變相裁員一定要說的秘密

經濟危機讓2009年的職場環境充滿了不確定性。企業為了“過冬”不得不采用各種方式縮減經營成本，其中一條便是縮減勞動力成本，為了在法律和制度的合理范圍內削減人力成本，企業想出了各種各樣的“變相裁員方式”。

你可能遇到哪些變相裁員的危險呢?《職場》雜志針對目前可能存在的一些企業變相裁員方式，通過騰訊網展開“2009企業變相裁員行為大調查”，截止到4月6日，共有2798人接受了本次調查。

《2009企業變相裁員行為調查報告》

受訪者供職部門平均裁員幅度高達18％

調查數據顯示，45％的受訪者所在部門自經濟危機以來的裁員人數在5％以下——這屬于企業正常的優化性裁員，與金融危機的關系不大。17％的受訪者所在部門裁員幅度在10％左右，這個數字基本也還在企業發揮合理淘汰機制的安全線邊緣。根據《國務院關于做好當前經濟形勢下就業工作的通知》的要求來看，“企業裁減人員占企業職工總數10％以上”。才需要“提前30日向工會或者全體職工說明情況，并向當地人力資源社會保障行政部門報告裁減人員方案”。

值得注意的是有將近四成的受訪者所在部門裁員幅度超過10％，具體數據是：11％的受訪者所在部門裁員比例在30％；9％的受訪者裁員比例將近50％；8％的受訪者部門裁員15％；7％受訪者的部門裁員60％以上，3％的受訪者部門裁員19％，這個數字看起來非常嚴峻。更讓人擔憂的是，從平均值來看企業裁員幅度也已偏離理性范圍——根據調查數據可以算出，自經濟危機以來受訪者供職部門裁員的平均幅度已達18％。

和這個數據可以形成一定參照的是美國近期的一個裁員幅度，據人力資源服務機構Challenger Gray＆Christmas發布的裁員公告，“美國企業2008年12月公布的裁員人數總計166，348人”，“2009年1月的公告裁員人數總計241，749人”，可以看出美國僅在一個月間裁員幅度已經上升45％。

超過六成工作人難以拿到原有薪資

調查顯示的一個利好消息是，近四成的受訪者表示自己的薪酬水平與此前相比沒有特別大的變化，甚至其中有5％的人薪酬根據職位年限和職位升遷有規律的增加了一部分。

但其余61％的人顯然沒有那么好運，其中23％的人覺得“與此前相比與工資掛鉤的績效考評制度變得更加嚴苛，因此要拿到原來的薪酬水平很不容易”；20％的人“工資在原有基礎上下調了10％～20％”；9％的受訪者工資在原基礎上下調近一半；此外還有9％的受訪者表示薪酬結構產生了變化，固定工資部分被降低，根據績效彈性支付的部分增加了。

根據這個數據來看，超過半數的企業在給予員工薪酬方面的“錢景”并不樂觀。

“閃電式解聘”成為企業裁員方法之最

調查發現，占調查總人數31％的1152名受調查者所供職的公司有“沒有提前30日告知就突然進行大規模人員解聘，今天通知，明天就不用上班了”這樣的“閃電式”裁員行為，為當下企業裁員行為之最。

調查結果中這個醒目的排行第一的“31％”帶來的不只是“一種裁員方式被企業廣泛使用的數據反饋”，還有另一個巨大的問號：這種裁員方式可行嗎，合法嗎?中國管理科學研究院勞動法研究所副所長韓智力說：“從法律上講裁員作為一個群體性事件應該事先跟員工溝通，或者跟工會等相關機構報備，并提前30天書面告知員工，如果是突襲式的裁員，且沒有合法的補償措施，這就不是變相裁員，而是違法行為。但是企業如果提前報備，并且按照《勞動合同法》相關規定以‘額外支付勞動者一個月工資’代替提前30日的知會期，并且這個解決方案得到員工的同意，協商成功，那么這就是合法的。”

因此，單從調查結果本身來看并不能確定眼下這31％的企業使用的裁員方式是否合法，但至少需要提醒一下職場人不要忽略維護自己的合法權益：如果公司沒有提前30日以書面形式通知相關信息，那么在和企業協商解除勞動關系的過程中，僅就這一項，員工有權利向供職企業索取一個月的基礎工資。

10％的企業有“變相裁員”行為

請注意，一些大眾認為屬于變相裁員的行為，比如調查中排名第二的“將工廠搬遷至二三線城市，很多人拖家帶口不愿意去，只能選擇離職”，以及排在第四位的“公司在不打招呼的情況下狠抓考勤，超過規定的即刻宣布解聘”等方式其實并非一定是變相裁員行為。前者可能涉及到企業經營戰略或重點市場的變化和有效的成本控制手段，與經濟危機的關聯性并不密切；后者則是嚴格按照公司制度來進行管理的一個體現，不要忘記《勞動法》也賦予了用人單位處理違紀員工的權利。

韓智力認為，真正的變相裁員行為一般有兩種，第一，公司業績考核的標準變了，企業單方面修改績效考核的標準，然后通過考核篩掉“不勝任”的員工，目前對這種方式監管不夠細，所以法律在這個環節上無能為力。因為現在企業的績效目標不需要員工認可，只是規范的企業會考慮這個目標70％以上的員工是否可以達到。在此次調查中，有6％的受訪者所供職企業即有類似的變相裁員行為。

第二種是企業進行“組織機構調整”，“把某個部門取消掉，比如把研發部取消，研發部的人可以去做前臺，一個月拿1200塊錢，愿意去不愿意去純屬自愿，這也是目前企業會使用的一種變相裁員的手段。”韓智力說。在此次調查中，企業存在“稱該崗位因企業發展需要撤銷，崗位內人員不再續聘”這種行為的比例占調查總數的4％。

近四成員工希望“企業裁員早知道”

在面對“同企業一起渡過危機，你更愿意接受的方法是什么”這個話題時，受訪者中有將近40％的人選擇了“希望企業提前一個月通知，讓人有找下家的準備，并且要有符合實際規范的遣散費”這個選項，位列第一。該項調查結果一方面表現出來員工之于企業的主人翁精神不高，“同舟共濟”的想法并不強烈，但另一方面也表現出來員工對企業的不信任，而這種不信任與企業行為有直接關系。另外一方面，值得欣喜的是有21％的人選擇了“從領導到員工，按層級從上往下以不同的比例，比如從多到少做一個整體降薪的調整”，對于裁員聲聲透心涼的今天來說，這個“21％”充滿暖意。

分析此次調查的數據可以發現一個事實，中國人的職場維權意識已經萌動，但基本的維權知識卻很欠缺。人們容易把合理性裁員和非法性裁員一概而論，把企業合理的日常管理同變相裁員混淆；又或者，面對不法企業的違法裁員行為不懂得合理保護自己的權益——總之，關于厘清法律上的“工作這點事兒”，我們還有很長的覺醒之路要走。

樣本量基本信息

從企業性質來看：58％的被調查者來自民營企業；14％的來自國企和央企；8％來自三資企業；4％來自事業單位；5％來自歐美企業；3％來自日資企業。從分屬行業來看；有1135名受訪者來自“外貿、加工、制造業”，占調查總人數的38％；296人來自“IT、互聯網行業”，占11％；7％來自汽車行業；3％來自海運、物流、外包；3％來自金融、投資行業。從職業崗位來看：有1135名受訪者從事的職業是技術、工程，超過調查總人數的40％；將近15％的受訪者從事的職業是市場、銷售；11％的受訪者是行政、助理；3％來自研發崗位。

中國管理科學研究院勞動法研究所副所長韓智力在分析過此次參與調查的主要人群數據后認為“和金融危機的影響面基本一致”，他說，“危機對外貿、制造業、材料加工企業影響最大，同時這類型的企業在民企或是港澳臺企業里比較多，恰恰民營企業屬于一種監管真空，因此可能發生的裁員沖突也比較多，調查本身的數據也表明了這一情況。”

從調查數據來看，工作時間不超過3年的職場人與其他工齡的上班族相比更關心變相裁員這個話題。在參與調查的2787人中，有65％的人工作時間不超過3年，其中工作時間在1年左右的最高，占調查總數的34％；工作時間超過5年的人關注程度排第二，有21％；工作3到5年的人關注程度較弱，為13％。

韓智力認為這個人群關注程度的劃分和當下有裁員危機的人群分布比例基本一致，“這符合職場實際，裁員先裁工作一年左右的是最常見的方式，因為他們的裁員成本比較低；再來，工作5年以上的算是老員工，已經從“青春期”進入了“更年期”，因此成為企業更新換代的主要對象。總之裁員，一年是首先對象，五到十年是重點對象。”

企業變相裁員背后不得不說的事

關于“裁員”的心理準備已經醞釀得差不多了，但是企業玄機暗藏的一些“變相裁員”手段卻讓人應接不暇。

劉強(化名)在2007年6月進入了廣東一家內衣材料公司做副主管，月薪7000元。3個月后轉正時HR告訴他在合同上簽的薪酬是5000元，“只是那么簽，我們實際還是會發7000元。”HR告訴劉強。

到了2008年4月1日，人事部又對劉強說，不管他現在拿多少工資都需要“再簽一個770元底薪的合同”，當然手里實際拿到的還是原來的7000元。就在4月1日下午，劉強發生工傷，因公司把原來的一層樓廠房改造成了兩層，他在去二樓的時候頭部撞到了橫梁(二層天花板到地板的距離不到160cm)，劉強頭皮破裂，縫了七八針。住院半個多月。“公司沒承擔任何醫療費用，人事部找了個車間文員去開發區勞動局做了個有別于我工傷實際情況的偽證，說是在別的地方找資料時磕到的，這樣就避免了提及公司樓層改造的問題，我的工傷費都在開發區用社保局賠的錢報銷的。”劉強說。因為還想在這家公司做下去，而且工傷費反正也報了，所以劉強接受了這種決定。

2008年7月28日，HR部門主管來找王強，說要跟他解除勞動合同，HR的理由主要有“不服從企業安排、個人疏忽造成企業資產的損失、個人能力不勝任現崗位”等。劉強覺得自己挺委屈，頭上的傷還沒好全企業就安排他長期上晚班，要從晚上7點做到第二天早上8點，“不愿意天天加班十幾個小時，不愿意長期上夜班，難道要累死在工作崗位上才算服從?”劉強說。另一方面，他認為自己做的事情都是正主管交代的事情，“染色加幾次料是主管交代的，為什么出了問題就找我?”

劉強決定通過法律維權，在2008年9月起訴了自己原先供職的公司，案件從開發區勞動局轉到了市勞動局、再到法院，今天是記者的發稿日(2009年4月8日)，就在剛才得知，劉強的案子在明天正式開庭一審。他只是希望弄明白，他的情況按勞動合同應該如何補償。

劉強應該怎么辦?

先說劉強，勞動法律專家韓智力從他的情況出發說了兩點。第一，按照《勞動合同法》來說他簽過兩次合同——這首先是一個員工維權意識的問題，如果已經簽過合同，企業再讓你簽署與之相關的其他合同時，你需要認真看清楚勞動條款，如果發現與實際達成的協議有出入，可以拒絕簽署合同，這是法律賦予勞動者的權利，因為一旦簽署合同就會使原本的問題復雜化。

在劉強這個事件里面，如果按照勞動合同的條款來看，他的收入是5000元，還簽過一個770元的底薪合同，但實際收入是7000元，最后如果涉及補償應該按實際發放的工資來計算相應的經濟補償，他從公司領過這么多次錢，或者公司通過銀行給他打錢都應該是有證據的，比如收入證明和工資條，看實際的證據就可以了。

然后具體的補償以劉強在公司工作的年限，比如是3年，那“N”就為3，然后乘于去年企業實際發放工資(包括獎金、基礎工資、房貼、加班費、出差費等等)12個月的平均值。如果沒有提前30天告知劉強裁員信息，那么還應該付給他1個月的基礎工資，即為“N+1”。當然，如果是劉強自愿解除勞動合同，這事兒就得另當別論了。

再一個，如果有事實證明企業是因為工傷問題要跟他解除勞動合同，這是違法的，如果他證實是因為工傷，并且有符合標準的傷殘等級鑒定，那么企業就不能解除勞動合同。而且假設劉強是在工傷時期發生過錯的話，法律上有一個“工傷賠償以無過錯責任為歸責原則”，就是說無論勞動者在工傷事故中是否存在過錯，用人單位必須依法承擔賠償責任，而不得以勞動者有過錯而拒絕承擔責任。

劉強的故事只是這次做“企業變相裁員調查”了解到的十幾個故事中的一個，它不具備代表性，但是卻反映出大多數職場人在和企業進行具有法律效力的雙邊溝通時，缺乏對自身權利的保障意識。并且，多數職場人面對裁員危機時甚至弄不明白什么是企業合理的人員優化性裁員、什么是變相裁員、什么裁員行為已經違法，以及自己應該得到的遣散賠償究竟是多少。

什么是變相裁員?

劉強的故事中更多的不是變相裁員的問題，而是企業是否違法的問題。唯有當中涉及到一條：HR解聘劉強的理由有一項是“通過考核發現個人能力不勝任現崗位”，這其中有可能會涉及到企業變相裁員的問題，在一些考評標準或者崗位責任書制訂并不那么規范的企業，可以通過改變崗位對應的績效考評機制來解聘員工或者讓員工忍受不了而選擇自動辭職。

最新聽到的一個例子是，上海某著名制造類企業把其銷售的工資類型改為和績效掛鉤，大約基礎工資7000元，3000變成績效，同時企業把銷售指標定得很高，“結果99％的銷售減少工資。”——這和某人才招聘網站今年新提出的業績規定有些像，該企業對其銷售部門的業績考核在2009年做了一個變化：如果上個月的回款不夠60％，那么下月的回款要先補齊上月差額，其余部分才算本月回款。

假如上月企業要求的銷售定額是3萬元，但是A上個月只完成了1.5萬元，還差3000元才達到回款要求的60％，到了下月企業要求的銷售定額是5萬元，如果A完成了3萬元，那么必須要有3000元拿出來補齊上月的差額，也就是說A在這月只做了2.7萬元，這樣就又不夠60％的回款要求，于是A就連續兩個月拿不到銷售提成。據了解，該企業原本的銷售回款原則是，哪個月達不到回款的60％，那么哪個月沒有提成，而依照現在的新規則，知情人士透露，絕大部分的銷售都因此降薪，“并且現在工資這么低，就算日后被裁也拿不到多少補償。”——在這個故事中。假設該企業還規定，連續3個月完不成定額要求就要走人。那么這個員工就意味著已經有被裁的危險了。

韓智力說，“變更合同需要經過員工同意，但考核不勝任是不需要員工同意的。企業通過考核說你不適合做產品經理。因為你的設計能力不強，所以你去做銷售吧——在這個過程中，企業就可能使用了變相裁員的方式。”

“除此之外，比如‘因為戰略發展需要，整個部門被取消了’，假如你原本是研發總監，但是你的部門沒有了。企業不再設這個崗位，你要愿意可以去做銷售，這也屬于變相裁員，具體運作方式每個企業不一樣。”韓智力說。

或者企業用其他方式來要求員工接受某個安排，如果不接受那么可能面臨的工作環境會更差，比如讓一個家里有小孩兒的女性到西藏出差半年，這樣作為母親這位員工就很難照顧到家里，最后的選擇是不能協調解決，那就只能辭職，如果是這樣，企業甚至不用做裁員賠償。

有人說，“最佳的變相裁員方式就是讓員工不舒服，自動離開。”話糙理不糙，可是變相裁員并不違法，應該說它游走在違法和合法的灰色地帶，目前的法律并沒有對已經存在的一些變相裁員行為做出明確的界定和解決方案，因此作為員工，最好的應對裁員危機的方法就是成為池塘里最晚被釣起來的那條魚。

什么不是變相裁員?

“全體員工：××部員工××自2009年3月19日至24日連續4天未請假未上班。其行為已違反公司規章制度，屬嚴重曠工行為。根據公司《員工手冊》第十條規定，經公司研究決定對××C級處罰，自即日起除名。員工的行為代表本人的素養、公司的形象。對于類似違規違紀行為，公司將繼續嚴懲不待!”

這是上海某著名制造企業發給全體員工的一封信，信件內容是對某位員工的曠工行為做出的處理決定。給我這封信的人說，“你看我們公司正在用這種方式變相裁員呢!以前根本沒人管，現在突然一聲不吭就嚴厲起來了。”我把這個故事說給勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥奇聽，他挺無奈，“法律定義的裁員有明確的4種情況，比如依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的等等。現在政府、企業、媒體、老百姓對裁員有一種偏激的理解，認為只要企業想要員工走，不管什么方式都叫裁員，這不對。”

所以針對上面企業發出的解聘通知，韓智力說，“如果是確實的曠工行為。企業根據條例對其解聘，這不叫裁員。也不是變相裁員，這叫嚴格按照公司制度做出處理，《勞動法》也賦予了用人單位處理違紀員工的權利。對企業來說，正常的勞動體系管理是每個員工都應該知道并做到的，就像學生上學遲到、早退、曠課會有相應的懲處結果一樣。這不是變相裁員，恰恰是我們要鼓勵企業嚴格管理，同時員工也遵紀守法、愛崗敬業，這樣才能渡過危機。”

此外，記者拿到了一封在納斯達克上市的著名外企發給全球員工的Global Leter，主題是應對全球經濟危機企業的一些新舉措，大致內容是：“第一，繼續工作。做十天休息一天，當然這是在自愿的基礎上。同時，基礎工資變成原有的90％。不過休假、獎金、帶薪假期等福利不變，按照全職公司的基礎來計算。第二，無薪休假。但會給符合申請條件的人每人價值500美元的培訓經費，可以用以做在職培訓等等。第三，自愿離職。想提前退休、轉變職業方向、開始注重生活和工作的平衡，或者有其他個人需要結束這份工作的意愿，都可以做這個選擇，公司會給一筆賠償。”員工可以自主選擇這三種方式中的一種來執行，那么這是否是企業發出的變相裁員信號呢?韓智力說，“我不太清楚這是哪家公司的舉措，但是我個人非常鼓勵這樣的做法，因為你做出選擇的前提是自愿，每個人可以根據自身的情況來選擇。這是企業同員工溝通，共同渡過難關的一種很好的方法，這不是變相裁員。”

如何有效保護勞動權益?

面對眼下各式各樣的裁員情況，韓智力給職場人提了3點注意事項：第一，如果你所處企業正在裁員，假設這種“裁員”有自愿選擇的余地，那么首先要判斷自己在這個公司未來的運營過程中，是有成長性的還是可能會被逐漸邊緣化，要根據自己的技能、崗位、特點來判斷你現在適合離開還是留下來，因為是自愿的，沒有必要做出被迫的選擇。

第二，如果涉及到正在同企業協商接觸勞動合同這種情況，那么首先要從法律角度了解一下，你所面臨的情況企業是否可以解除勞動合同，企業是否有違法嫌疑。其次，不要隨便簽字。口頭答應無所謂，因為這在法律上沒有效力，如果企業口頭承諾了很多補償事項，在沒有兌現前你可以拒絕簽字，而且這時你還受《勞動合同法》的保護。

第三，記牢“12333”，這是勞動和社會保障在線咨詢服務電話，自己沒法弄明白的合同問題，可以咨詢一下。

學學YAHOO!如何進行裁員協商

——揭秘一份關于指導雅虎經理們如何裁人的內部文檔

當HR經理們和被裁員工進行語言溝通時——以下10項不能做——

1 不要談論任何個人問題，直切主題。

2 不要試著去回答被裁員工“為什么被裁的是我?”這樣的問題。

3 不要去支配員工的感情。

4 不要談論其他員工或者進行比較。

5 不要說你不贊成這項決定。

6 不要談論員工個人的工作表現或者過去的問題或者暗示他她可能會在將來回來工作。

7 不要說“你將可以有時間去度假”或者“誰知道我會在雅虎呆多久”之類的話。

8 不要和員工就遣散補償進行協商，或者企圖推翻補償決定。

9 不要說員工的工作不重要。

10 不要提及自己的感受。

以下10項是該做的——

1 保持談話的專注性，堅持談話目的和決定。

2 控制談話在15分鐘之內。

3 提供業務上的理由。

4 談話要清晰、簡潔并尊重對方。

5 要注意傾聽，使溝通繼續下去。

6 允許員工回應。

7 要參考員工補償內容條款。

8 解釋被裁員工接下來要走的流程以及整理屬于雅虎和個人的財物。

9 清楚被裁員工下一步流程以及對最后工作日的提醒。

10 指導被裁員工與Right Management的咨詢師進行溝通。

此外，還有6條附加指導原則：

1 被裁員工不能使用假期延長離開公司的最后日子。

2 不得對股權授權書進行商討和修改。

3 當被裁員工簽了補充協議后，雅虎將不再要求他們履行退還義務(換崗、簽約獎金)。

4 被裁員工在6個月內不能以臨時工的身份重新被雇用。

5 那些通過兼并加入雅虎的員工被裁時將按照收購時和雅虎簽訂的協議辦理。

6 對被裁員工在下次應聘正式員工職位時不提供“等待期”。