解析無固定期限勞動合同的必要性

蘇肖均

摘要:無固定期限勞動合同對于當前我國企業而言是非常必要的,我國企業所面臨的一些棘手的用人問題都有可能因此得到一定程度的解決或緩解。文章運用心理學方法解析并指出,無固定期限勞動合同是重建我國績效導向型雇用心理契約的基石;是企業科學培育人才、甄別人才的基本手段。

關鍵詞:無固定期限勞動合同;雇用心理契約;甄別人才

中圖分類號:D922文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)35-0118-02

勞動合同法的正式實施至今已一年有余,其前后引發了社會各界的廣泛關注和激烈爭議。有爭議無疑是一件值得慶幸的大好事,試想,如果它的出臺像勞動法一樣波瀾不驚,那將是何等的悲哀。爭議不僅吸引眼球,而且是各種思想觀念的碰撞,往往會產生一些耀眼的火花,讓人們可以看清那些朦朧幽暗處的真實面目。

爭議最火爆的莫過于勞動合同法中的無固定期限勞動合同條款,無固定期限勞動合同并不是什么新鮮玩意,它是我國1994年頒布的《勞動法》早已明文規定了的。也許是由于那時太超前、不符合中國國情,沒有多少人讀得懂,或是拿它當一回事,擺在圖書館里無人問津?，F在只是按原樣將它抄錄到勞動合同法中罷了,竟然激起了軒然大波,真是此一時、彼一時,著實讓人感慨萬千。無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“大鍋飯”,是否增加了企業經營管理的成本,是否導致失業率上升,是否依然超前于中國國情。對于這些問題,既不能簡單地給予肯定或否定,更不能只停留在問題的表面,否則也太低估國人的智商了。其實,對于這個有著明確限定條件的合同,只有那些小學生才會誤以為是“鐵飯碗”、“大鍋飯”,對此,反對者們心里也是很清楚的。反對必須要有正當的理由,炮制一個讓國人心有余悸的、莫須有的惡名不失為一種精明、老到的策略。反對者們實際所擔憂的是該法對其自由意志的限制或約束,我的地盤我做主,誰要想插上一腳,像個婆婆一樣的指手畫腳,沒門!婆婆費盡心思、掏心扒肝地嘮叨:“媳婦啊,我這可是為你好呀!”自然是要被當作心懷叵測的驢肝肺的,這也是人之常情,家事國事大都如此。婆媳間的權力之爭使無固定期限勞動合同成了爭吵的口實,突兀地背上了令人唾棄的惡名,冤,實在是冤!爭吵總是喪失理性的情緒沖動,可惡名說多了是會使人信以為真的,而怒氣沖天的媳婦們更是如鯁在喉般的不爽,加之一些喜歡興風作浪的師爺們在一旁起哄,必定使無固定期限勞動合同變得面目全非或形同虛設,其結果只能是無端地增加了媳婦們的訴訟費用、消耗了不必要的時間和精力,養肥了一幫精于捕風捉影、長于顛倒黑白的師爺,最終只落得勞資雙方兩敗俱傷。橋歸橋、路歸路,不要因為一時的氣憤和沖動就看走了眼、喪失了理智。無固定期限勞動合同究竟是否必要、究竟有利于誰,應當冷靜地進行分析和思考,相信那些從激烈的市場競爭中摸爬滾打、脫穎而出的精英們是不難做出與時俱進、高瞻遠矚的正確判斷的。

無固定期限勞動合同看似簡單明了,實際深藏玄機。以美國人的縝密與務實搞出來這個東西,單從字面上還真不是一般人能看明白的。只有從專業的角度進行解析、揭示其實質,才能發揮其蘊藏的積極效能。無固定期限勞動合同對于當前我國企業而言是非常必要的,我國企業所面臨的一些棘手的用人問題都有可能因此得到一定程度的解決或緩解。

一、無固定期限勞動合同是重建我國績效導向型雇用心理契約的基石

長期以來,工作績效低是困擾我國企業最為突出的問題之一。工作績效的高低既取決于勞動者的能力,更取決于勞動者是否盡心盡力地工作?？陀^地說,企業所提供的工作崗位,80%是一般人經過基本的培訓就能勝任的,這些崗位的工作是完全可復制的,只要按照一定的規程操作即可,因而工作績效的高低在很大程度上是由勞動者的工作積極性決定的。勞動者工作的積極性源自于其自身的切實需要,需要的本質是缺失性,它是由不足之感所引起的,只有那些能夠滿足其不足之感的目標對象才能有效激發其積極的行動。那么,當今中國的勞動者們感到最缺乏的是什么呢?就是安全感!安全感是人們對自身的身心健康、穩定的生活和發展以及良好的社會秩序、健全的法律制度、穩定的政治和經濟制度等方面的需要。缺乏安全感,人就會處于緊張、恐懼和無助的消極狀態?，F代心理學研究與臨床統計表明:長期處于這種狀態下的人會導致身體器官功能失調或機體組織損傷,引發各種嚴重的身心疾患。安全感在人們的需要層次中具有承上啟下的關鍵作用,沒有安全感的人,必定為其生存狀態所困擾,怎么可能專心于自己的工作和事業,除非這人有病,是精神病患者。人們沒有安全感,就會為生存而困擾;為生存而困擾的人們,只能把工作當作自己暫時謀生的手段;對于暫時的謀生手段,人們就會采取短期行為;由于是短期行為,人們就會把時間和精力用于如何投機取巧而無暇專心工作;無暇專心工作,其專業技術能力自然就低;專業技術能力低就難以完成額定工作量,既然額定工作量完不成就只好再多找幾個人來干。如此惡性遞延,造成冗員上升、績效下降。由于中國的勞動力成本超低,使人們忽視了這種惡性遞延,但忽視卻并不能消除惡性遞延的客觀存在。長期積累下來的問題現在爆發出來了,怎么解決?受“路徑依賴”支配的人們理所當然地采用被過去經驗證明了的簡單、廉價、高效的老辦法,可時代變了,過去兩三百塊錢雇個勞動者還能挑三揀四,現在七八百還鬧民工荒。老辦法無效,不查找問題的根源,卻不切實際地幻想讓現實回到從前,未免也太幼稚可笑了吧!問題的癥結就擺在那里,要想解決,唯一有效的辦法當然是從癥結下手,給予中國的勞動者們所渴望的安全感,給予他們能夠專心于工作的最低保證,并著手重建我國績效導向型雇用心理契約。

雇用心理契約是勞動者與用人單位之間約定俗成的一套非成文的期望與承諾,這些期望與承諾微妙而含蓄,雖非正式,但卻具有一紙契約的功能。如果一方未能如愿,就意味著彼此間的信任與真誠將被打破,由此造成工作熱情下降、績效衰退等一系列的嚴重后果。所謂績效導向型雇用心理契約就是:用人單位只有向勞動者提供工作安定性和長久性的保證,才有可能換來他們努力工作并對用人單位忠誠的承諾;而勞動者也只有通過努力工作并對用人單位忠誠,才能得到用人單位對他們工作安定性和長久性的保證。無固定期限勞動合同就其實質而言,就是這樣一種心理契約,因為勞動者只有在某一用人單位連續工作滿十年,才能獲得訂立該合同的權利,而在此期間,如果用人單位只與某勞動者簽一次或兩次合計不到十年的固定期限勞動合同而不再續簽,那么這個勞動者也就失去了與用人單位訂立該合同的權利。所以該合同并非必定要履約的合同,對于勞動者來說,它只不過是用人單位給予自己的一個口頭承諾。正是這樣一個口頭承諾讓勞動者有了安全感,有了一種有盼頭、有奔頭的工作激情,人是需要有盼頭的,沒有盼頭哪有精氣神。想想當年數百萬中國農民肩挑背扛、推著小車冒著槍林彈雨跟隨解放軍橫掃神州大地的壯觀情景吧,難道就不能從中悟出點道道。中華民族是重感情、講義氣的民族,改革開放三十年來有很大的變化,但投桃報李的社會群體心理依然如故,汶川地震中的表現就是我們這個民族本質的寫照。

反對者們最擔心的是勞動者一旦與用人單位訂立了無固定期限勞動合同后就會消極怠工,其實,這種擔憂是杞人憂天。但凡有一點心理學常識的人都知道,一個人的行為動型只有得到維持和發展才能感到愉悅和快樂,反之,就會感到緊張和挫折。同樣,一個連續工作十年的勞動者是不可能在與用人單位訂立了無固定期限勞動合同后就中斷或改變其原有的工作動型自找緊張和煩惱,除非他受到外來重大事件的刺激影響或是出現身心疾患,但這類變化決非其主觀故意。也許有人會拿當下的一些實際現象來反駁,而這些現象單從表面看似乎也能印證這種反駁,如果透過現象看本質,這種反駁反倒成了一種極好的佐證。他們所講的那些人其實并不具備其工作要求的行為動型,那些人是由用人單位的管理漏洞和績效考核偏差造成的,是由于人們對營私舞弊、投機取巧的容忍和漠視成全了他們,那些人根本就不是企業績效的真正貢獻者,而是善于欺世盜名的投機者,是附著在企業機體上的贅瘤。當然,任何事情都不是絕對的,凡事都有例外,是例外就是極少數,如果因為一棵爛樹而放棄整個森林,值得嗎?

二、無固定期限勞動合同是企業科學培育人才、甄別人才的基本手段

生存與發展舉步維艱是我國企業所面臨的最嚴峻的現實問題。據有關部門統計表明:我國民營企業的平均壽命只有3.7年,每年約有100萬家民營企業破產倒閉,60%的企業在5年內破產,85%的企業在10年內消亡。企業的生存與發展是由其從業人員的專業技術水平和職業素養決定的,而我國從業人員的專業技術水平低、職業素養差是一個不爭的事實。對此,我們的許多企業經營管理者不思如何選拔、培育自己的員工隊伍,只是一味地熱衷于“引進人才”,這種短期行為不僅大幅增加了企業的用工成本,而且把自己置于巨大的人事風險之中。在社會一般人眼里的所謂人才就是那些名氣大的人,既然名氣大,理所當然的架子就大、要價就高,把你的企業搞好了是他的本事大,把你的企業搞砸了那是你爛泥扶不上墻,自然還會有像你一樣的信徒誠惶誠恐地“三顧殿堂”請他老人家指點迷津,而你將成為他津津樂道的不聽他調教的反面經典案例。這種情況算是最好的,如果引進的是徒有虛名或假冒偽劣的人才,那你就自認倒霉吧。毫不夸張地講,徒有虛名或假冒偽劣的人才遍地都是,一不小心就會讓你碰上。所以,“引進人才”是管理決策中的下下策。中國的企業家們務必轉變觀念,擯棄這種把自己的身家性命押在“引進人才”上的賭博,確立能夠自主掌控的“選拔人才”、“培育人才”的新觀念,而無固定期限勞動合同就是企業正確選拔人才、培育人才和使用人才的基本保證。

選拔人才的關鍵在于甄別的標準,拿什么做標準?這的確是讓許多人無所適從的頭痛事,由于我國職業社會化管理的水平低,致使一些張冠李戴、是似而非的標準大行其道,讓有文憑、沒水平的人橫行霸道,以至于企業錯聘、誤用員工的現象比比皆是,這也是許多企業家排斥無固定期限勞動合同的重要原因之一。任何抽象的人才標準只有研究的價值,而無實際應用的價值,唯有具體的、可實際操作的標準方能應用于實際。企業員工的專業技術水平和職業素養是在實際工作中訓練和培養起來的,因此,實際工作年限的長短就是一種可實際操作的標準。在正常情況下,工作年限越長,其專業技術水平和職業素養就越高,一個能夠連續工作十年的員工就能成為獨當一面的熟練技術工人或專家。但是,在非正常情況下就不一定了,這要看該員工是否連續工作、是否專心于工作,跳來跳去的人只能是業不專精的庸才。一份耕耘,一份收獲,只有那些長期潛心于工作、埋頭苦干的員工,才能成為企業所需的真正人才。

說到培育人才免不了會讓許多企業家揪心,“養肥的鴨子飛了”的確令人憤然?？赡切╋w走的“鴨子”果真都是人才嗎?那些不務正業,一門心思找關系、托熟人飛走的“鴨子”是人才嗎?那些打著學習深造的旗號不干事或少干事,撈到文憑便飛走或揚言要飛走的“鴨子”是人才嗎?企業家們要小心啊,不要被那句“飛走的是人才,留下的是廢才”的流行語忽悠了,睜大你們的眼睛看清楚了再說。怎么看呢?當然是應用無固定期限勞動合同,它能幫助你留住真正的人才,使你免受騙子與小人的要挾,安然地培育自己的人才。培育人才需要時間,一個員工從入職到成為企業不可或缺的人才,一般需要8～10年的實際工作時間,按照企業用人的慣例,新進員工都有1～2年的實習期,算下來剛好可以與企業訂立或已經訂立無固定期限勞動合同。此時,有多少人仍會冒下已經倒手的無固定期限勞動合同到一個新的用人單位里從零干起的巨大風險。再以一個大學畢業生為例,22歲畢業進入企業,10年后32歲,正是其創造力開始快速增長至最佳或峰值的時期(個體創造力的最佳或峰值年齡就在34～38歲)。企業員工的構成可分為三類:一是不可或缺的人才,他們是企業績效的貢獻者和保證者,是企業千方百計要留住的;二是可替換的庸才,他們是企業能隨時從人力資源市場中獲取的,但過于頻繁的替換會增加招聘費用并影響員工士氣,如非必要則盡可能不換;三是有害的毒才,他們是企業凝聚力的疏松劑、企業績效的啃食者,是企業必須堅決剔除的毒瘤。