團隊生產激勵機制分析

頡耀明

摘要：目隊生產作為現代生產組織形式，有利于分工協作，提高勞動生產率。然而由于信息的不對稱，團隊生產存在著道德風險、搭便車以及逆向選擇等情況，因此建立一種有效的監督、激勵機制則成為必要。

關鍵詞：團隊生產信息不對稱道德風險激勵

一、團隊生產盛行的原因及其作用

現代企業面臨著日益復雜的外部環境和日趨激烈的市場競爭，這就要求企業采用更為靈活、面向問題的生產組織形式，而團隊生產正是在這種形勢下產生的行之有效的方式。團隊是致力于共同的宗旨和績效目標、承擔一定責任、技能互補的異質成員組成的群體。JIT、CIMS、BPR及敏捷制造等現代管理思想模式都指出并強調：未來的組織形式是充滿活力的團隊，團隊的成員是具有多種技能的多面手，具有高度的自主權和決策柔性。據最近的調查數據顯示：美國已經有78％的企業采用了團隊生產的方式，而其中有61％的員工參與到了團隊生產中去。隨著團隊形式的日益普及，對團隊生產理論研究的要求也越來越迫切。

當前團隊生產形式如此盛行的原因主要有兩個：一是企業面臨的任務多是需要多種經驗多種技能才能完成的，而完成這樣的任務采用團隊生產的組織形式現實證明更加有效。與傳統的生產組織形式相比，團隊可以更好的發揮雇員的才能，提高生產效率。在復雜多變的環境中，團隊生產對市場環境的適應更加靈活，反應更加迅速，可以快速的組合、重組、解散。另一方面，團隊對雇員的作用也不容忽視。團隊能夠促進雇員參與管理決策，提高員工的積極性。同時，團隊生產還具有重要的積極作用：有效的激勵員工；提高生產效率；促進對共同目標的承諾；提高職工滿意度；促使職工多才多藝；增強組織的靈活性。

二、團隊生產存在的問題

從經濟學角度來看，團隊運作方式的本質是信息不對稱條件下的委托代理關系，即把團隊管理者看成是委托人，把成員看成是代理人(一般來說，成員對項目的了解比管理者多)。管理者希望成員為實現組織目標而努力工作、相互合作，而成員則從自己的利益和興趣出發，投入到項目上的精力或努力的方向可能與管理者所期望的目標不一致，這就會產生沖突。

1.信息不對稱

在團隊之中存在著嚴重的信息不對稱問題，關于代理人的某些私人信息，委托人和代理人之間的信息是不對稱的。例如對于代理人的能力問題，代理人自己非常清楚，而委托人則只有在經過一段時間通過工作績效來考核；同時，對于代理人在工作之中努力程度的信息也是不對稱的。團隊成員比其他人更清楚自己的努力程度，而其他人則只能通過團隊的績效來推測成員的努力程度。

在現代的企業組織之中，委托——代理模型的信息不對稱問題是普遍存在的。古典微觀經濟學的理論假設前提：其一是人是完全理性的，即在現有資源的限制之下，追求個人效用的最大化；其二是信息是完全的，即不存在信息不對稱的情況。而隨著制度經濟學的出現，尤其是交易費用理論、產權理論的興起，徹底推翻了古典經濟學關于信息完全的假設，向人們展示了一個真實的世界，即信息是不完全的。在現代社會中，信息是爆炸式的，一個人在有限的時間之內，不可能掌握所有的信息。制度經濟學中著名的“舊車市場”例子，就是由于買者與賣者信息不對稱而導致的。

委托——代理模型中的主體因素：委托人和代理人之間由于二者的信息不完全導致了他們之間的信息不對稱。基于古典微觀經濟學的經濟理性人的假設，在現代企業組織的委托——理模型中，委托人即企業的所有者是追求利潤最大化的，即在現有的資源和生產條件下，生產出最大的產出，獲得最大的收益。無論在短期還是長期生產周期來看，利潤最大化都是委托人唯一的穩定的追求。同樣身為經濟理性人的代理人，即作為企業的經理或員工，也要追求效用的最大化。委托人希望代理人的個人目標正好與委托人的利潤最大化目標相一致，然而在現實之中卻是代理人與委托人的目標經常不一致。由于信息的不對稱的存在，致使委托人對代理人的行為無法完全觀察掌握，對于代理人的工作績效也無法完全客觀的測度，這是現代企業理論研究的前提也是企業激勵機制要解決的關鍵問題。

2.道德風險和搭便車

由于在團隊之中，委托人和代理人之間的信息是不對稱的，則容易導致道德風險問題。道德風險是指在團隊之中，由于信息不對稱，代理人的努力程度無法明確考察，導致代理人背離委托人的利益目標，并且索取較高的工資。在現代企業組織之中，由于信息不對稱所導致的道德風險是切實存在但卻難以準確描述并加以測量的。是一個不可測度的因素。由于經濟理性的人是追求個人效用最大化的，在信息不對稱的前提之下，代理人的努力程度和工作績效對于委托人來說是無法準確測量的，因此對于代理人來說，在獲得了一定的契約保障其固定的勞動報酬之后，就會追求個人效用的最大化，而不一定按照委托人的意志去追求企業利潤最大化的目標。以現代企業的經理人為例，企業的股東作為委托人，其目標是追求企業利潤的最大化，追求企業規模的擴大、市場范圍的擴展以及市場競爭地位的穩固增強；而企業的經理人，作為經濟理性的人，其追求的目標是個人工資的最大化，在企業中更高的職位、更好的工作條件以及為以后可能的跳槽積累更高的人力資源、營銷渠道等等。由于信息不對稱引起的道德風險問題，在現代企業組織之中，經常導致代理人與委托人的目標不一致，有時甚至是相悖的。

搭便車現象是指在團隊生產中，由于個人的貢獻與報酬沒有明確的對應關系，或者是因為其他激勵措施不當，導致的團隊成員都有減少自己的勞動支出而坐享其他人勞動成果的機會主義傾向。搭便車現象在現代企業組織之中十分常見。對于理性人來說，閑暇也是一種效用，因而追求效用最大化的理性人也就會盡量的追求閑暇。因此，在團隊生產當中，由于產出是整個團隊的生產結果。而無法準確的歸結到某個人的身上，也就是說在團隊生產中，個人的工作績效由于信息不對稱和代理人的道德風險等原因而無法準確的度量，出于機會主義和追求閑暇效用的心理，團隊成員就會產生偷懶的行為，從而出現搭便車的現象。可見，合作并不能保證工作模式就一定是最有效率的。雖然團隊的產出與團隊成員的努力程度相關，但是團隊的效率并不與團隊規模成正比。由于信息不對稱導致的道德風險和搭便車的問題，使得團隊生產的效率有所下降，生產和交易成本相應的有所增加，這樣也就導致了團隊生產的相對的低效率。

3.難以實施準確的個人績效考核

在團隊生產中，傳統的績效考核方法常常難以奏效。這是由于團隊生產具有高度合作的性質，團隊成員具有較強的互補性，團隊的產出是團隊成員共同努力的結果。正是由于團隊生產的特點，在團隊生產中就產生了較嚴重的信息不對稱現象。這使得團隊成員即代理人的努力水平不可觀測。與此同時，在很多團隊中由于產出是團隊成員共同努力的結果，所以單個代理人的績效常常也無法被準確的度量，其報酬也就無法與其努力績效明確的對應。這是團隊生產激勵機制研究

的核心問題。制度經濟學派的完全契約理論，就是試圖通過制定盡可能完善的契約來限制代理人的道德風險和搭便車的行為，在技術上盡可能的實現對代理人工作努力程度的準確測量，從而達到根據其努力程度進行相應激勵以提高代理人勞動積極性，降低效率損失的目的。在制度經濟學隨后的不完全契約理論以及其他的理論體系中，如何實施準確的個人績效考核，建立與之相應的激勵機制一直是理論研究的重點。

三、團隊生產的激勵問題

團隊激勵問題，其本質都是結合團隊工作的特點，從物質和精神兩個方面設計適當的激勵方法，最大程度的調動團隊成員的積極性，從而實現團隊的產出最大化。其最終目的是增加團隊的產出。從根本上來說，影響團隊產出的因素有：

1.團隊成員的努力程度

如前文所述，由于存在信息不對稱，道德風險和搭便車等無法消除的因素，團隊成員的努力程度根本無法準確的度量。作為委托人，根本就無法準確得知代理人作為團隊的成員為團隊的最終產出究竟付出了多少的努力，也無法準確的將代理人的報酬與其努力的程度對應起來，這樣也就會不可避免的產生低效率和效率損失的問題。

2.團隊成員的能力水平

由于團隊生產的群體性和團隊成員的互補性，導致團隊成員的能力水平很難在短期內準確的反應出來。團隊生產的群體性和互補性，使那些原本能力稍差的團隊成員的工作績效被高能力團隊成員的工作績效所彌補，如果不能單獨準確的測量團隊成員的績效也就根本無法測度成員的能力水平。而由于團隊成員工作績效的無法度量，也進一步導致了團隊成員能力水平準確度量的困難。

3.團隊的組織制度

團隊的組織制度是限制或激勵團隊生產的契約。由于團隊生產的群體性和規模型，團隊成員間的個體差異比較大，對于組織制度的適應性和偏好程度有很大的不同，因此要制定一種適合所有團隊成員的組織制度幾乎是不可能的。因此，由于信息的不完全引起的組織制度的不完善也導致了團隊的低效率。

4.團隊所處的環境

團隊所處環境包括組織外部環境、內部環境、技術水平、設備能力等方面。在這四個影響因素當中，在設計激勵方法的時候重點應當從提高團隊成員的努力程度和能力水平以及增強組織制度建設的角度來重點考慮。這是因為團隊所處的自然條件中的組織外部環境是組織難以控制的，在絕大多數情況下團隊只有去適應外部環境的變化。而組織的技術水平和設備能力則受到其資金狀況、國家政策、行業狀況等一系列復雜因素的影響，并且這兩個方面在短期內都難以改變。

從本質上看，團隊激勵措施分為正強化措施和負強化措施兩種。其中正強化的團隊激勵措施主要是根據團隊運作的特征，通過完善團隊的組織制度，即建立起有效的報酬體系、恰當的目標設置方法、有效的領導、以及通過團隊培訓和學習等方法，來調動團隊成員的積極性并且提升他們的能力、滿足團隊成員的需求。從而增加團隊的產出。取得良好的業績。

而另一方面，在團隊激勵體系當中。負強化措施也是必不可少的。所謂負強化是指，在某些行為出現以后，一些不愉快或不和意愿的情況減少或取消，如果以前發生的行為在將來逐漸減弱，那么這一事件就稱為負強化因素。當然，從增強團隊合作的角度考慮，許多負強化措施是不宜采取的。但是監督機制作為一種負強化措施卻是團隊生產中不可缺少的。

所以，綜合以上因素，團隊激勵就是要解決兩個方面的問題：一是采用有效的報酬體系和組織制度設計等方法來調動團隊員工的積極性。另一方面是利用有效的相互監督等負強化措施來從另一方面提高團隊的產出。

四、團隊生產的激勵機制

由于信息的不對稱，團隊生產中的委托人——代理人模型的主要問題是代理人的道德風險問題。如果我們不考慮代理人的lT作努力程度對企業利潤的影響，那么就可以把企業的利潤看成是一個完全受偶然因素影響的隨機變量。在這種情況下，我們就可以使用當代的預期效用分析模型得出的最優保險理論。根據這種理論，帕累托最優的資源配置要求風險中性方(委托人)承擔理論波動的全部風險，而讓風險規避方(代理人)得到完全的保險，即企業的利潤是多少，代理人的收入都固定不變。然而在現實中，代理人的努力程度尤其是經理人的努力程度對企業的利潤有很大的影響，若代理人的努力程度高，則企業獲得高利潤的概率就要高一些，反之則要低一些。在信息不對稱的情況下，如果代理人為風險規避方，就會助長代理人的道德風險行為。因此，通過激勵機制來限制代理人的道德風險行為使其盡可能的為利潤最大化目標而盡量發揮企業家才能就非常重要。

1.如果委托人是風險中性的，而代理人是風險規避的，即若委托人的效用

函數是線性的(其邊際效用不變)，則為了激勵風險規避的代理人，風險中性的委托人應該為代理人提供全部的保險，保證其在任何情況下都能得到一份固定的工資。因為代理人是風險規避的，其對風險是持厭惡否定態度的，此時給予代理人全部的保險，將會最大的激勵代理人努力工作。而由于委托人是風險中性的，此時將剩余的索取權賦予委托人，也能激勵他更好的承擔風險，追求企業利潤的最大化。

2.如果代理人是風險中_性的，而委托人是風險規避的，那么委托人應該以一個最優的價格將企業銷售給代理人

這是因為當代理人是風險中性的時候，就必須保證委托人在任何情況下都可以得到一個固定的支付。此時，委托人以一個最優價格將企業銷售給代理人，既可以使自己獲得一個固定的收入，同時風險中性的代理人獲得了企業的所有權，也就承擔了企業盈虧的所有風險。這樣，代理人既是資產所有者又是團隊成員，其個人效用的最大化也就是企業利潤的最大化，個人目標與企業目標一致，此時的激勵機制就是帕累托最優的。

3.如果委托人和代理人都是風險規避的，那么委托人和代理人應該共同的分擔風險，分擔的程度應該取決于二者的風險規避程度

由于委托人和代理人都是風險規避的，作為資產所有者的委托人，應該賦予代理人以部分的剩余索取權，實行彈性工資制：即給定代理人一個較低的固定工資(該工資為代理人提供全部的保險)，同時在將代理人的努力程度與企業的效益聯系起來，為代理人按一定的比例提供一部分的企業效益作為代理人的彈性工資，這樣也就將代理人的個人目標與企業的利潤最大化的目標聯系在了一起，能最大的激勵代理人為企業的利潤最大化而努力。