人本管理的內涵及對現代組織管理的啟示

韓海燕

摘要：人本管理強調以人為本的管理理念，其實質就是培育員工的共同價值觀，運用各種激勵手段，充分調動人的積極性、主動性和創造性，依靠全體員工的努力來促進組織的生存和發展。系統全面地理解人本管理的內涵和機制，不僅能更好地激發員工的積極性和創造性，而且對現代組織的管理產生重要啟示。

關鍵詞：人本管理內涵啟示

0引言

隨著管理的發展和社會進步，以人為本的管理思想引起了社會的廣泛關注，目前已經滲透到各行各業。所謂人本管理，指管理的對象是以人為中心，根據人的思想、行為規律，運用各種手段，充分調動和發揮人的主動性、積極性和創造性，從而促進企業及員工個人的不斷發展，其核心是充分體現“人性化”和“柔和”的管理思想，尊重個人價值，全面發展人力資源，依靠全體員工的努力來促進組織的生存和發展。

1人本管理的發展

人本管理模式的關鍵在于員工的參與，根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1.1控制型參與管理控制型參與管理是從傳統管理向現代管理的一種過渡，即在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

1.2授權型參與管理授權型參與管理賦予員工小量的決策權，使其能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務，目的在于讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣；允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理者的職能逐漸從管理轉化為指導。

1.3自主型參與管理員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

1.4團隊型參與管理團隊型參與管理是參與管理的較高形式，它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定，成員自主選擇團隊協調人，團隊協調人沒有公司的正式任命，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷，他不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，只有在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其他人員同等待遇。

2全面理解人本管理的內涵

在組織管理中，人本管理通過組織文化建設，培育員工共同的價值觀，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性、主動性和創造性，引導員工實現組織的目標，依靠全體員工的努力來促進組織的生存和發展。其本質充分體現“人性化”和“柔和”的管理思想。

首先，實行人本管理，就必須尊重和欣賞員工，這是實施人本管理的前提條件。如果管理者換位思考，就會發現每個員工的優點和特長，將這些優點和特長加以放大，并且在組織中不斷宣傳和傳播，這些優點和特長將會成為組織擁有的共同財富。其次，加大人力資本投資也是組織走向人本管理的關鍵一步。組織中管理者不僅要關心投資的回報，而且也要關心人才投資的增殖。對于青年員工，要讓其有成就感和滿足感，使其能夠在工作中學到東西，享受工作帶來的樂趣，從而制定合理的職業發展計劃。另外，還必須針對員工的個人情況。將其放在合適的工作崗位上，對工作產生認同感，讓其從工作中受益，從而更好地為組織工作。再次，實行人本管理，必須讓員工參與管理。管理者與員工是一個團隊，一起討論工作計劃和目標，認真聽取員工對工作的看法和建議，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。員工參與管理后，管理者鼓勵員工參與探索，勇于嘗試，即使出現錯誤，也不要過分地責備苛求他們；同時，通過建立教育和培訓，使員工逐步提高自身的知識技能和決策水平，并能夠對自己的決策負責。最后，人本管理還必須重視員工的精神待遇。根據赫茨伯格的保健和激勵雙因素理論，人的精神待遇包括激勵需要和環境需要兩種。環境需要是保證員工正常工作的精神需要，激勵需要是促使員工更好地工作的精神需要。管理者在注重員工的物質待遇同時，還必須注重員工的精神待遇，它是組織的一種無形資產，可以為組織的發展提供強大的精神動力支持。

3人本管理的機制

3.1動力機制旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

3.2壓力機制包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感；正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

3.3約束機制制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣作對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

3.4保證機制包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

3.5選擇機制主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

3.6環境影響機制人的積極性、創造性的發揮，受人際關系和工作條件等環境因素的影響。一方面，和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢；另一方面，工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區的綠化、美化、整潔程度會改善和提高人們的工作效率。因此，創造良好的人際關系環境和工作條件環境，不僅有利于激發員工的工作積極性和創造性，而且能更好地改善和促進組織的生存和發展。

4對現代組織管理的啟示

面對日趨競爭激烈的21世紀，隨著生產方式和人們思想觀念的變化，組織管理將面臨嚴重的挑戰。它要求組織在管理人力資本時，必須學會尊重人、團結人、用人和留人。事實證明，人本管理是一種先進的管理理念和管理方式，它不僅代表著以人為本的管理思想，而且也體現了人才管理的核心目標。在未來的人本管理體系中，強調的是通過情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理，把人的潛能進一步激發出來，不斷的促進人的全面發展，以此推進社會全面進步。