知道下屬為什么不喜歡你嗎？

主管和雇員從來都針鋒相對，備有備的立場，但是究其千萬種新仇舊恨，原因歸結出來卻每每相同，掌握5條矛盾解決黃金辦法，新主管上臺便可以成功攘外安內。

“為什么!為什么他們那么討厭我?!”作為新主管，地位一經改變，往往面對這樣的局面，素來和睦的同事，卻因為自己晉升主管，而變得似乎處處對他心懷不滿。

“我不是個壞人啊!”“我也是從員工上來的，已經盡最大力量體諒他們了啊!”如此納悶的新手主管真是吃力不討好，覺得兩面不是人，甚至懷著“是不是主管和下屬天然就是對立的”想法，一度想放棄。

不過先不要急于下定斷，處于“動輒得咎”的主管職位，的確是稍微不小心就有可能給人留下“討人厭”的印象，也許連你自己都不知道，就在工作量、績效評量、口語表達等細節上給人不公平、不尊重、能力差的印象，等到想改變時，已經因為一些成見而困難重重。要避免下屬的“怨恨”，就需要新主管時刻留神和下面幾個基本錯誤劃清界線。

雙重標準偽公平

某保險公司的客服部門員工抱怨，即使大雪紛飛、很難準時到班。公司還是不準他們遲到，但其他部門的員工卻可以晚來，甚至還能在家工作。

受雇于某公關公司的多位職場新鮮人很不能理解，為什么他們必須沒日沒夜地加班，以在期限內趕出新聞稿、完成客戶的項目，但有些資深員工卻可以5點準時下班，去接小孩放學。 “我們也有私人生活，”年輕員工不平地說。

類似這種讓員工感到不平衡、雙重標準的案例比比皆是：有些部門可以自由休假，其他單位卻被規定在特殊時間點待命；業務員午餐時間較長，其他人卻得準時回座；管理階層把博士畢業的員工當神看，卻忽視負責大部分工作的員工；高效率的員工薪水沒別人多，卻要做更多事，只因為主管認為他們可以做得又快又好。

約翰·亞當斯(John Adams)的“公平理論”(Equity Theory)指出，員工會與組織中的其他人相比較，尋求付出(包括能力、達標率、效率)及獲得(包括所得、晉升機會、認同、成就感)之間的平衡，當發現自己的付出超越別人，卻和別人領相同薪水時，會覺得不公平且受挫。

公平理論更進一步指出，受挫的員工可能會經由減少自己的付出、增加個人收入、降低同事產能等等行為來消弭不公；而如果這樣還不能降低負面受挫的感覺，可能就會離開。要處理這樣的情況，建議：

1、以彈性管理。取代嚴格規定：公平的定義是制訂明確的大原則，而非將相同標準套用于每個人。

2、明確溝通：有特別通融的情形發生時，要說明那是為了因應特殊情境而產生的例外。例如業務員午餐時間較長、工時較彈性，是職務屬性的差異所致，所以要求不同。

把培訓當支出，而不是當投資

某網絡服務公司的工程師抱怨，科技進步一日千里，他們卻沒機會參加訓練課程，增進專業技能，很容易就被淘汰掉。然而，公司卻忽視員工的想法，只要求員工發揮他們的最大價值。

雇傭雙方的認知落差，通常是因為企業將訓練員工視為“附加的福利”，而非企業運作時“必要的投資”。此外，管理者不認為訓練課程是有效的，投資報酬率不確定，也是其中原因。

事實上，不提供員工訓練，最后吃虧的還是企業。例如投資高額經費在精密生產設備上，卻未訓練員工如何操作，以讓機器達到最佳化，反而是一種浪費。而員工若因為受訓而提高專業能力及自信，對企業自然是利多于弊。最重要的是。訓練有素的員工。在突發狀況或危機發生時，將能夠較熟練、從容地應對。

企業在進行員工訓練時，可試試從以下幾點著手：

1、提撥進修基金：給予員工一定金額，從事工作相關領域的進修，包括購買書籍、參與專業商務會議、學習語言等等；或是與大學進修部合作，讓員工在大學選課。

2、增強實務訓練：讓員工從拜訪顧客中，實際發現問題、解決問題；或是建立職務輪調制度，使員工對于目前職務范圍以外的事務，有更深入的了解。

3、設立資源中心(Resourcecenter)：提供與工作相關的書籍資料，幫助員工找尋解決問題的方法。

4、建立訓練系統評估機制：除了可檢驗員工訓練的成效、了解不同職務實際所需的訓練，亦可排定訓練課程的優先級，以確保訓練投資都是花在刀口上。

管員工，不管產品

有家水管零件承包廠商的員工抱怨道，公司規定每天要有一定產出，但他們常常不是收到有瑕疵的零件，就是碰到機器故障，要維持產量的唯一方式就是送出次級品。當他們向管理階層反映這樣的情況時，得到的答案卻是“閉上嘴，照生產就是了”。

另一家粘著劑公司的生產部門員工也有同樣困擾，公司為了節省成本而犧牲品質，導致顧客頻頻退貨，他們不但要費時處理退貨，還要應付不滿的顧客，困擾不已。

關于產品品質的問題，管理者應有立即而適當的響應。否則，常讓顧客失望的產品，非但存活率不高，更別說員工也會質疑“公司高層都不重視了，輪得到我在這傷腦筋嗎?”

每當產品或服務品質遭抱怨時，管理者顯現出負責的態度，對員工坦承，并著手調查問題：

1、先了解品質是否真的出了問題，或只是認知上的差異。

2、若真有問題存在，則協助員工改善品質，并就顧客的抱怨確實與員工溝通。

3、若是認知上的差異(例如員工單方面認為品質不夠好，但顧客意見一般或并未表達不滿)，則可將顧客意見相關資料出示給員工看，讓他們了解實際狀況。

4、透過追蹤顧客滿意度，預先防范品質出問題。

糊里糊涂的低工資

某公司職員表示，每逢星期五，他們基本上只是把例行工作做一遍，并沒有真正在做事，理由是“公司付的薪水，實際只涵蓋了4天的工作量”。

姑且不論這是真的還是玩笑話，很多員工確實都對薪水不滿意，自認付出和收入不成正比，或是比不上其他公司同職務的工作者。碰到部屬對待遇有疑慮、甚至還導致工作士氣低落時，管理者可試試采取以下4種做法：

1、給員工／應征者清楚說明薪資給付標準：讓工作者或求職者了解公司薪資水準，是高于或低于同業及市場行情。

2、避免以時薪計算，盡量以達成事項或成果給薪，否則可能會造成工作進度的延宕。

3、頒發獎金比加薪好，不但可達到獎勵效果，也是節省成本的好辦法。

4、讓表現不好的員工走人。以免讓表現優異的員工泄氣——表現得再好，還不是只領一樣的薪水?

用冗長會議拖垮每個人

看看會議進行的情況是不是這樣：員工遲到早退，能避就避；或干脆打開手機，讓電話鈴聲響起，表示自己有“要事”待辦，借口逃離冗長、意見無交集又無法做出實質決定的會議。

有個資深同事甚至還安排自己的秘書，在會議進行中進來在耳邊低語，隨即表現很抱歉的樣子去處理其他事。迫于無奈留在現場的人，走出會議室心里想著：又被浪費了一下午的時間，原本要做的事又被耽擱了……

會議本身并沒有錯，它讓不同部門的人有個公開的場合溝通，也讓大家坐下來合力擬出解決方案。但為何大家都不怎么喜歡開會呢?根據調查，理由可能有以下4點：

1、人遲到，必須延后召開。

2、議程不夠明確具體，導致開會時間過長。

3、與會人數太多，人多口雜，而且也不是人人都有意愿、都有必要出席。

4、會議成本高昂，試將與會者的時薪乘上開會時數，就可知道愈多人與會，成本就愈高(這還不包括餐飲費用在內)。

企業畢竟是營利事業，節省成本也是利潤空間，如果開會沒有達成決議，只是在浪費時間而已。欲提高會議效率，可采以下做法：

1、設定開始和結束的時間點，并要求與會者嚴格遵守時間；而且在時間壓力下，人們通常比較能夠做出決議。

2、請來一位專門協助會議運作的人(尤其在重要會議，或是必須緊急做出決定的情況下)，他的責任是確保每個流程都被討論到、與會者都了解自己被交付的任務、會議目標達成等等，使會議順暢運作。

3、會議尾聲前(通常也是大家一窩蜂解散，或是要去參加另一場會議前)，應重復結論，并且訂出下次會議目標。

(文章部分選自2009年1月號臺灣《經理人月刊》雜志)