株洲移動通信分公司績效流程管理講求科學精神

人力資源管理理念在上個世紀90年代開始風行以來，凡具有一定規(guī)模的企業(yè)都實行了以績效考核為分配模式的績效管理體系，即以企業(yè)戰(zhàn)略、指引及正常經(jīng)營的重要經(jīng)濟指標作為考核目標來管理整個公司，這也是企業(yè)實行績效管理的一個最基本的目的，但是要做到嚴格地按照考核要求執(zhí)行，卻顯困難。

我們知道，公司企業(yè)對中高層管理人員的考核基本上都是以年度為周期，在考核周期中，可能發(fā)生的市場變化誰也說不清楚，如何根據(jù)企業(yè)的自身狀況制定年度發(fā)展規(guī)劃是個很值得思考的問題。若年初制定的指標保守，年末可能會超過很多；若年初過于樂觀則年底有可能距離目標有很大差距，造成計劃與實際存在著較大誤差。

為了避免上述問題的出現(xiàn)，株洲移動通信分公司決策層遠見卓識，在市場競爭日益激烈的情況下制定出科學、合理的目標，并在績效管理上積極探索、不斷完善，通過多年的實踐建立起一套科學的績效考核體系，有效地推動了企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)實現(xiàn)效益最大化做出了積極的貢獻。

為貫徹上級公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，促進績效管理制度化、科學化，株洲移動分公司成立了績效領(lǐng)導小組，由公司領(lǐng)導親自參與制定，建立起制定績效計劃→設(shè)立績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高的管理流程，有效地將績效管理的三大黃金法則，即總結(jié)、改善、系統(tǒng)融入其中，確保了公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。績效管理體系首先應(yīng)當起到落實公司戰(zhàn)略、指引工作方向、層層落實推進公司經(jīng)營指標實現(xiàn)的作用，所以績效管理的指標應(yīng)該從戰(zhàn)略、經(jīng)營目標分解而來，不僅是量化的業(yè)務(wù)指標要從運營指標分解，非量化的指標也必須和公司各方面的戰(zhàn)略思想(包括財務(wù)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、精細化管理戰(zhàn)略等)有著高度的一致性。只有形成這種高度的一致性，全公司的績效指標體系才能真正起到指揮棒的作用。也只有這種在統(tǒng)一認識基礎(chǔ)上的績效指標，才能夠真正發(fā)揮作用，也才能夠真正被所有員工所接受。而大部分公司或企業(yè)都是為了考核而找指標，為了量化這些指標，浪費了很多人力物力，所以考核指標科學與否的關(guān)鍵并不在于它是否是可衡量、可量化的，而在于它是否真的能夠支撐戰(zhàn)略的實現(xiàn)，是否能夠指導員工的工作并導向工作重點。

績效計劃與績效目標的確定程序上，株洲移動在每年年初會根據(jù)上級公司下達的企業(yè)發(fā)展要求，確定公司的年度績效指標，績效領(lǐng)導小組根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要程度將年度績效指標分解到月度，再按照不同的專業(yè)確定每個部門的月度績效指標，由各個部門將指標落實到每個員工，使得“千斤重擔人人挑，人人頭上有指標”。這樣，既為每位員工確定了各個階段的工作重點，避免了工作的盲目性，也改變了以往只有中高層管理人員有壓力的狀況，有效地將壓力下移、傳遞，營造了員工與企業(yè)共發(fā)展的和諧氛圍。

在績效溝通與輔導上，株洲移動通訊公司每天將月度主要KPI指標的完成進度以短信的形式發(fā)給每位管理人員，每周由公司領(lǐng)導主持召開由各部門負責人和業(yè)務(wù)主管參加的調(diào)度會，收集各部門工作開展中存在的問題，針對具有普遍性的難點和疑點進行交流和指導，通過調(diào)整工作方法、營銷策略等方式，確保KPI指標的順利完成。每月召開一次績效考核工工作會，通報月度考核結(jié)果，聽取各部門對指標考核的不同意見，對于一些好的做法給予總結(jié)和推廣，同時也加強了各部門的溝通與交流。各個部門負責人在收到月度績效指標后召開績效溝通會分解考核指標，在及時傳達每周調(diào)度會會議精神的同時，月度中期還作一次績效輔導，既體現(xiàn)了良好的團隊合作精神，也為員工解決了績效指標完成過程中的困難。同時，公司領(lǐng)導還經(jīng)常深入到生產(chǎn)一線，到各個部門進行實地指導，為他們解決實際困難，獲得相關(guān)的支撐。

在績效改善與提高上，株洲移動通過階段性的績效指導，管理層找出員工績效完成過程中存在的不中，通過為他們制定合理的培訓計劃，提升他們的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)水平，進而達到提升績效完成效果的目的。公司建立了有效的溝通渠道，在指標分解、過程跟進、后期總結(jié)等過程中通過多種形式積極地引導和激勵員工行為，確保完成公司各項經(jīng)績效考核指標。績效考核結(jié)果作為員工職業(yè)生涯管理的第一手的資料，成為員工晉升、加薪的重要依據(jù)，株洲移動也為企業(yè)激勵員工、留住人才，打下了堅實基礎(chǔ)。

熟悉人力資源的人都知道，導入績效管理的方法及概念很容易，但是要做好績效管理卻是一件相當困難的情，缺少較真精神、良好績效文化沒有形成、考核尺度不合適以及考核目標不合理是導致績效管理流于形式的最常見原因，株洲移動高層領(lǐng)導從實踐層面對解決這些問題提出了一些粗淺的應(yīng)對措施。那就是：績效計劃→設(shè)立績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高這樣的管理流程。只有真正解決這些問題，公司才會有長足的進步和發(fā)展。公司領(lǐng)導層一直在強調(diào)的問題是，績效管理絕對不僅僅是人力資源部門的事，如果公司內(nèi)部只有人力資源部在抓績效管理，那么可以肯定這個公司的績效管理已經(jīng)流于形式了，基于績效管理的重要性公司領(lǐng)導一直是以“一把手工程、主要領(lǐng)導工程”。沒有一把手及主要領(lǐng)導的堅持與執(zhí)著，企業(yè)的績效管理永遠搞不好。

改善員工績效，進而改善企業(yè)的績效，已成為株洲移動每個員工深知的道理。

在“正德厚生、臻于至善”的企業(yè)文化理念的影響下，2009年株洲移動正在依托績效管理這一科學的管理手段，貫徹公司在全省考核排名“保二爭一”的工作目標。