關于個人社會資本制度化為企業社會資本的思考

范文學

中圖分類號:F276.5 文獻標識碼:A

內容摘要:在企業實踐中,核心員工所掌握的個人社會資本對企業的影響越來越大,核心員工流失對企業打擊巨大。因此,如何將核心員工的個人社會資本轉化為企業社會資本是企業迫在眉睫的一項任務,制度化為企業提供了思路。本文就如何將個人社會資本制度化為企業社會資本進行探討。

關鍵詞:個人社會資本 企業社會資本 制度化

隨著我國市場經濟的不斷完善,企業間的競爭也逐漸演變為人才的競爭。企業競爭成敗的關鍵是企業的核心員工。誰掌握這些核心員工,誰將贏得競爭的主動權。比如,在產品銷售過程中,少數核心員工掌握了大量的社會資本,而他們卻是流失率最高的員工,給企業帶來了巨大的損失。因此,有沒有可能將這些核心員工的個人社會資本制度化為企業社會資本?這樣,即使核心員工流失,也不會給企業造成致命的打擊。下文對這一問題進行探討。

企業社會資本與個人社會資本的內涵

現實經濟生活中,一個企業的成敗往往與其是否擁有廣泛的社會網絡緊密相關。通過交往和聯系,企業可以獲得稀缺資源和發展機遇,從而使自身在激烈的市場競爭中立于不敗之地。這種交往與聯系所獲取資源的能力被視為一種企業社會資本。

Burt與Koka、Prescott率先將社會資本引入到企業,認為“企業內部和企業之間的關系是社會資本,它是競爭成功的最后決定者”。此后,一些學者從不同的角度對企業社會資本的概念進行了界定。Nahapiet與Ghoshal認為企業社會資本是嵌入可利用的資源或社會單元擁有的關系網絡中的實際的和潛在的資源;Leenders與Gabbay則提出,企業社會資本是企業擁有的有形或虛擬的資源,這些資源可通過促進目標達成的社會關系而獲取;Seung Ho Park等則將企業社會資本簡單地定義為一種社會關系。

國內學界基本上是延續上述學者的觀點,比如,邊燕杰、丘海雄、張方華等認為,企業社會資本是企業通過與經濟領域中的各個方面建立起的各種網絡來攝取稀缺資源的一種能力,而這種網絡關系以信任和規范為基礎。本文認為,企業社會資本是企業運用其內部和外部人與人、人與組織,以及組織與組織之間的關系網絡中的稀缺資源以達到自己生產經營目的的能力,這些資源鑲嵌在各種關系中,而企業運用這些資源的能力則建立在信任和規則的基礎之上。

個人社會資本是個體可以獲得的一種無形資產,可以通過為個人提供信息、施加影響以及與他人的信任關系產生作用。它不僅包括內部和外部的聯系,還包括行為人能夠通過已有的聯系形成的社會資本而建立新聯系所產生的社會資本。

個人社會資本制度化為企業社會資本的分析框架

正如林南(2005)提出的,擁有可動用的社會資源,對行動者,不論集體還是(集體中的)個人,都是有益的。在集體或群體層次,社會資本代表著網絡中互動成員一些有價值資源的集合。不過,由于集體具有不同于個體的一些特性,處于集體中的個體多少要受到某些制度條件的制約(因為員工不再是自然人,而是職位占據者,或者說法人代理人)。因此,企業社會資本會影響個人社會資本的形成。

然而,企業社會資本并不是企業中所有員工個人社會資本的簡單加和。在一些企業中,銷售業務骨干的離職之所以會使企業丟失相當一部分客戶,主要就是因為這些企業沒有設法使其員工個人所創造的社會資本轉化為企業的社會資本。這里所謂的轉化,是指社會資本擁有主體的變換,也即將員工從對外關系中獲得的社會資本,由其個人所有轉變為群體所有,或者至少是個人和群體共同擁有。

銷售業務骨干掌握大量關鍵個人社會資本,一旦這些銷售業務骨干離職,勢必影響到企業銷售量。如果這些業務骨干加盟企業競爭對手,對企業的沖擊更大。因此,將個人社會資本轉化為企業社會資本對企業具有重要意義。從組織社會學角度來說,這就是員工與其他行動者的個人聯結如何轉化為制度化聯結的問題,即企業如何將個人社會資本制度化為企業社會資本,制度化是核心所在(見圖1)。

案例分析

1996年9月30日,《商業周刊》一篇題為《對“關系”的不舍追求》的文章,對美國波音公司和歐洲空中客車公司在中國的公開競爭進行了詳細報道。文章指出,“在任何情況下,(客戶)拒絕波音公司都是極其困難的。在與多國的競爭中,波音公司已經(在中國)建立了無可挑戰的‘關系,甚至早在20世紀70年代向中國售出第一架波音707時起,它就與(中國的)航空官員、飛行員以及技術人員建立了密切的聯系”。三十多年過去了,最早和中國政府及企業界建立聯系的波音公司員工可能已經不在該公司了,而這篇文章中提到的中國航空官員、飛行員和技術人員也早已更換多次,但是,波音公司和中國機構間密切的非正式關系仍然維系著,而且其強度似乎并沒有因人員的更替而減弱。

這一例子說明,波音公司在中國的社會資本決不是建立在某些個人的身上,而是建立在集體或群體概念之上。也就是說,企業社會資本作為一種集體社會資本,是可以超越特定的個體而存在的,只要有一種合理的制度,這種制度可以將個人社會資本合理的轉化為企業社會資本。

個人社會資本制度化為企業社會資本的思路

私人解決與企業強制。一般而言,面對集體行動的困境,可以采取兩種措施:一種是類似于市場的私人解決辦法,即理性的個體通過多次博弈,最后達到一致;一種是類似于政府的權威解決辦法,即每一個理性的個體將權力讓渡給一個權威機構,由這個權威機構組織集體行動。在將個人社會資本轉化為企業社會資本的過程中,采用私人解決辦法,如果每一個人都能夠合作,那么每個人都會獲得利益。然而,在缺乏合作和可信的相互承諾的條件下,如果每一個人都背叛對方,那就會打擊彼此間的期望。在企業強制解決辦法下,企業本身面臨的危機和困惑如機構膨脹、負擔沉重、過度規制、缺乏靈活性等,難以應對社會的多元化需求。

面對集體行動的困境和“公地”悲劇,新制度主義者提出了自主組織理論,即個體與個體之間能夠為維護公共利益而自愿組織起來,采取集體行動,進行自主治理。以信任、互惠規范和參與網絡等形式存在的社會資本把微觀層次的個體行為與宏觀層次的集體選擇結合在一起,以合作互利為分析前提,達到個人理性與社會理性的和諧、個人利益與社會利益的統一,能夠很好地解決集體行動所面臨的問題,即承諾的兌現以及對個人遵守規則的監督等。

參考文獻:

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2.江宜樺.自由主義、民族主義與國家認同.揚智文化事業股份有限公司,1998

3.大衛?格里芬.后現代精神.中央編譯出版社,1997