試論領導者如何做到知人善任

劉洪欣

管理之道，惟在用人。人才是事業的根本，杰出的領導者應善于識別和運用人才。只有做到唯賢是舉。知人善任，才能在激烈的社會競爭中戰無不勝，才能使一個單位保持強大的競爭力而長盛不衰。一名領導者要想做到知人善任，應從五方面人手，做到愛才、識才、用才、育才、容才。其中愛才是根本，識才是前提，用才是關鍵，育才和容才是保證。

一、要做到愛才

愛才是知人善任的根本。因為只有愛才，才能聚才。西漢劉向的《說苑》中有這樣一個小故事，有一次，趙簡子乘船游玩，漫步在山水之間時感嘆到：“我身為國王。為何得不到一個有才華的賢士呢?”船夫聽后下跪答道：“尊敬的大王，金銀財寶并沒有長腿，卻聚集到您的身邊供您享用，那是您喜歡他們的緣故；而長著兩條腿的賢士卻不愿到您這里來，那是因為您不喜歡他們。”這則小故事告訴人們，欲用才，必先愛才。

因此，作為領導者首先應有“求才若渴”之心，要從內心深處深刻認識到人才是科學發展的第一資源，上至國家間的競爭，下到單位間的競爭，歸根到底是人才之間的競爭，是人才數量和質量問的競爭；要有“以人為本”、“人才第一”、“人力資源”的理念，把人才管理作為增強本單位核心競爭力的第一要素，真心實意地愛惜人才、尊重人才、渴求人才，把人才視為單位生存發展的生命所在。

二、要學會識才

識才是知人善任的前提條件。它是指要能識人之才能，知人之品性，清楚自己尋求的是什么樣的人才，否則善任無從談起。識才又需要本領，需要獨具慧眼，誠如唐代文學家韓愈所言：“世有伯樂，然后才有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！弊鳛轭I導者就應該成為當代的“伯樂”，善于識別、發現人才，讓人才脫穎而出，施展才華，為單位發展作出貢獻。

那么又如何識別人才呢?在這方面，古人的一些做法很值得我們借鑒，如諸葛亮的知人七法：問之以是非而觀其志；窮之以辭辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。當然，真正識別一個人單靠以上“七法”還不夠，需要在工作、生活中長時間的檢驗、考察、反復確認。作為當代企事業單位，在借鑒古人一些好的做法的同時，還應結合自身實際，充分利用現代管理理論、研究成果，建立一套適合自己的、現代化的、科學的人才甄選機制。

三、要學會用才

學會用才是知人善任的關鍵。作為領導者，應盡可能地了解下屬的工作特點，有哪些長處、短處，有哪些優點、缺點，只有對每位下屬的特點了解于胸，才能再根據每個崗位的特點，將合適的人放到合適的崗位上，實現人力資源“排列組合”的最大效能。具體而言，可從以下幾方面做起：

(一)做到棄短用長。世上沒有全才，沒有完人。古往今來，大凡會用人的領導者都善于用長棄短，揚長避短。清人顧圍協曾以形象的語言闡明了棄短用長的用人道理：“駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求?！鼻宄枷爰椅涸刺岢觯骸坝萌苏?，取人之長，避人之短?！薄安恢酥?，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之妊，則不可以用人，不可以教人?！敝拿绹芾韺W家杜拉克在其《有效的管理者》一書中有這么一段頗具哲理、耐人尋味的話語：“若要所用的人沒有短處，其最好的結果也只是一個平凡的組織。所說的‘樣樣都是，必然一無是處。才干越高的人，其缺點也往往越顯著。誰也不可能是十全十美。一個管理者如果儀能見人之短而不能見人之長，因而刻意避其所短，而非著眼于展其所長，則這位管理者本身就是一位弱者。”

(二)做到適材適所。西漢劉向所著的《淮南子·主術訓》以形象的比喻闡明了用人之道：“賢主之用人也，猶巧工之制木也，大者以為舟航柱梁，小者以為楫楔?！薄坝写舐哉?，不可責以捷巧，有小智者，不可任以大功?！本褪钦f，因材適用，既不能大材小用，也不要小材大用，做到適材適所。日本著名的跨國公司松下電器創始人、有著“經營之神”之稱的松下幸之助就曾深有感觸地說道：“關鍵并不在于用這個人而不用那個人，而往往在于怎樣使自己的每個部屬都能得到最適當地運用，發揮最大的功能?！庇髽I管理學家羅杰·福爾克也講道：“一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，他才會干得最好?！?/p>

(三)做到用人不疑。用人不疑，疑人不用，就是說對所用之人要給予充分的信任，在界定的范圍之內授權予他，不要束縛其手腳，要讓所用之人在職權范圍內放手大膽開展工作，施展才能。這里面主要涉及兩個關鍵點：即信任和授權。中國古代有句名言叫“土為知己者死”，這說明信任是力量的源泉，高度的信任起到的是巨大的激勵作用，能充分調動下屬的工作積極性和主動性，以飽滿的工作激情、高度的責任感回報領導的信任之義、知遇之恩。而對下屬信任就要授權，因為授權是信任在實際工作中的具體體現，只有授予下屬一定的權利，才能夠使其在一定的監督之下、職權之內發揮自身的主動性和創造性。當然，授權也要遵循一定的原則，以免變成濫放權，失去應有的控制，比如要有目的的授權，視能授權，無交叉授權，權責要相應，逐級授權，授權要適度，授權有禁區等。

(四)做到匹配適當。一個高明的領導者善于將具有不同特長的員工作合理搭配，形成一個1+1>2的效能最佳團隊。現代管理學中有一個著名的“木桶理論”，即一個由長短不齊的木板組成的木桶，其盛水量取決于最短的那塊。此理論啟示我們，在看待人才的組織和管理時，人才多是“偏才”、“專才”，對偏才和專才進行科學的匹配組合，才可以產生“通才”和“全才”，使不同的人才在知識上、能力上、性格上、年齡上進行互補，提高組織的整體效能，而這恰恰也就是人才匹配的優化互補原理。因此，一個單位的整體效能固然取決于每位員工的個人素質，但也更有賴于人才的整體結構及領導群體能力結構的合理匹配。合理的人才匹配結構，不僅可能實現能力的簡單相加，更重要的是能夠使人才各揚所長，互補其短，產生一種超過個人能力總和的效能。

(五)做到用人唯賢。堅持任賢任能，德才兼備、德為先的用人標準，而不能任人唯親唯近或搞論資排輩，只有這樣，才能有效發揮人才的作用，從而避開庸才、壞才。曾以愈加億美元個人財富躋身美國十大富豪之列的美籍華人企業家王安，不顧公司眾人的反對，毅然將總裁職位傳給其兒子，招致得力助手、董事紛紛相繼離去，公司連年虧損慘重，最后不得不撤掉兒子的總裁職務，改由他人擔任。由此可見，選賢能還是選親近，絕不可等閑視之。

(六)做到禮愛人才。所謂禮就是禮賢下士，愛就是關心愛護人才。老子在他著名的《道德經》中曾以江海河流形象地比喻道：“江海所以能為百谷王者，以其善之下，故能為百谷王?！币馑际钦f，眾多河流之所以能夠集聚于江海，是因為江海處于低下的位置。在這里，老子把江海比作領導者，將河流比作眾多的人才，指出一

個優秀的領導者對待人才應該禮賢下士，只有這樣才能把眾多的人才吸引到自己的周圍。從古到今，凡成就大業的領導者，都注重禮愛人才，讓其在好心友愛的環境中盡情地施展自己的才華。

四、要學會育才

自古以來，人們把育才視為興國治業的根本。當今社會，人才戰略的競爭主要取決于三方面：即人才的擁有量、起用量和培育量。一個組織若擁有量大于起用量，而起用量又大于培育量的話，這無疑是個人才低效團體。相反，只有當培育量大于起用量，起用量又大于擁有量時，才會形成高效的人才優化配置結構。因此，一個成功的領導者必須是一個成功的育才者，否則，組織的創新力就會枯竭，從而失去競爭力。正因為如此，在當前市場經濟條件下，隨著知識經濟浪潮的興起，學習型組織的涌現，終身教育觀念的樹立，加大教育、培訓員工已成為各國、團體等的共識。比如，在日本就有不少的企業視員工教育培訓為克敵制勝的“第六法寶”。美國摩托羅拉公司總結多年的成功經驗時認為：投資在教育上的每1塊錢，在3年內就能夠增加30倍的報酬。

五、要做到容才

“海不辭水，故能成其大；山不辭土石，故能成其高；明主不厭人。故能成其眾?！?出自《管子·形勢解》語)。所謂容才就是指領導者要有容人的胸懷和氣魄，寬宏大度，能不計前嫌與仇恨，容忍他人的過錯，能容忍他人強過自己，能容忍他人的缺點，只有這樣才能留得住各種各樣的人才，才能充分發揮下屬的聰明才智，形成和諧共榮的干群關系。能夠容才是一名領導干部高素質的表現，更是一個單位興旺發達的重要標志。

(一)要容人之過?！叭朔鞘ベt，孰能無過?”古往今來，大凡能不計前嫌、容人之過的領導者往往能成就一番偉業。齊柜公不記當前一箭之仇任管仲為相，使齊國大治，成為春秋時代的第一個霸主；曹操不計殺子之仇接納投奔而來的張繡，并與他結為兒女親家，其容人之量引得眾多賢才紛至沓來，終成霸業?！俺Ｔ诤舆呑?，焉有不濕鞋?”員工面對日益繁雜的工作，難免會一時疏忽出現差錯，而且工作干的越多出錯的機率也就越大。當出錯時，作為領導者要注意分析所犯錯誤的性質，要分清是有意為之，還是無意而為，要看主流，看動機，看員工的一貫表現，切忌“一棍子打死”，以一時之錯全盤否定員工往日取得的成績。而同時，犯錯誤在被諒解、寬容后，員工通常會汲取教訓，更加珍惜重新展示自我、施展才華的機會，以更加積極的進取心、百折不撓的毅力為單位做出貢獻。

(二)要容人之強?！叭诵斜赜形規煛！泵總€人都有自己的長處，無論多么優秀的領導者，在某一方面也總有不如他人之時。這就要求作為單位領導要認清這一客觀事實，容忍部署超過自己，切忌剛愎自用，忌賢妒能，壓制和打擊能力超過自己的下屬。美國著名廣告大師戴維·奧格爾維經常將一種一層一層大娃娃套小娃娃的玩偶——俄羅斯套娃送給他的中層管理者，警示他們如果只雇用比自己小的人，公司就會變成矮人國，若雇用比自己高大的人，就會成為巨人。“一個好漢三個幫”，只有能容人之強。才能“博下屬之長”，聚能人之智，在能人倍出，單位和諧奮進、蒸蒸日上的同時，在事業上取得一個又一個的輝煌。

(三)要容人之短?！八燎?，則無魚；人至察，則無徒?！睂ο聦俚娜秉c，只要對工作無危害，在給予誠懇的幫助和監督的同時，勿須求全責備，不必以完美的標準要求他們。三國時期，劉備因能容人之短、待人寬厚而使得身旁文武人才濟濟；而諸葛亮則察人密之又密，對像魏延那樣有缺點的將士不加信用，使其才干不能充分施展，終造成蜀國人才寥若晨星?！敖馃o足赤，人無完人”。用人貴在棄短用長。這就要求單位領導者要對手下員工特點、長短了然于胸，做好用人時的“排列組合”文章，讓合適的人到適合的崗位上去，在給定的人力資源范圍內取得最大的績效。

(作者單位：中國人民銀行鄒平縣支行)