模擬實際工作中出現的典型問題情景操作難度較大，不好控制且成本太高，只有一些易于操作和模擬的情境可以采取這種方式。

但有一個較簡單的策略，就是針對促成相應工作高績效的內隱知識（技能）的行為指標，設計一些類似但較易于真實模擬的問題情景。設計時，盡量使這些問題情景可以融合到其他情景模擬測試（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等）中。然后，讓被試者在這些改進的情景模擬測試中自由表現，然后由資深主試對其行為按照內隱知識（技能）的行為化指標進行評價。

三、內隱評價技術的操作要點

內隱評價的實施較難，根源在于從情景中識別并提煉出難以言表的內隱知識或者能體現內隱知識（技能）的情景行為比較困難。內隱評價技術的有效操作也有賴于設計出能測試內隱知識（技能）的問題情景和相應的行為策略（或行為指標）。下面，分別介紹這兩類測評手段的實際操作要點。

1.情景判斷測驗的操作要點:(1)主要采用以行為事件訪談法為重點的工作分析過程，收集典型的工作或生活問題情景；(2)對問題情景進行設計，確保能從被試者對這一情景的反應中考察其內隱知識和經驗，而不是一般性的業務或管理知識;(3)對反應選項進行設計，盡可能地考慮被試者可能有的反應，同時又要認真的推敲并形成3～5個反應選項，確保不產生歧義;（4）測評指導語明確，按類似于書面案例分析測評法的要求組織測評過程；

2.行為化情景模擬的操作要點:（1）對績優者主要采用半結構化訪談和行為事件訪談的方式，在訪談中運用self－Q、構建認知圖式等方法幫助被訪談者回憶相應經歷，并讓他們最好用舉例子或打比方的方式描述其在問題情景中的思考和行為;(2)從半結構化訪談中提取促成高績效的內隱行為指標，盡量確保這些行為是反應的被訪談者的內隱知識（技能），且行為指標要少而精（每個問題情景有8～15個行為指標）;(3)綜合行為事件訪談和半結構化訪談，收集和提煉典型的問題情景。結合行為指標，對問題情景進行改良設計。盡量能在實際中模擬這些情景，或者使這些問題情景可以融合到其他情景模擬測試（如無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等）中;(4)針對不同崗位，實際再現3～5個問題情景，或者融合3～5個改良的問題情景到某種情景模擬測試手段中去。按類似于情景模擬測試的要求組織測評過程;(5)對被試者的行為性情景模擬，要由經驗豐富的專業人員按照內隱行為指標進行評價;行為性情景模擬相對于情景判斷測試，開發難度更大，不易操作控制且成本較高。但它能從實際中表現行為，若能較好控制則效度會更高。內隱評價對主試的要求較高，也主要適用于對中高層管理者的測評。

四、結語

一般的測評方法更多測量的是被試者所具有的顯性知識，而隱性知識這一對個人績效有重要影響的特質卻往往被忽視，或無法找到合適的方法進行評價。內隱評價及其技術正是解決這一問題的有效途徑。但由于內隱知識（技能）的隱形特征，本身較難識別和挖掘，人才測評中實際運用內隱評價的相對較少。但隨著內隱知識和相應評價技術研究的進一步發展，這種方法必定能得到更好的應用。

參考文獻：

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