論降低員工流失的措施

項　媚

摘要：“人才流失率”是大多企業難以逾越的坎兒。員工辭職跳槽幾乎已經成了家常便飯，而且這種現象很可能愈演愈烈。企業經過多輪成本投入招聘到的人才很可能“竹籃打水一場空”。如此一來，企業付出的薪資福利、內部成本等有形、無形的成本加在一起，將是一筆十分客觀的數目。企業的經營者和管理者應選擇適應的方法來避免員工的流失。

關鍵詞：降低流失措施

1高工資是穩定人才的重要措施

我認為高工資是穩定人才的重要措施，高工資才能保證員工生活得到改善，使員工生活得更為幸福。薪酬也是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。但是如果一個企業不重視它的薪酬體系，不能提高員工薪酬滿意度，那么一定程度上將導致人員的流失，影響企業的發展。我大專畢業后進入了A公司，該公司規定每年員工工資上升幅度是3～5％，我從最初進入公司基本工資的2000元到五年半后離開公司基本工資的2500元，五年里我的工資變化差額卻只有可憐的500元。有些剛進公司的大學生在公司工作不久后、或是那些已經工作了7、8年的老員工甚至是擔任要職的中層干部，就是因為工資太低，工資上升幅度不大而辭職離開公司。當今社會經濟發展變化那么迅速，水電煤費用年年在增長，吃喝穿住行花費時時在提升，五年里房價已經翻了不只四、五倍。可在A公司的五年里，公司的薪酬政策絲毫沒有變化，員工的生活質量沒有得到很好的改善。A公司薪酬政策完全漠然了市場需求變化，與社會經濟、與市場狀況、與員工生活水平大幅度脫鉤。所以A公司應該改變薪酬政策，使員工的工資水平對外具有競爭力。首先公司支付給員工薪酬在同行業中應相當于或高于勞動力市場的薪酬水平。其次應該使工資與公司經營利潤掛鉤，如果公司今年的經營利潤在往年基礎上有所提高，那么公司應該適當調高加薪幅度。第三，應該把新員工的加薪幅度與老員工的加薪幅度適當拉開距離，對普遍員工特別是老員工起到激勵作用。

2改善福利措施，也是企業吸引人才、穩定人才的重要條件

在一定時期內改善福利措施，也是企業吸引人才、穩定人才的重要條件。許多企業只關注提供給員工的薪酬，即便提供了高工資，但仍舊有不少人才流走，企業很多管理者理解不了為什么仍舊會有很高的流動率呢?其實原因很簡單，企業忽視給員工提供完善的福利。一個福利不完善的企業，即便員工工資水平相對很高，仍舊不能算是一個理想的企業。A公司雖然提供給員工的工資政策不完善，但是給員工提供的福利項目還是比較多樣化的。例如：員工每年享有15天的年休假，每年四月份公司會組織員工旅游。員工正式被公司錄用以后，公司會給員工買人身保險，每年會安排員工體檢。每年過年過節，公司會給員工發放禮品。員工遇到生病、生育、結婚、喪事等大事，工會會委派代表看望員工并給與一定的慰問金。現在房價相當昂貴，大多數員工要靠那微薄的工資去購買住房是件相當相當困難的事，針對現實情況，2003年底的時候公司發布了一條政策；對于在A公司工作三年以上的員工一次性獲得公司所發放的將近本人年收入總額的住房貨幣補貼。雖然補貼不多，但多少給予那些打算買房的員工少許的安慰。所以雖然A公司提供的工資不具有競爭力，但是它所提供的福利措施的確留住了不少員工，許多只求穩定的員工或的確受到過公司關心關懷的員工能夠安心在A公司工作，為A公司服務。

3企業應該建立利潤分享計劃

為了最大限度的調動員工特別是中高層的領導干部工作的主動性與積極性，企業應該建立利潤分享計劃。利潤分享計劃也是企業長期有效且具有吸引力的一項舉措。利潤分享計劃是指對代表企業績效的某中指標(通常指利潤指標)進行衡量，并以衡量的結果為依據來對員工支付薪酬。利潤分享使員工有了更多機會分享到企業的利益，能夠最大限度的調動員工工作積極性與主動性。利潤分享計劃一般有三種形式：一是現金現付法。例如：A公司鼓勵員工每月寫份提案，這份提案主要就是讓員工提出一些對公司的意見、建議、改進方法、改進效果、實施時間、對部門工作以及本職工作提出看法等等。如果員工提出的建議被公司采納、執行，而且獲得了有效的成果或利潤的增長，那么員工將獲得200～2000元不等的現金獎勵。即便提案沒有被公司接受，但是公司為了鼓勵員工繼續參與，并且能夠提出更有效的意見，公司仍舊會象征性的獎勵現金20元。記得有一次我們部門申請新產品的技術專利，很多員工都積極參與到這個工作中，因為專利申請成功的話，公司會壟斷這個新技術，而且公司的利潤也會大增，同時公司會撥10000元給我們部門參與專利申請的人員作為獎勵。所以每個參與到專利申請任務中的員工都主動提供相關信息，到市場上去做調研工作，我們領導還親自找律師去審核專利申請書等等。二是遞延滾存式，是指利潤中應發給員工的部分不立即發放，而是轉入員工的帳戶，留待將來支付。第三種形式是混合制，就是前兩種形式的結合。給與員工更多機會參與利益分配，讓其成為企業的“主人”，增加員工的敬業心和忠誠度。

4時時關心員工，給予員工解決實際困難

公司領導應該時時關心員工，給予員工解決實際困難。領導可以通過工作中的行為來了解員工的近況，掌握動態，隨時給以支持與倡導，并采取必要的應對措施。員工確實碰到困難后，領導本人或者鼓勵其他員工一起伸出援手幫助員工渡過難關，給予員工心靈和精神上的安慰，員工在困難的時候獲得了領導和同事的關心和幫助，會銘記于心，會更為感激領導和同事，而且會把這份感激轉化為工作動力，他們會以加倍的熱情和忠誠來對待工作。以前在我們部門中有位女同事小楊有段時間上班沒有精神，對待工作也無精打采、毫無生氣，我們科室領導也感覺到她不對勁，就特地找她談了一次話，從談話中了解到小楊的媽媽最近住院了而且生命垂危，她的老公又在韓國出差，她爸爸年齡大了不便照顧她媽媽，所以她下班后先回家給他爸爸做晚飯，晚上又要奔波去醫院陪伴她媽媽等一些情況。小楊精神壓力非常大，所以無心上班，我們領導和她談話之后把她的情況告訴了我們一起工作的同事，大家一起商討對策，后來我們科室每位員工湊了一筆錢給小楊讓她請保姆去照顧她爸爸，那么她下班后就能安心去照顧她媽媽。我們領導還親自帶了一些平時里和小楊關系很好的同事，買了補品和水果去醫院看望她媽媽。通過這件事，小楊非常感激領導和我們一幫同事，平日里也主動和我們談心，說說她父母的情況。同時她對待工作也更為負責，主動承擔領導分派下來的有難度的設計工作，領導也越來越器重她，不久她就被提升為主管。所以關心員工是一種付出，但更可以稱得上是一種投資。

除了我上述提到公司應該提供良好的工資福利，實行利潤分享計劃，關心愛護員工外，還應該為員工提供職業生涯規劃，給與員工培訓。企業自身更需要建立企業文化，樹立企業形象，嚴格把好聘用關等等，都可以為降低員工流失提供未雨綢繆的作用。在這里我要說明并不是企業的流動率越低越好，流動率太低也會使一個企業知識結構守舊，沒有創新意識。在企業的人力資源管理過程中，因為員工離職的影響既可能是積極的，也可能是消極的。但是一個企業如果員工流動率高特別是人才流失大，那對企業的發展肯定是有很大弊端的。所以企業要采取措施把員工流動率控制在合理范圍內才能促進企業更好的發展。