淺談高速公路服務區的人事管理

摘要:高速公路服務區有它的特殊性,環境封閉,生活單調,職員年輕化是其特點,而對80后、90后嬌生慣養,眼高手低,浮躁的孩子來說,怎樣避免人員流動性大,或者把流動率降低到最低,這就為我們服務區的管理者提出了課題。要激勵單位的職員,靠激勵型薪酬制度只能達到一定的或階段性效果,公司應采取組合拳,將員工晉升、學習機會、福利待遇,企業文化培訓等相結合,才能取到更大、更長久的效果。

關鍵詞:高速公路服務區;人事管理;福利待遇

中圖分類號:D035 文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)35-0064-02

一、加大福利待遇,上保險

人需要生存,物質是第一保障。沒有一定的經濟做基礎,哪能談積極的工作態度,豐富的精神文化生活。現在服務區的職工普遍年輕化,是一個騷動的年齡,只要有一點其它因素的推動,如待遇、崗位調換、工作環境等的影響就會產生離職的念頭,加上現在服務行業人力資源供不應求的局面,便加劇了員工“此地不留爺,自有留爺處”想法。所以要有完善用工保險待遇制度,用制度約束人,促使職工長期留在本部門工作。工齡不等,保險金額和福利待遇不同,隨著工齡的增長,保險金額和保險待遇呈遞增趨勢。

二、工資分成三部分

針對當前國際國內經濟形式不穩定,服務區收入季節性強,節假日明顯,波動較大,一般一年五至十月收入較好,暑期是最高峰,十一月到四月,車流輛和客流量減少,加上冬天的取暖費,成本增大,效益相對較低,有時甚至是虧本經營,頻繁調整工資標準會帶來諸多負面影響,因此制定一個工資方案,即將總工資分為三大塊,效益工資60%,服務質量、考核占30%,出勤考核占10%。這套方案出臺后,充分體現多勞多得的用工原則,既確保了收入的穩步提升,也保證了管理的有效執行,同時員工的工資隨收入的提升而增長,且增長幅度單位也能接受,事實證明此方案是有效的。

三、部門的領導崗位實行聘任制

1.通過考試選擇德、能、勤、績各方面比較優秀的部門領導非常重要,一個好的部門領導,可以帶動一批人。因為服務區臨時工較多,按照專業特長進行定崗聘任,這樣既能給優秀的員工提供一個展示才華的舞臺,又能發揮其的特長,于公于私都有利,從而達到雙贏的目的。

2.實行季度考核,年年聘任,做到能者上,平者讓,庸者下。第一,現在一個崗位一個人一干就是幾年,造成部門領導不思進取,馬馬虎虎,加之長期在一起比較熟悉, 管理乏力,規章制度不能嚴格執行,部門管理者只是應付日常的業務,管理職能沒有得到有效發揮。此舉使部門領導有了一定的危機感,使全部門人員形成良好的學習氛圍,有力行促進了服務區人員業務素質的提高。第二,部門領導參與管理職能明顯增強。沒有實行季度考核,年年聘任制以前,部門的領導可以任意選擇人員,使那些事業心、責任感強的人員得不到重視,現在實行聘任上崗,部門領導參與單位的管理職能明顯,態度積極,真正起到了既能把好部門管理關又給領導當好參謀的作用。第三,部門管理人員事業心、責任感明顯增強。實行季度考核聘任制以前,有種干好干壞一個樣的想法,實行季度考核聘任制以后,各部門把年指標分解到每月,每天,每人。所以每天人人都關注自己部門的收入,安全等情況,真正做到千金重擔萬人挑,人人身上有指標。使部門領導增加了壓力也增添了動力,不但確保了收入的完成,也調動了全體人員工作的積極性,大大增強了部門管理人員的事業心、責任感。

3.建立健全部門領導崗位聘任人員獎懲制度。為調動這些人員的工作積極性,打消干好干壞一個樣的念頭,應建立健全獎懲機制,發揮廣大部門領導的主觀能動性,樹立全心全意為服務區做貢獻的意識。通過獎懲機制的建立,對部門領導的職能、工作業績、人員管理、各項規章制度執行情況等進行定期考核、定期獎懲,這樣對部門領導有了一個綜合的評價,也可以為下一步聘任提供依據。

四、企業文化教育必不可少

通過企業文化的培訓,增強企業的凝聚力,向心力,轉變了工作作風,激發了年輕人的活力,激情,干勁。慢、拖、卡的現象不見了,換來了積極向上的“嚴、實、快、新”的工作態度。

1.各服務區深入開展企業文化的學習,統一服務區思想。比如:京秦各服務區提出“護京秦路,達京秦人”的京秦使命,“同心同行,和諧京秦”的京秦愿景,“求真務實,拼搏奉獻,平心正氣,共進共贏”的核心價值觀。服務區經理的責任,就是幫助年輕的團隊成員共同成長、提高,從而帶來管理者自身、管理團隊的共同提高。這一點尤其是在21世紀的現在,特別是面對現在所謂的“草莓族”、“格格族”的80后、90后的團隊成員,薪酬待遇不是他們正確并積極工作的唯一決定的因素,在這些新職場人員還沒有認識到如何正確并積極工作的前提下,幫助他們認識、提高,帶動他們成長也變得尤為重要,這是經理必須要面對和解決的問題。因此,做好一名服務區管理者能認識到這些,并有效解決,也是責任和能力的體現,“授漁”的傳播理念、意識很重要。

2.各服務區,開展禮儀行為推進活動,提升文化素養。文化的核心是理念,理念的外在表現就是人員的行為素養。服務區是各條高速路的形象窗口,是單位的臉面,是文化的外在表現,是可視化的、具體化的企業文化,提高全體員工尤其年輕臨時工的服務理念尤為重要。如京秦服務區的員工在文化理念學習后,開展禮儀行為規范的推進工作,提升全員的禮儀文明修養,各崗位結合自身的實際情況,進一步規范崗位行為,提升服務水平。

3.各服務區以活動為載體,把企業文化推向高潮。通過活動進一步提升組織的凝聚力,增強職工對單位的歸屬感,認同感,使企業文化深入人心,調節單調乏味的生活。一是“感動服務區”先進人物評選,二是服務區各個崗位先進典型和感人事跡演講,三是文藝匯演,四是宣傳畫冊,以圖片形式展示服務區的歷程和風貌,五是制作多媒體專題片,結合服務區的發展史,彰顯企業文化理念,六是開展各種體育活動,增強團隊意識,使每個人都知道自己在工作中的重要性,每個人都是團隊缺一不可的一分子。

五、有效溝通

服務區經理要帶出一個團結協作的年輕團隊,就要具備六個要素:共同的目標,核心領導,周密計劃,分工協作,過程控制,經驗總結。任何一個環節都離不開溝通。

1.溝通可以提高信任度。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制,尤其是年輕的團隊成員可以通過溝通表達自己的挫折感或滿足感,在坦誠表達情感而互相鼓勵過程中,建立,增進感情,從而培養信任感。

2.溝通便于上下級相互了解,減少隔閡。作為服務區各級管理者,憑借溝通適時調整政策以提高管理效率,并對員工進行激勵,通過員工目標完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標前進。對各個崗位的職員來說,溝通滿足了其了解管理層,上級部門與本單位動向的愿望和其他信息需求,加深對上級的信任度,由此減少雙方的隔閡。

3.溝通不暢,單位矛盾重重,工作效率低下。單位是一個有機的整體,任何一個局部都在某種程度上會對整體產生影響,部門之間,員工之間溝通不暢帶來的后果就是彼此間的誤會,懷疑,猜忌和敵意,如此循環往復,工作效率無法提高,領導會深陷溝通不暢的煩心的工作氛圍。

六、結語

綜上所述,服務區組成一個高度協調,團結合作的團隊至關重要,再加上合理的工資分配,豐厚的福利待遇,多彩的文化生活,展示自己才華的舞臺,不愁留不住優秀的年輕員工。

作者簡介:孫喜新,河北省祿發實業總公司京秦經營處經營部部長,研究方向:經濟管理。