職業生涯管理視角下的操作風險管理研究

馮志軍

一、職業生涯管理是解開操作風險困局的鑰匙

總的來說，我國商業銀行面臨的操作風險主要是內部欺詐和外部欺詐，客戶、產品及業務操作等其他類型的操作風險所占比例很小。進而言之，我國銀行業的操作風險集中體現為基層行領導和員工基于主觀故意的人為性內部欺詐。這就是本文所處的特定語境。也就是說，本文所涉的潛在違規者是在這種語境下應用成本——收益方法來權衡利弊得失從而最終決定做與不做以及做多少違規之事。需要指出的是，任何違規行為的暴露事實上都是一個不確定性事件，所以潛在違規者在進行成本——收益權衡時考慮的并非現實成本和收益而是加入概率因素的期望成本和收益。換言之，潛在違規者考慮的是與違規行為相關的可能的損失和收益(即經濟學中的期望成本和收益)，而這種可能的成本和收益就是用現實成本和收益各自乘上其相關概率p(違規被發現的概率)和(1-p)(違規未被發現的概率)。首先，為簡便起見，我們可以將語境中的諸種客觀因素化約到違規被發現的概率p之中，因為這些客觀因素如銀行的內控制度、審計制度、紀檢監察力度等與p其實屬于正相關的函數關系，例如，內控制度的完善最主要的目的和功能就是增大行員違規被發現的概率，從而震懾潛在違規者使其不敢違規。其次，我們將潛在違規者進行一次違規所導致的期望損失(或稱預期損失)及獲得的期望收益放到一個公式之中從而得到其違規期望收益。我們分別以Y、R、(-L)來指代收益(違規所得)、銀行工作給其帶來的效用、違規被發現后的損失(刑法懲罰及銀行內部紀律處罰)，這樣我們就可以得出潛在違規者一次違規所得到凈期望收益即NI=(1-p)Y-pR-pL。其中，(1-p)Y是指潛在違規者一次違規所得的期望收益即其未被發現的概率和實際違法所得的數學期望值，pR是指其銀行工作效用的期望損失即違規行為被發現的概率與銀行工作效用的數學期望值的負數，而-pL則是指期望懲罰即違規行為被發現的概率與懲罰的數學期望值。顯然，促使潛在違規者權衡利弊進而決定不違規的充要條件必然是：pR+pL>(1-p)Y。也就是說，當違規行為的期望機會成本大于其期望收益時，潛在違規者就打消了或根本不會產生違規操作的念頭，從而使商業銀行操作風險消滅于萌芽狀態。上述公式不僅能夠為我們揭示出操作風險的形成機理，而且能夠在操作風險的治理上對癥下藥提供更為科學合理的藥方。

從公式pR+pL>(1-p)Y中可以看出，銀行員工是否選擇違規操作主要取決于p、R、L、Y四個變量相互作用所導致的機會成本——收益天平的傾斜情況，因此，p、R、L、Y這四個變量乃是解開操作風險奧秘的鑰匙。具體來說，這四個變量之中，L、Y屬于從屬性變量，因而是機會成本——收益天平中較輕的砝碼，對天平的傾斜與否起不到實質性作用。換言之，決定操作風險的重要變量只有p值和R值，而與p值相關的正是我們的傳統操作風險管理體系。毫無疑問。傳統操作風險管理體系的完善能夠提高p值，進而提高對潛在違規者的威懾力度，以使其不敢違規。不過，p值并不能無限升高至其極限值1。實際上，隨著傳統操作風險管理體系的不斷加強和完善，p值會隨之升高，但p值上升的速度卻會不斷趨緩直到達到某個最高值(如0.7)便終止了上升勢頭，而導致p值上升速率趨緩并終止的根本原因則是管理者與潛在違規者之間客觀存在著的無處不在的信息不對稱。故此，我們不能指望僅僅通過提高p值來一勞永逸地解決操作風險問題，要想突破操作風險困局，我們就必須把目光轉到變量R值上。從上述公式可知，R是潛在違規者的違規成本的主要組成部分，因而對R的調控理應成為銀行化解操作風險的有效武器。舉例言之，假設潛在違規者對傳統操作風險管理制度的威懾效果的預期估值為500，對違規收益的估值為800，那么，潛在違規者經過機會成本——收益計算后的最優決策便是冒險進行違規操作，但是當一個估值為400的R變量作為生力軍加入機會成本陣營后，違規操作的機會成本上升為900，此時為了800的收益而丟掉900的違規操作行為就不合算了，于是，R的加入就使潛在違規者的最優決策從違規操作變為合規經營了，操作風險自然也就消彌于無形了。R，簡單地說，就是銀行員工的未來所有預期工作收入或效用的折現值。對R而言，最重要的并不是當前收入，而是銀行員工對未來的預期，因為根據理性預期學說，理性人通常是根據其對未來的預期來做出決策的。因此，要想提高R值，不僅需要提高員工的現實收入，更重要的是要為員工的職業生涯打通上升的通道。也就是說，盡管行員的當前收入較低，但只要能夠預期他經過自身努力就可以沿著職業路徑持續、平穩地順利前行，那么，他的R值就會高到足以抵御任何大額違規收益的誘惑。由此可見，商業銀行人力資源部門針對所有行員開展實施職業生涯規劃在提高行員的R值從而徹底根除重大違規事件方面起著舉足輕重的作用。

綜上可知，作為機會成本主體的R值是潛在違規者借以權衡違規利弊進而決定是否違規的重要砝碼，因而R值的提高可以有效地將操作風險消弭于無形。如果說p值是通過外部防控使潛在違規者不敢違規，R值則是通過內部激勵使其不愿違規。其中，前者從潛在違規者的外部入手，側重于防，后者則從潛在違規者的內部人手，傾向于攻。毋庸諱言，要想從根本上解決操作風險之患，我國銀行業就必須堅持兩手抓，兩手都要硬，即一手抓外部防控，要給違規者布下天羅地網以使其不敢違規，一手抓內在激勵，要為合規者勾畫美好未來以使其不愿違規。囿于觀察視角的局限性，我國銀行業完全忽視了R值的存在，遑論R值在降低操作風險方面的作用了。毫無疑問，我們這種一條腿走路的操作風險管理模式注定了摔跟頭的命運。實際上，近年來我國商業銀行操作風險泛濫的局面正是這種“獨腿”模式所導致的惡果。亡羊補牢，猶未晚也。我國銀行業應該迅速展開基于R值職業生涯管理制度，以便將我國操作風險體系的漏洞盡早補上。當然，職業生涯規劃建設在實踐中能否起到提高R值進而有效降低操作風險的作用，仍取決于它是否彰顯了以人為本的理念。因為任何違規操作事件都不是一個偶然的孤立的存在，它實際上是操作風險由小到大不斷累積直至最終爆發的必然結果，正所謂冰凍三尺，非一日之寒，而惟有秉承以人為本理念的職業生涯管理制度才能真正溫暖銀行員工的心進而將操作風險的寒冰融化。

二、當前我國商業銀行職業生涯管理的不足

如上所述，囿于傳統的研究方法，我國商業銀行在操作風險的管理方面仍在圍繞著p值兜圈子，大部分制度和措施的初衷無非是通過提高p值以加強對潛在違規者的威懾功能。觀察視角上的盲點使我國商業銀行無視R值提高對降低操作風險的良好效果，從而無法有意識地將對員工職業生涯的科學管理納入操作風險管理體系之中。概括而言，我國商業銀行在員工職業生涯管理上的不足主要體現在如下三方面。

(一)觀念滯后

國有商業銀行對職業生涯管理的理解和認識只是流于形式，

對職業生涯管理與人才培養、有效降低銀行操作風險之間的內在聯系缺乏深女4認識，這導致我國商業銀行將職業生涯管理與專業化崗位培訓、業務培訓等簡單等同起來。而員工對自己也沒有很好的定位，職業行為缺損，自己的成長發展過分依賴于管理職位的提升，缺少對個人發展的清晰規劃意識，在個人職業發展問題上表現較盲目。

(二)規劃欠缺

國有商業銀行對員工的未來發展缺乏完整的規劃，只是簡單的就業前培訓、在職培訓等，沒有很好的了解員工的特點。國外先進銀行特別強調能力主義，行政職務根據工作需要和個人能力隨時調整，技術職務每隔幾年評定一次，員工能力達到高一級業務時就上調一級，達不到要求則繼續留在原崗位，工作太差的則給予下調。而我國商業銀行員工的晉升大多是仿照行政管理那種結構單一的管理職位提升的，容易使員工形成“官本位”思想。就某一個銀行來說，這種單一的管理崗位的供給畢竟是有限的，不能滿足員工的晉職需要，這使得很多行員無法找到他們自己的發展空間，他們對未來的預期就必然降低從而相應導致R值的降低。

(三)人力資源管理機制上的缺陷也不利于職業生涯管理

員工職業生涯管理主要依賴于完善的人力資源管理機制為員工的職業生涯發展提供公平的競爭環境和發展平臺。而我國商業銀行人力資源管理的運行機制與時代發展的要求相比，尚存在一些不適應性，不利于員工職業生涯的發展。比如說，目前國有商業銀行給員工提供的培訓內容大多較注重專業技能，而忽略了對員工素質和潛能的開發培訓，特別是中高層次的培訓和專業技術人員的繼續教育跟不上發展的要求。再比如，目前我國商業銀行的員工績效考核體系尚不完善，仍存在著許多問題：1.不同類別和職級崗位的員工采用的考評指標沒有區分，并且統一用“德、能、勤、績”這一類抽象指標，難以量化和具體評價；2.不同崗位和職級的員工職責界定模糊，沒有規范的職位說明和實施細則；3.考核指標群中沒有核心指標和權重，沒有充分體現商業銀行經營的特點，防范和化解操作風險的評價還沒有體現到具體指標中；4考核多流于形式。

三、我國商業銀行職業生涯管理制度的完善

如上所述，R值在本質上乃是一種預期。可以說，就R值以及操作風險管理制度而言，預期比黃金更重要。根據國外先進銀行的成功經驗，職業生涯管理中對銀行員工的預期影響最大的是職業通道的設計，而與職業通道設計配套的人力資源制度以及分階段職業生涯管理制度也從不同層面上影響著銀行員工對未來收入的預期。因此，我國商業銀行應該以職業通道設計為主、以分階段職業生涯管理和相關人力資源配套制度為輔來設計我國商業銀行的以人為本的職業生涯管理制度。毫無疑問，透明順暢的職業通道以及完善的配套措施將點燃員工心中對美好明天的向往和渴望，從而使他們的心靈時刻浸淫在溫暖的氛圍之中。而人心暖了，操作風險堅冰自然也就融化了。首先，我國商業銀行應該為廣大銀行員工構建縱橫交錯的職業通道網絡。這方面我們應該分為三步走：第一步是以員工“職業錨”和專業分工為依據設計縱向發展通道，第二步是以工作族為方向設計橫向發展通道，第三步則是在前兩步基礎上構建縱橫交錯的職業發展通道網絡。其次，我國商業銀行應該實行分階段職業生涯管理。按格林豪斯的研究，人生不同年齡職業生涯發展所面臨的主要任務不同，他把職業生涯發展劃分為職業準備、進入組織階段、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期五個階段。鑒于此，我國商業銀行有責任在員工職業生涯發展的上述五個階段為其提供不同特點的服務。最后，我國商業銀行要完善人力資源管理的配套建設。研究表明，持續性的競爭優勢來源于人力資源管理系統而非單個人力資源管理活動，一個成功的職業生涯發展管理體系還需要與人力資源其它職能和結構進行整合，這樣可以創造一種協力優勢，使職業生涯發展管理體系發揮更有效的作用。因此，我國商業銀行在構建職業生涯管理體系時，必須建立與之配套的一些人力資源管理項目，包括內部勞動力市場、以崗位為基礎的薪酬制度、員工職業生涯規劃中心、職業能力開發培訓體系、職業生涯管理信息系統等。

毋庸置疑，為了破解操作風險之患，我國銀行業操作風險管理的基本路線應該是一方面繼續完善外部防控制度，另一方面大力推進內在激勵體系建設，并使二者相輔相成，有機統一于操作風險管理體系之中。唯有如此，我們才能夠構建一個監督共激勵一體、震懾違規與溫暖人心齊備的以人為本的科學操作風險管理體系。