文化維度模型在國際人力資源管理中的應用

王國偉　曹　碩　牛宏光

[摘要]根據霍夫施泰德提出的文化維度模型，分析認為，在國際人力資源管理中應該以文化為中心，以本土化為方向，努力縮小權力距離，減弱不確定性規避，加強集體合作并尊重個人價值，增強柔弱性，積極探索跨文化人力資源管理的有效措施和方法，以促進企業可持續發展。

[關鍵詞]跨文化 國際人力資源 文化維度模型

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2009）0110179-01

今年，我國迎來改革開放30周年。30年，彈指一揮間，中國已經成長為全球第四大經濟體。在企業發展方面也表現出生命力的迸發、不斷與國際接軌。

20世紀90年代以來，世界經濟發生了深刻的歷史性變化，信息化和全球化浪潮襲來，各國經濟與世界經濟緊密相連、相互依賴，國際間的經濟交流日益擴大，國際企業迅速發展，許多企業成立了跨國公司，以實現國際化投資、經營和管理，活躍于世界經濟舞臺。中國企業的跨國經營從無到有，從小到大，現在中國企業的對外投資分布在全球160多個國家和地區中，中國正在成為世界性投資大國。

一、文化維度模型簡介

文化維度模型是由杰爾特·霍夫施泰德在1980年發表的《動機、領導和組織：美國的理論可以在國外應用嗎？》提出了的，包括權力距離，不確定性規避，個人主義集體主義，剛毅性柔弱性四個方面。

二、中國文化維度模型分析

（一）權力距離

我國正處在社會主義初級階段，經歷幾千年的封建社會，所以中國社會權力距離較大，等級秩序嚴格，下屬對上級依附心理強烈，但目前國家從上到下的機構改革等努力正在積極尋求改變，以實現平等。

（二）不確定性規避

中國社會的不確定性規避比較強，即面對社會中生活的不確定性，社會成員必須不斷克服的障礙，形成一致的思想。不能容忍偏離主流的人和思想占優勢，相信權威經驗，依賴政府，而忽視自身的作用。

（三）個人主義集體主義方面

中國更傾向于集體主義，有強烈的家族和親屬觀念，看重血緣關系，個人對組織和團體的依賴性較強，強調對組織忠誠。

（四）剛毅性柔弱性方面

傳統的中國較為注重物質，男性占統治地位，男尊女卑，但目前人們也重視關心別人及生活質量，提倡男女平等、人與人和睦相處。

三、文化維度模型在國際人力資源管理的應用

霍夫施泰德的文化維度模型為我們的跨國公司人力資源管理提供了行動方向，在跨國經營中，我們要注意融合當地文化，實現科學性與有效性相結合的人力資源管理。下面我們以摩托羅拉公司為例，探討如何應用文化維度模型進行跨國人力資源管理。

摩托羅拉是世界財富百強企業之一，擁有全球性業務和影響力。摩托羅拉公司1987年進入中國，截止2005年12月底，摩托羅拉公司在中國投資總額約為36億美元，是中國最大的外商投資企業之一。摩托羅拉公司始終堅持學習、適應、運用中國文化，并能根據中國主流文化不斷變化演進，而做出積極反應，進行有效的人力資源管理。

（一）縮小權力距離

摩托羅拉倡導有人情味的公司文化，“積極與溫暖”“積極的員工關系”是摩托羅拉員工關系管理工作的核心。摩托羅借助開放辦公政策、專業的培訓、透明的溝通、積極的聆聽、即時的獎勵、充分的授權、不變的尊重，運用情、理、法的原則來公平地處理員工的問題，使每個員工和管理人員在雙方信任的基礎上要開誠布公地進行溝通，使每個員都得到充分的肯定和產生強烈的歸屬感。

（二）減弱不確定性規避

對人尊重、不斷創新是摩托羅拉深入人心的核心價值觀。作為員工成長的核心平臺，摩托羅拉大學提出了為公司發展和員工成長提供“及時而正確的知識”的學習方案，開發了針對專業技能和管理與領導力的各種系列培訓項目，幫助不同層次的員工不斷地提高，為未來的業務需求提供學習方案，使公司在行業中保持領先地位。

（三）集體合作并尊重個人價值

當今中國社會重視人的價值和潛能，重視人的自由和權利，在尊重人的價值的滿足和實現，同時倡導集體合作、團隊精神，提升管理績效。

摩托羅拉要求每個員工每年都要制定個人的培訓計劃和職業發展計劃，并將個人和組織的學習活動與業績考核結合起來，持續對結果進行追蹤管理。績效管理系統幫助員工持續規劃、追蹤并了解自己的成長。員工制定目標的執行要求老板和下屬參與，階段性回顧與年終評估將幫助每位員工不斷認清自己的長處與短處，有效地規劃個人事業發展。

（四）增強柔弱性

男女平等，尊重女性的權利，承認女性的地位和貢獻，追求生活質量，實現和諧社會是這些年來我國一直提倡的口號。

在人才的發展上，摩托羅拉倡導多元化的用人理念，尊重每一名員工的文化、民族、信仰、性別等等多樣化因素。摩托羅拉性別多元化倡導職業女性的發展，吸引和保留優秀女性人才。摩托羅拉從中層的管理人員到全球的副總裁，都有干練女性的身影。摩托羅拉中國麗人商會旨在開創一種企業文化，即女性無論是作為員工、消費者還是合作伙伴都是一股與眾不同的力量，都可以獲得成功，做出貢獻。

完善的福利計劃。摩托羅拉除了按照政府的要求為每位員工繳納社會保險和住房公積金之外，還設置符合當地市場情況和文化背景的彈性工作安排計劃，有利于提高員工滿意度和效率、留住優秀員工。

四、踐行本土化，實現共贏發展

以上的摩托羅拉人力資源管理的一系列活動中，始終貫穿著本土化原則。20年來，摩托羅拉堅持不變的一個口號就是“做一個地地道道的中國公司”。本土化是摩托羅拉業務發展的需要，也是在中國取得成功的一個重要因素。摩托羅拉注重人才本土化及對員工的培訓和選拔任用，目前已有近84%的管理人員是地道的中國人。摩托羅拉對中國的市場和文化也有著相當深刻的理解，中國文化與西方文化的管理理念很好地融合在企業中。企業與中國市場接觸和對話、與中國客戶交流的方式都是中國式的，這使摩托羅拉能夠很好地與中國政府和企業溝通。

五、結論

企業文化是實現企業戰略目標的基本對策，也是完成企業經營業績的重要手段，還是優化企業內部各項管理的保證條件。霍夫施泰德的文化維度模型為國際人力資源提供了理論基礎和實踐方向，利用文化維度模型，有利于企業形成優秀的組織文化，有利于管理者與員工之間、員工與員工之間，易于形成“溝通，理解，信任，支持，合作”的良好工作關系。總之，在國際人力資源管理過程中，要整合不同文化，在相互的借鑒、融合和創新過程中建立新的人力資源管理政策，促進企業可持續發展，實現企業的不斷壯大。

參考文獻：

[1]保羅·埃文斯，國際人力資源管理，北京：機械工業出版社，2007.20-60.

[2]本書編委會，中國企業人力資源管理優鑒，北京：清華大學出版社，2007.30-66.

作者簡介：

王國偉，男，北京師范大學管理學院人力資源管理專業2006級本科生；曹碩，男，北京師范大學管理學院人力資源管理專業2006級本科生；牛宏光，男，北京師范大學管理學院管理科學專業2006級本科生。