中小零售企業吸納商業人才的藍海戰略

[摘 要] 中小零售商業企業在商業人才爭奪戰中處于劣勢，必須采取藍海戰略，揚長避短，拓展非競爭性的商業人才市場，著力吸納退休商業人才、結構性富余商業人才、潛在商業人才和欠發達地區商業人才，通過激發和滿足商業人才的潛在需求吸引商業人才，追求低成本和高價值的和諧統一，跨越藍海戰略的執行障礙。

[關鍵詞] 零售企業 商業人才 戰略

中小零售企業是指員工人數在500人以下，或銷售額在15000以下的零售企業。這些企業急需策劃、采購、營銷、倉儲、人力資源等專業管理人才，但由于發展前景不明朗、風險高、資金缺乏、知名度和美譽度不高等不利因素，中小零售企業在商業人才爭奪戰中處于明顯劣勢。

一、拓展商業人才新市場

采用紅海戰略的中小零售企業喜歡隨波逐流，亦步亦趨，熱衷于引進在職商業人才，忽略退休商業人才，熱衷于引進挑大梁的緊俏商業人才，忽略結構性富余商業人才，熱衷于引進熱門商業人才，忽略潛在商業人才，熱衷于引進發達地區的商業人才，忽略欠發達地區的商業人才。藍海戰略則另辟蹊徑，避開競爭對手，尋找獨特的商業人才市場。

1.吸納離退休商業人才。近年來我國離退休商業人才的數量相當可觀，其中相當一部分人身體健康，精力充沛，不愿賦閑在家，有發揮余熱的愿望。離退休商業人才有豐富的經驗和技能，如果被中小零售企業招至麾下，能迅速開展工作。

2.吸納結構性富余商業人才。在一些地區或一些組織內部，某些商業人才類型大量雷同，或者相同層次的商業人才扎堆，使部分商業人才“隱形失業”，很難充分發揮作用。這些結構性富余商業人才不安于現狀，有跳槽換環境的愿望。如果選擇大中型優勢商業企業，固然有收入穩定、風險小、工作壓力小等優點，但弱勢中小零售企業也是一個值得考慮的選擇，因為其發展空間大，對商業人才的依賴性強，能滿足成就感和歸宿感。只要找準其心理需求熱點，就能提高引進商業人才的成功率。

3.吸納潛在商業人才。所謂未來潛在商業人才是指由于種種原因，價值未被充分挖掘和展示，但具有突出潛力的商業人才。不僅指剛畢業缺乏歷練的工商管理等專業的大學生，還包括人事錯位、與工作環境失諧的在職商業人才，還包括未來熱門商業人才。爭奪應屆生已處于白熱化狀態，屬于紅海戰略。后兩類商業人才則是藍海戰略的重點，由于是人們容易忽略的目標市場，爭奪不激烈，且又是“潛力股”，所以他們較容易吸納，引進成本較低。

4.吸納欠發達地區商業人才。我國邊遠落后地區幅員廣闊，商業人才眾多，那里的商業人才生活待遇較差，事業環境不理想，許多人有跳槽的愿望。地處較發達地區的中小零售企業可以利用地域的優勢，為欠發達地區的商業人才及家屬提供良好的生活和工作環境，提高對商業人才的吸引力。處于欠發達地區的中小零售企業則可以“就地取材”，做好“鄉情”文章，運用地緣和親緣吸引商業人才，也可以尋找自己的比較優勢，從其他欠發達地區吸引商業人才。

二、激發和滿足商業人才的潛在需求

紅海戰略最關注的是薪酬，致力于用高薪吸引商業人才，為此大打價格戰，商業人才價格不斷攀升。藍海戰略強調關注商業人才的潛在需求，通過挖掘和滿足商業人才的潛在需求吸引商業人才。人的需求是多樣的，不僅要關注物質需求，也要關注精神需求，既要關注保健因素，也要關注激勵因素。

1.滿足安全需求。中小零售企業風險較高，經營危機時通常會采用裁員、減薪、加班等手段，危機嚴重時則會破產倒閉。商業人才因此對中小零售企業顧慮重重，缺乏職業安全感，擔心將來成為企業危機的犧牲品。中小零售企業要消除商業人才的顧慮，一方面要展示企業美好的前景，讓人才對企業的未來充滿信心；另一方面要用合同的形式確保人才的長期利益，包括不減薪、不隨意加班，還應包括破產倒閉時的特殊補償等條款，以解除人才的后顧之憂。

2.滿足尊重需求。商業人才的自尊心較強，喜歡獨立自主開展工作，他們厭惡被企業主當成高級“打工仔”，反感企業主居高臨下，動輒呵斥教訓，用過時的經驗和制度束縛其手腳。為此，在招聘時中小零售企業要表現得求賢若渴、禮賢下士，必要時高層領導親自面試，以顯器重，對關鍵商業人才更要親自上門邀請加盟，以誠相待，虛心聽取建議。引進后要賦予其重要的工作職責，給予充分的權力和信任。

3.滿足社交需求。中小零售企業活動范圍小，員工大多出自同一地區，由于社會經歷、生活習慣、思維方式相近，容易形成固定的非正式組織，外來商業人才較難被接受和容納，容易被“邊緣化”，而且由于擔心既得利益受影響，老員工甚至會抵制和打擊引進商業人才。為此，要建設和諧的企業文化，倡導團結友愛精神，為引進商業人才選擇合作精神強的員工做同事或部下，盡快讓商業人才融入企業。

4.滿足自我實現需求。日本學者中松義郎認為，個人目標與組織目標的一致性決定員工的積極性和工作績效。中小零售企業要兼顧商業人才個人目標和組織目標，讓商業人才在實現組織目標的同時實現個人目標。另外，目標的設置要略高于商業人才的實際執行能力，讓其通過努力方能完成。為了確保目標的實現，還要提供相應的權力，提供必要的人、財、物保障。這樣才能提高對商業人才的吸引力，提高引進商業人才的成功率。

三、低成本高價值和諧統一

紅海戰略認為成本與價值就像熊掌與魚翅不可兼得，兩者成正比關系，高成本才能提供高價值，低成本只能提供低價值。藍海戰略認為兩者能和諧統一，低成本也能提供高價值，也就是說，只要找準“引爆點”，只要方法措施得當，中小零售企業在降低引進商業人才成本時，不僅不會降低對商業人才的吸引力，反而能提高對商業人才的吸引力。

1.解除商業人才后顧之憂。商業人才跳槽不僅是為自己尋找良好的工作和生活環境，也是為家屬謀求更好的學習、工作和生活環境，家庭責任感強的商業人才尤其如此。如果中小零售企業為商業人才家屬解決戶口問題并提供良好生活環境，為商業人才配偶提供適合的工作，為商業人才子女提供優質的教育，就能大大提高對商業人才的吸引力，就可能讓商業人才自愿降低工資福利等物質待遇，從而達到低成本引進商業人才的目的。

2.實行彈性工作制。在以人為本的今天，要給商業人才的工作和生活留下適當的空間，中小零售企業可以學習國外先進企業的做法，對采購商業人才、銷售商業人才和戰略管理商業人才實行彈性工作制，不用考勤刷卡，任其自由安排工作時間，只要以任務為導向，做好績效考核，驗收工作成果。這種管理機制有助于提高對商業人才的吸引力，降低引進成本，有利于商業人才為企業創造更高的價值，滿足商業人才的成就感。

3.提高可變薪酬。基本工資、職務工資、技能工資、崗位津貼等固定薪酬通常在總薪酬的比例較高，這部分固定薪酬旱澇保收，不存在任何風險，能起到穩定軍心的作用，但過高的固定薪酬占用了大量的資金，減少了與績效掛鉤的可變薪酬，影響了企業的激勵力。應適當減少包括引進商業人才在內的所有員工的固定薪酬，減少被瓜分的無效工資，大幅度提高可變薪酬，增加獎金、提成的額度，在節約工資成本的同時，吸引和激勵真正的商業人才。

4.提供自助餐式的福利

商業人才的需求不一致，帶薪旅游對喜歡安靜的商業人才不具吸引力，配備專車對喜歡步行鍛煉的商業人才不具吸引力，人身保險對樂觀且身體健康的商業人才不具吸引力，固定的福利項目成本高而效果不佳，應去掉多余和奢侈的福利項目，開出一系列廉價實用的福利項目，規定每個商業人才可享受的福利總金額，在總金額內讓商業人才按個人喜好和需要自選福利項目。

四、跨越商業人才藍海戰略執行障礙

執行商業人才藍海戰略，企業最終需要求助于最根本的行動基礎，即組織基層員工的態度和行為，必須創造一種和諧奮進的企業文化。藍海戰略的成功與否還受制于企業的資源條件，中小零售企業資源條件有限，必須最大化盤活資源，確保商業人才藍海戰略的實施。

1.跨越員工認知障礙。商業人才的引進使老員工習慣的工作方式、人際關系和利益分配發生了改變，不安情緒便會增長，進而引發抵制情緒。應該使老員工認識到商業人才不是來“摘桃子”的，而是來創造價值的，創造的價值將遠遠超過他們所得到的利益；老員工同引進商業人才的利益息息相關，只有形成合力才能獲得企業、老員工、引進商業人才三者的共贏。

2.跨越員工利益障礙。“空降兵”寸功未建，就獲得了優厚的報酬，遠高過辛辛苦苦打江山的老員工，利益的不平衡不僅使老員工與引進人才的對立，還造成“娶來媳婦氣走女兒”的現象，妨礙了藍海戰略的執行。應該公平競爭，讓老員工與引進人才在同一起跑線上參與競爭，給老員工建功立業獲取更多利益的機會。還要讓老員工參與商業人才并肩作戰，加強團隊的績效考核和獎勵，形成利益共同體。

3.跨越企業資源障礙。中小零售企業資源有限，商業人才藍海戰略需要人、財、物資源。許多管理者會選擇向銀行和股東們爭取更多資源，這既費時效果也不佳。應著力發揮已有資源的價值，比如將本企業某一領域的過量資源與另一企業的過量資源交換，以替補資源缺口；再如，優化資源配置，將低收益高消耗的資源配置到高收益低消耗的地方，以確保藍海戰略的實施。