基于區域人才特征的企業ＨＲＭ研究

李培祥

摘要：在今天市場競爭日趨激烈的情況下，人力資源已經成為實現企業戰略目標乃至企業生存與成長的一個非常關鍵的因素。企業HRM只有較好的結合地區HR特點、人才優勢、人才環境及區域發展趨勢，才能制定科學合理的人力資源政策，才能確保企業競爭力的提高和持續健康地發展。分析企業HRM與區域人才特征的關系，探討區域人才特征與企業HRM的相互影響，提出促進企業HRM戰略發展的對策。

關鍵詞：廣東；人才優勢；企業HRM

中圖分類號：C96文獻標志碼：A文章編號:1673-291X(2009)06-0160-02

西奧多·W.舒爾茨曾說：“企業的人才資源是衡量一個企業整體競爭力的標志。在科技高度發達的今天，沒有人才的企業如同一潭死水；只有擁有關鍵人才，企業才有不竭的發展動力?！比耸瞧髽I管理活動的主體，人力資源管理是企業管理的核心、是獲取企業核心競爭力的源泉，企業管理從根本上來講就是對人的管理。

一、企業HRM與區域人才關系

1.區域人才優勢是區域企業HRM的支撐

一個區域如果具有利于人才創業、施展才能的大環境和良好的體制、機制，就能為人才提供良好的工作環境和事業發展環境，進而就起到對企業可持續發展的支撐作用。所以企業要充分發揮區域的人才優勢，依靠區域的人才優勢，讓企業充分用好地區人才，這對企業的HRM特別是企業競爭力的提高，意義尤顯重大。

2.區域人才環境決定了企業HR合理配置程度

區域人才環境為企業培養、吸引和用好人才提供了良好的社會平臺，故企業要充分發揮市場配置資源的基礎性作用，促進企業人才資源的合理流動和優化配置。如果區域具備了市場化人才配置、社會化人事代理、科學化人才測評、網絡化信息服務等多種服務形式，且延伸了服務領域，人才環境得到優化，完善了人才市場的服務職能，進而就可使企業人力資源得以高效合理地配置。

3.區域人才環境是企業制定HR政策的依據

區域人才環境是影響企業人力資源管理政策與實踐的重要環境因素，企業人力資源管理要主動適應和利用區域人才環境。區域人才環境的優化，即各種有利于區域人才成長和發展制度體制的完善，如引進高層次人才優惠政策、人才引進戰略的實施、政企定期聯系制度的建立、《勞動合同法》和最低工資法的實施等不僅直接制約著企業HRM活動，而且也成為企業制定HR政策的依據。

4.企業戰略性HRM受制于區域HR特點及發展趨勢

企業能否獲得高質量的人力資源并對其進行戰略管理關乎著企業能否獲得并維系競爭優勢。企業要實現戰略性HRM，就必須進行戰略性HRM與企業戰略的整合，才能達成HR戰略與企業戰略的一致，達成HRM活動對企業戰略的支持作用。為此，企業必須結合區域HR特點及發展趨勢，這樣才能制定切實可行且科學合理的企業戰略性HRM與企業戰略的整合方式和途徑。

二、廣東區域人才特征與企業HRM的互相影響

1.區域人才數量少質量低，制約了企業競爭力

人才是創新的核心，是具有高增值性和唯一具有能動性的資源。要提高自主創新能力，就要想方設法讓人才的創造性得到最大程度的發揮。廣東人才資源缺乏，尤其是高層次人才，廣東每萬名勞動者中從事研發的人員僅35名，不及韓國的一半、日本的四分之一。

廣東重點行業重點領域人才規模與產業發展要求不適應，尤其是高層次人才隊伍規模不大，所占比例偏低。高層次人才缺乏，科技人才隊伍競爭不強，再加上研發投入少，致使創新能力不強和原始創新少。人才自主創新能力與發展新階段的要求不適應，貼牌生產模式占了較大比重，全省累計發明專利申請只占專利申請總數的10%左右。

2.區域對人才吸引減弱，企業人才流失增多

在吸納海外留學人員和跨國公司研發中心方面，也與長三角、京津地區存在一些差距。由于人才管理體制尚不健全，人才工作機制還不能適應新形勢發展要求，人才法規體系不健全，人才作用尚未得到充分發揮，進而使企業員工流動性大、人才流失多、人才穩定性差，這些問題不僅使企業不能及時找到所需人才，影響企業目標的順利實現，而且還會不同程度地制約著廣東經濟社會的健康快速發展。

3.企業缺乏HRP，不能充分利用人才市場優勢

大多數企業特別是中小企業，在人力資源管理方面沒有完善的規章制度，基本上沒有專門的部門或人員負責企業人力資源的開發與管理，對人力資源的管理是重使用，輕培養，缺乏長遠的人力資源規劃，對于人力資源的調配和使用都沒有規范的規章制度，這在很大程度上增加了人力資源管理的成本。

4.企業對員工培訓重視不夠，未能與政府的人才培訓工程結合起來

對廣東省614家中小企業問卷調查顯示：采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，占52.7%；采用邊干邊學試培訓的有271家，占44.13%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2.28%；在問及員工培訓方面存在主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經費投入的171家，占29.3%；回答生產任務無法安排培訓的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作安排的最多。達到237家，占40.1%；還有82家企業對員工未作任何安排，占14.06%[1]。

大部分企業將職業資格證書視為員工自身素質的證明,就不會為相關的培訓支付任何費用。通過調查得知，只有23.2%的企業會支付全部培訓費用，34.6%的企業會支付部分費用，剩余的42.2%的企業不會支付任何費用[2]。區域人才培養能力較強，建立了各種人才培訓基地和實施了多種人才工程。

5.企業工資低于社會平均水平，難以在區域中招募到所需人才

統計顯示，廣東的職工工資絕對額在全國僅排在第六位，排在前面的分別是上海、北京、西藏、浙江和天津。2007年第三季度，前六名的月工資水平分別是3 789元、3 683元、3 661元、2 532元、2 320元和2 278元。據了解，綜合國民經濟16個主要行業的職工平均工資，到2006年時廣東的增幅已連續六年低于全國平均水平[3]。

廣東企業職工的平均工資不僅低于事業和機關，而且低于廣東社會平均工資，再加之企業考核缺乏科學性及激勵機制不健全，致使企業難以留住人才。另外，廣東2007年全省城鎮單位在崗職工年平均工資比全國平均水平還低6.3個百分點，且已經連續第七年低于全國平均增長速度，居倒數第三位。平均工資增幅低于全國平均水平損害了廣東對勞動者的吸引力。這又使企業更難招募到所需的各種人才。

6.區域人才結構不合理，增加了企業選人難度

廣東人才結構的特點是非急需專業人才多，急需專業人才、高技能人才及復合型人才少；縣、市級的黨政機關和教育衛生系統人才多，在工農業第一線的人才少；發達地區人才多，邊遠山區人才稀少，全省70%以上產業人才集中在珠三角，而占全省土地面積65%的山區產業人才比例很低。

三、促進企業HRM戰略發展的對策

1.加強戰略性人力資源管理，完善人力資源管理制度

人力資源管理要全面參與企業戰略的制定和實施，保證企業戰略的正確性和現實性，保證企業戰略實施的高效性。企業要在樹立企業共同愿景和企業核心價值觀的基礎上，指引員工為了心中的理想朝著一個偉大而長遠的目標而奮斗，要建立一種溝通、互信、友愛的企業文化，使企業人力資源在企業共同愿景和核心價值觀的牽引下，協調配合、步調一致；改善組織結構，制定規范的人力資源管理制度體系，進行人力資源優化配置，明確劃分責、權、利，充分調動員工積極性，發揮組織的凝聚作用，從而實現人力資源吸納、維持、開發和激勵的功能。

2.發揮區域人才優勢，企業租賃所需人才

本地現有人才具有社會環境熟悉、本地依戀感強、待遇需求較低等特點，他們是推進廣東企業發展的主體力量。用活用好現有人才，可以在一定程度上緩解企業人才匾乏的現實問題，同時也是企業當前穩定人才存量，今后留住外來人才的迫切需要。

人才租賃不僅可以解決計劃經濟條件下用人制度對各企業發展的束縛，而且可以尋求人力資本最大化，增強企業競爭力。因為這樣做可以降低用人成本支出、企業不需要專門人員、機構對派遣人員進行管理、可減少人事（勞動）糾紛，而且對租賃人員來說，通過人才租賃可以有效地監督用人單位規范用人制度，為派遣人員提供必要的勞動安全、衛生條件，按時繳納社會保險基金,充分保護被租賃人員的合法權益。

3.充分利用政策環境，企業加大R&D投入

加大企業R&D經費投入，需要充分發揮政府有關部門的引導、扶持作用。政府應通過完善政策法規等手段營造有利于加大企業技術開發資金投入的環境；通過財政、稅收和政府采購等手段引導和鼓勵企業主動增加科技投入，進而優化企業生產能力與科技資源的配置關系；通過鼓勵由企業承擔政府部門科技項目來促進企業自主創新能力的提高。

4.發揮企業主體作用，加強與科研院所合作

廣東擁有中山大學、華南理工大學等一批科研力量雄厚的高校，企業應發揮主體作用，充分利用高?？蒲辛α啃酆襁@一優勢，特別是中小企業雖然有技術創新的課題，但在科研人才、實驗裝備等各方面存在不足。企業應主動與科研院所、高等院校開展合作，提高核心產品的研究能力。

5.利用社會培訓基地，加強員工職業培訓

廣東建立了較為完善的以就業為導向的職業培訓體系、各級職業培訓機構和綜合性職業技能培訓鑒定基地，多數企業由于獲取培訓信息渠道不暢,自身又無力量進行培訓,落實資格證書制度困難等,嚴重影響了技術工人的積極性。所以企業應充分利用區域這一優勢資源，積極參與到政府創辦的各種培訓之中，借機擴大企業的培訓規模，拓寬培訓領域，提高培訓層次。

6.提高對技術創新重要性的認識，加強自主開發的意識和力度

目前,很多企業特別是中小企業，對于技術創新及自主開發的重要性認識不足；或者認識到了，但是行動不夠。

根據廣東省企業調查隊對145家企業的跟蹤調查，研究開發費用均占了很小的比例，戶均研發費用僅為0.63%。有75家企業表示在過去兩年里沒有開發過新產品、新技術或者獲得新專利，占51.7%；有57.6%的企業能夠綜合已有知識來開發新產品。但在提供世界先進水平的研發設施、比競爭者擁有更多專利權、大量投資于前沿技術的研發等方面，有六成以上企業無法實現；有55.9%的企業認同要加大對研究與開發的投入，但實際上此項費用能超出行業平均水平的企業也僅占22.8%[4]。所以企業必須提高對技術創新重要性的認識，加強自主開發的意識和力度，進而提高企業的競爭力。

參考文獻：

[1]卓玲.廣東省中小企業創新人才培養問題及應對策略[J].企業經濟，2007，（1）.

[2]蔡興勇，等.廣東企業員工培訓費用問題的調查和思考[J].廣州大學學報：社會科學版，2007，（12）.

[3]黃蓉芳.報告顯示廣東工資漲幅連續六年低于全國均值[N].廣州日報，2008-07-16.

[4]王靜一.廣東企業技術困境的思考與對策[J].科技管理研究，2006，（8）.

[責任編輯陳風雪]