企業(yè)組織文化解讀

摘要:《歐洲知識管理實踐指南》是針對歐洲中小企業(yè)的一份文件,頒發(fā)時間是2004年3月。它的第二部分是企業(yè)的組織文化。理解該文件,把握其實質(zhì),對于我們的企業(yè)有借鑒作用。

關(guān)鍵詞:知識管理;組織文化;學(xué)習(xí)性組織

中圖分類號:F270 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)35-0056-02

組織文化是在組織成員的支持下展開的,組織文化是組織成員創(chuàng)造的,組織通過文化活動影響其成員。組織文化是知識管理的內(nèi)涵,它推動組織有效地實施知識管理,獲得良好的知識管理的氛圍。

一、知識與文化

知識管理要處理好時間關(guān)系。我們要理解知識、應(yīng)用知識、獲取知識與共享知識,這是需要時間的,實行知識管理要安排好不同過程的時間,把握它們之間的遞進過程。知識管理要處理好管理權(quán)限與知識共享之間的關(guān)系,它們孰輕孰重,哪個優(yōu)先?知識管理要處理好管理狀態(tài)與行為的關(guān)系,知識文化是持久的,管理者清晰地認(rèn)識到企業(yè)管理所處的狀態(tài),采取相應(yīng)的管理活動,培養(yǎng)員工積極追求知識。員工認(rèn)識到知識就是力量,這是企業(yè)得以良好運行的保證。組織的高級管理人員的價值觀與行為,對于職工產(chǎn)生共享的作用。組織要廣泛地共享知識,這樣可以節(jié)省時間與費用。組織中有不同的文化與子文化, 有社會文化與自然文化,在多文化環(huán)境下管理效果更好。組織要使用語言傳播知識,組織要用語言描述工作經(jīng)驗,讓人們知道新天地。組織如同生命體,它也會“健忘”,我們要以虛擬軟件幫助企業(yè)進行知識管理,用新技術(shù)支持知識管理。

組織文化重視知識創(chuàng)造、知識共享與知識應(yīng)用,我們要善于發(fā)現(xiàn)組織文化的差異。如果組織文化認(rèn)同率低下,它會阻礙企業(yè)知識增長,以及企業(yè)知識的溝通,因為人們沒有共享責(zé)任,沒有正式共享結(jié)構(gòu),知識產(chǎn)權(quán)管理與網(wǎng)絡(luò)組織文化缺位。

組織文化是一種潛在的學(xué)習(xí)方法, 企業(yè)員工可以思考組織文化,感受組織文化, 共享組織文化與傳遞組織文化。組織文化反映了員工的行為方式,員工的行為特征與社會特征。組織文化反映了工作人員的價值觀與信仰,組織怎樣報答人民,員工怎樣感恩組織,企業(yè)怎樣實現(xiàn)組織及其控制,怎樣調(diào)動員工的工作動力,怎樣組織工作與取得經(jīng)驗。知識管理與組織系統(tǒng)的正式化、組織化與控制化的程度有關(guān),與權(quán)利的運行與授予模式,組織各種功能的權(quán)值,員工的個性與創(chuàng)造性,企業(yè)承擔(dān)的風(fēng)險與創(chuàng)新值等因素有關(guān)。員工要善于使用工作時間與空間,要理解組織文化的重要概念,理解組織的禮儀、禮節(jié)與規(guī)程,理解組織語言(組織詞語的特殊含義)。每個組織有自己的文化與子文化(價值、規(guī)范與活動)。

每個人與各種文化群體相聯(lián)系,家庭文化、職業(yè)文化、合作文化、團隊文化與民族文化等都會對于個人行為產(chǎn)生作用。不同文化層次的人在不同的文化背景中產(chǎn)生不同的作用,各個文化層次的人會產(chǎn)生的不同文化作用。

二、個人、小組與組織的作用

交談是取得經(jīng)驗的好方法,是成員間交流從不熟悉走向熟悉的好方式。個體反映了組織的成員關(guān)系,反映了局部與整體的關(guān)系。我們可以據(jù)此勾畫出人際知識圖,在知識流程中誰起重要作用,

知識快速在組織中傳播。工作在一起,互相關(guān)心,交流思想,形成文本。個人一般認(rèn)為隱性—隱性的交流在管理中會產(chǎn)生很好的效果。員工害怕當(dāng)面不采納的知識會生效。知識管理會降低個人特長的價值。個人、組織間需要溝通,企業(yè)要將隱性知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新知識,轉(zhuǎn)化為行為、決策,轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品更新活動。

企業(yè)由創(chuàng)造文化的工作小組提出“組織思維”,強化組織信仰,提出限制性行為,它是創(chuàng)造組織知識交流的途徑。重要的組織思維包括:員工認(rèn)為過去的成功是神圣的,不容置疑,這個概念會妨礙企業(yè)的進步,有極大的風(fēng)險。信息圈內(nèi)的知識集成化關(guān)系不在人們預(yù)料之中。人們認(rèn)為管理過程中,越道德,越是不會有錯誤的決策,即道德顯靈。我們要摒棄不值得信賴的資源。員工不愿意受制于某種壓力,例如以專制的語言、強制順從。

員工要形成自我檢查制度,提高警惕,留心外界對于組織責(zé)任與信仰的挑戰(zhàn)。全體員工一致,在國家與國際規(guī)范以及知識共享方面進行合作。企業(yè)要共享新思想與經(jīng)驗,形成實踐團體,建設(shè)共享網(wǎng)站,實現(xiàn)知識信息共享,形成知識互惠、專業(yè)化的活動團體。

目標(biāo)團體包括項目團隊,指導(dǎo)組、任務(wù)與技術(shù)俱樂部,真才實學(xué)的專家是臺柱子,他們是目標(biāo)團隊與高級管理者的有效溝通人。

我們要分清什么知識屬于組織,什么知識歸于個人,什么時候,個人應(yīng)該將自己的知識介紹給組織。例如用戶數(shù)據(jù)庫,實行知識控制,形成尊重所有權(quán)的法則與風(fēng)俗。組織要鼓勵將個人知識向組織知識轉(zhuǎn)化。企業(yè)要與顧客溝通思想,淘汰舊經(jīng)驗,轉(zhuǎn)換新思想,將風(fēng)險壓縮到最小,要運用開放思維文化(人力資源、創(chuàng)新條件、友好工作環(huán)境),要鼓勵專家與雇員提出自己的主張。

管理者要明確正式組織結(jié)構(gòu)的功能與責(zé)任,明確非正式組織結(jié)構(gòu)的功能,明確自建的團體的功能,如興趣小組的功能,個性化網(wǎng)絡(luò)的功能。在3000人以上的企業(yè)要有CEO。有些企業(yè)沒有戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有5年計劃,沒有正式的預(yù)算,對員工不管理控制,其決策是民主化的,由員工決定投資與決策。讓每個人知道他們應(yīng)該做什么,提出建議,參與決策。組織要雇用高素質(zhì)的人,使用技術(shù)空間,找到解決問題的答案。

價值、信仰與信譽是員工行為的基礎(chǔ),它決定了一個人的行為模式、態(tài)度、價值取向,信仰是一個人的根本。信仰與價值觀植根于孩提時代,成熟于成年。如果我們的經(jīng)驗是積極的,我們的行為也是積極的。知識管理值得信賴、認(rèn)可,可以貨幣化,具有競爭力。知識管理是積極的。個人的真實與競爭的真實決定了共享的價值。真實是根據(jù)人的角色與地位判斷的,是根據(jù)互惠行為判斷的?；驈钠渌四抢锶〉谜鎸嵭缘呐袛?真實性是可以互補的,它具有引導(dǎo)性能。道德使人們負(fù)有長期效應(yīng)的責(zé)任感。信仰促進人們進行成功的知識管理。

領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)造工作環(huán)境,他們以百分之十的時間用于考慮新思想。負(fù)責(zé)人一個月至少用10 分鐘時間講公司的進展,要向員工提供目的、指導(dǎo)與行為角色模式。知識管理指導(dǎo)人們行動,領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該有能力創(chuàng)造一種氣候,培育員工的知識創(chuàng)造力、共享與應(yīng)用的能力。

信譽是知識管理的基礎(chǔ)。一個人信譽度很高,其建議與決策智商也是較為高明的。信譽高的人說什么,就是什么。信譽高的人的決策、技術(shù)與見解一般是正確的。信譽高的人維護個人的影響與資源是必要的。信譽高的人贊同什么,發(fā)布什么,人們會自覺地?fù)碜o。盡管長此以往,民主受到破壞。信譽的力量對于企業(yè)非常重要。

個人影響力包括個人的履歷,競爭力與表現(xiàn)能力,行為選擇能力,改造能力,認(rèn)識能力。競爭力得益于組織知識,它是企業(yè)發(fā)展的引擎。它將知識轉(zhuǎn)化為行動與效益。組織競爭的態(tài)度,涉及用戶的根本利益,隱性的競爭與強硬的競爭。組織知識可以應(yīng)用于組織的每一個環(huán)節(jié)。

三、學(xué)習(xí)性組織

組織要知道學(xué)習(xí)什么,學(xué)習(xí)的目的,學(xué)習(xí)的價值,不重犯錯誤,要共享信息,把個人與組織的行為結(jié)合在一起。組織要評估全天候的環(huán)境信息,評估學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)與程序,開發(fā)論壇,充分討論,保證共享知識以安全地渡過企業(yè)風(fēng)險。組織員工需要跨界聯(lián)合學(xué)習(xí),獲得交叉的知識,增強競爭力。員工要掌握一定時間與空間的知識數(shù)據(jù),讓員工感覺到機會難得。組織要讓員工帶著憂患意識與風(fēng)險意識學(xué)習(xí),提高學(xué)習(xí)效果,制定學(xué)習(xí)計劃,評估學(xué)習(xí)結(jié)果。組織要創(chuàng)造高級管理活動,總結(jié)學(xué)習(xí)得失,尋找內(nèi)在的榜樣,開展學(xué)習(xí)合作,創(chuàng)建知識處理程序管理工具。

通過溝通讓員工理解知識管理的內(nèi)涵,討論最佳活動與知識交流的方法。通過溝通解決信息回溯的問題。企業(yè)需要指導(dǎo)員工相互溝通,支持他們的知識溝通,建設(shè)溝通資源。進行溝通實驗,制定溝通標(biāo)準(zhǔn),發(fā)布溝通成果,組建溝通管理委員會負(fù)責(zé)相互知識的溝通。溝通的工具包括e-mail,、討論小組與局域網(wǎng)。管理者要善于發(fā)現(xiàn)問題,善于提問,積極引導(dǎo)知識溝通。

良好的故事陳述能力是培養(yǎng)溝通能力的一種方式,陳述故事可以幫助人們理解復(fù)雜的關(guān)系,揭示真理,從他人成功與失敗中吸取教訓(xùn)。陳述故事可以幫助他人理解開拓者,理解組織文化,促進外向思維,促進知識存儲,創(chuàng)造交流信息的環(huán)境,幫助更新決策支持系統(tǒng),取得該干什么與不該干什么的經(jīng)驗。

企業(yè)文化要考慮到組織中的代表性人物是誰,講什么故事。哪些故事讓人們自豪,讓人們聊以自娛,哪些是受人尊重的知識,哪些是人們關(guān)注的知識,哪些知識可以凝聚人心。

組織要評估知識,將個人經(jīng)驗上升為組織資源,提高組織知識的價值。組織要發(fā)展有價值的文化,開發(fā)有關(guān)活動工具與技術(shù),揭示各個角色之間的關(guān)系,為創(chuàng)新、溝通與記憶搭橋,為網(wǎng)絡(luò)與團體提供文化連接。組織要提出困難問題與關(guān)鍵問題,開展有益的爭論,積極對話,通過在知識咖啡廳聊天,一個問題接一個問題的討論,促進相互理解,促進知識的獲取與共享。

我們應(yīng)該區(qū)分低度競爭與高度競爭,個人差異與文化影響。高智商意味著有豐富的文化管理內(nèi)涵,良好的心理素質(zhì)。知識管理的核心是管理轉(zhuǎn)型,心理上要適應(yīng)新要求。員工要調(diào)適思想,采取行動,按照要求辦事,對新事物要感興趣,要積極整合知識。

全球性企業(yè)的道德規(guī)范是開放的、可以共享的文化,這樣有利于各界的合作與問題的解決。例如:巴克門實驗室道德條例(Buckman Laboratories Code of Ethics),它寫道:我們相距數(shù)里,我們的文化與語言是多樣性的。我們在巴克門,我們要管理好企業(yè),就必須理解企業(yè)的基本原則。企業(yè)由各個人組成,不同的人有不同的能力與背景,這是企業(yè)成功的前提。我們要互相尊重,互相交往。我們要給予貢獻者以認(rèn)可與報答。我們規(guī)劃未來,控制不測。我們的政策是維護工作與工作者的利益。我們企業(yè)的決策是透明的,客戶是公司的根本,我們要為客戶提供樂意的產(chǎn)品與服務(wù)。創(chuàng)新是我們的職責(zé),我們要站在最高的道德平臺上履行職責(zé),以期贏得社會的尊重。這些都是企業(yè)文化。

作者簡介:桑良至(1950- ),安徽宣城人,安徽大學(xué)管理學(xué)院教師。