專業裁員服務

采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要；采取人道手段裁員的公司更能夠贏得留職員工的信任與忠誠。而信任是企業最有價值但也是最容易消失的資產

2008年10月中旬，華信惠悅咨詢公司對美國的248家公司進行調研發現，1/4的公司計劃裁員、凍結招聘和加大員工對于醫療保險的投入。“裁員”像瘟疫一般再次襲來……

不過正是在這種大背景下，一些咨詢公司在裁員咨詢上的收入卻大幅上漲。Mark吳是睿仕管理顧問公司北京分公司（睿仕管理顧問公司是世界上最大的職業生涯轉換及企業咨詢公司）一名資深咨詢顧問，目前正在操作多個裁員案子。

裁員進行時

Mark吳如今的工作真的忙得不可開交，時間幾乎以秒計算。“半年多來有關裁員這塊業務大幅上漲，光我手頭就有4個單子，分布在4個不同的行業，其中就有世界著名的網絡和IT公司。”Mark吳說，這4家中，有一家一下要裁掉幾百員工，另一家IT公司不久前剛剛裁了第一批幾十人，還要陸續裁幾批。

在裁員成為現實時，制定裁員計劃的人開始失眠，執行裁員計劃的人內疚不安，被裁的人震驚、憤怒或悲傷自憐，留下的人則壓力重重、膽顫心驚。

不過對Mark吳這種專業人士來說，裁員并不可怕，只需按照公司多年摸索出來的一套服務流程進行下去，就可達到平穩裁員效果。商界大師羅伯特·萊克曾說：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業最有價值但也是非常容易消失的資產。”

“一般來說，一個裁員計劃包括裁員前的準備，裁員面談以及裁員之后的服務。通常客戶企業在開始裁員前，裁員顧問都會首先問對方想達到什么樣的結果。”Mark吳向《當代經理人》記者表示，大部分公司的目標都是平穩裁員。

在裁員準備環節，Mark吳每次都按照公司服務流程，開列一個問題清單，包括被裁員工的家庭狀況，會否產生額外負擔，離職費用計算方法一般是（N+1）×V、+2（N代表員工在該公司工作的年數，V代表該員工的每月報酬），很多公司會+3、+4，還需確定員工離職期限，交歸哪些材料。

隨后，Mark吳指導其客戶向員工宣布裁員決定，這個時間一般選擇在裁員前一天或一周，最糟糕的時間是周末和假期開始前。而客戶公司人力資源部應在宣布對某員工的解雇決定前，就準備好所有文件，包括工資、收入以及該員工還未享受的假期。

在和被裁員工面談當天，Mark吳還需提供現場服務，安撫情緒激動的被裁員工。“這些服務尤為重要，”Mark說，“必須及時處理和開導員工。否則，容易引起訴訟甚至極端事件。要注意應對各種突發狀況，如被裁員工會號啕大哭，或者長時間一言不發，或者口出惡言，這些都有不同的應對技巧。對于大哭的員工，應該先讓他發泄出來，再引導其注意力到下一步如何尋找新工作。”

面談時，Mark吳通常要求客戶企業的一位人力資源部代表到場，以增強裁員談話的嚴肅性和確定性，并幫助解答人事方面的問題。

與此同時，Mark吳還要培訓客戶公司的HR及業務經理，提供專業性建議。比如在談話時要表達清楚，言簡意賅。謹慎使用措辭，保持一種誠懇和同情語氣。有同情心，但也要堅定；要誠懇，也要有所警戒。Mark吳甚至也會按照客戶需求，制作出一套裁員手冊。

林紫心理機構創始人林紫認為，一套完備統一的裁員手冊必不可少，它可以幫助管理者順利執行裁員計劃，減少裁員現場的沖突事件，同時也可緩解管理者在執行過程中的焦慮情緒。

“一對一”服務

在裁員完畢之后，睿仕管理顧問公司將會根據不同客戶企業給出的預算、人員安排和被裁員工的級別，為他們設置不同的服務周期——在這段時間內，幫助被裁員工做好新的職業生涯設計，輔導制作簡歷和參加求職面試，輔助尋找新工作。

職位越高端的被裁員工找到新工作的難度往往越大，裁員顧問會對不同員工有1個月、3個月、6個月、9個月甚至長達1年的服務期。在服務期內，員工可電話和郵件向裁員顧問咨詢，顧問也須主動完成按小時計算的一對一談話服務流程。

不過，這種“一對一”服務，客戶公司需支付高昂費用：以一個月服務期為例，一個員工的咨詢費大概為1.6萬元人民幣；而12個月服務期，則需7萬多人民幣。這種收費，被客戶企業限定在一定層級，一般都在VP(副總裁)、總監級別。

或許這種一對一服務確屬某些人的特權，在中國服務的這些日子里，Mark吳發現很多被裁的中國員工，并不清楚公司所提供的職業生涯顧問服務究竟能給其未來職業發展帶來什么。但經過溝通，大多數被裁者總會積極地向其尋求幫助。而在這一階段，吳以為，使被裁員工從消極情緒中走出來，把注意力集中在未來，即尋找下一份工作上，最關鍵。

事實上，Mark吳并非僅僅操作職業生涯轉換業務，他還是領導力、組織績效等方面的咨詢師。吳于一年前加入睿仕管理顧問公司，而此前，他在一家跨國公司任人力資源總監。溝通能力極強的Mark表示，“做我們這個職業一點都不簡單，需要心理學背景，還要熟悉和了解很多行業，要善于跟人打交道，不然根本沒法面對每個客戶。”

跨國公司人力資源總監的經歷使吳既了解企業裁員的“心理需求”，也很清楚企業招聘員工的實務，這最終不但能使他站在企業角度實現穩步裁員，也能摸清企業招聘心理幫助被裁員工找到理想工作。不過據Mark吳所了解，到目前，裁員顧問（職業生涯轉換顧問）還未有任何資質證書。

86％和0的差距

如今，Mark吳每天都要分別和4個被裁員工進行一對一的談話，每個人持續1個多小時。事先，吳還要像教師備課一樣，做大量面談準備。直到現在，Mark吳還未曾服務過一家需要裁員咨詢的中國客戶，準確地說，其所有客戶都是跨國公司。

曾在跨國公司、國有及民營集團公司做過人力資源管理工作的太和顧問資深咨詢師安然表示，目前國內企業在裁員上，僅僅停留在不違背《勞動法》的水平。

在美國，有86%的公司在裁員過程中都會引入職業生涯轉換服務。“這些出手闊綽的跨國公司客戶當然不是傻瓜，”Mark吳說，他們想盡量在給予適當經濟補償之外，展現公司對員工的關懷，減少訴訟，樹立起公司的社會責任形象。

或許這些經過百年沉淀的跨國公司深知，長遠利益大于眼前利益，善待員工，公司才能被員工所善待。理論上，人力資源管理分為三個階段：1、人事管理階段，在此階段，其人力資本管理很大程度上是被動的，其評估也不以是否達到企業當前及未來的發展目標為標準；2、人力支持階段，這時企業已認識到人力資產的重要性，對其進行戰略化管理，并圍繞企業目標制定新的人力資本政策；3、人力資本階段，人力資本管理和企業戰略發展、日常業務運行緊密結合起來，同時企業開始尋求如何能持續提高人力資本，以提高業績。

這些跨國公司早已進入人力資本階段，既把人看作一種資本，不斷對其進行投資而提升價值；同時亦把人力資本管理與企業遠景目標、戰略任務和核心價值緊密相結合。在經營中，公司把員工看作合作伙伴，而非中國企業中普遍存在的員工“工具化”。

采訪中，記者難以搜索到關于裁員顧問或職業生涯轉換服務方面的信息，而且國內大多數咨詢公司也未把裁員咨詢列入項目模塊，僅僅提供簡單的人力資源管理建議。這塊市場在中國還遠未形成，但這種科學而人性化的裁員方式很值得危機之中的中國企業學習和借鑒。