《勞動合同法》提升企業人力資源管理水平之我

黃利民

摘要：勞動合同法不只是保護勞動者權益的法律，也是推動企業規范性發展，提升企業整體競爭力的一部法律。筆者從五個方面就《勞動合同法》提升企業人力資源管理水平進行闡述。

關鍵詞：《勞動合同法》無固定期限勞動合同勞動關系服務期競業限制

0引言

《勞動合同法》實施后，在全社會均引起了巨大的關注和爭議，有人為之歡呼雀躍，將其奉為勞動者的“圣經”，有人卻把這部法律稱之為“壓倒企業的最后一根稻草”的“惡法”。筆者認為，從總體來看，這部法律在保護勞動者權益的同時，也有助于推動企業的規范化發展，對提升企業的整體競爭力有莫大的好處。筆者將從五個方面入手就《勞動合同法》實施后，企業人力資源管理水平得到提升進行闡述。

1有利于企業進一步完善內部勞動合同管理制度

勞動合同是勞動者與用人單位勞動雇傭關系的前提和基礎，但是在實踐中并非所有的雇傭關系都簽訂了勞動合同，由此便形成了事實勞動，即用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規定的勞動權利義務而形成了勞動關系。對于事實勞動關系，《勞動合同法》第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，同時需訂立書面勞動合同，第十四條還規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。新的《勞動合同法》對事實勞動關系作了明確規定，企業為了避免形成事實勞動關系而帶來的后果，就必須要完善企業內部勞動合同管理制度，尤其要建立企業內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現勞動者不與單位簽詞勞動合同的現象，避免與員工形成事實勞動關系。因此，企業必須重視勞動合同在人力資源管理工作中的重要作用。

2有利于企業建立穩定的勞動關系

在《勞動合同法》實施前，勞動合同短期化的問題非常突出，人才流動過頻，不利于企業建立穩定的勞動關系。在新的勞動合同法中則鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，《勞動合同法》第十四條規定，(一)勞動者在用人單位連續工作滿十年的，(二)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”用人單位必須與職工簽訂無固定期限的勞動合同。在這種法規規定下，企業不方便與職工簽訂短期的合同，這就減少了人員流動過頻，同時有利于企業建立穩定的勞動關系。

3有利于企業完善各項規章制度及編制科學、合理的績效考核體系

《勞動合同法》出臺前，許多企業各項規章制度不健全、績效考核內容、標準和指標不盡科學，因而無法正確評價員工的真實工作績效，也就不能正確的判斷員工是否能勝任本職工作。《勞動合同法》實施后，如果用人單位不能加強各項規章制度的建設及編制科學、合理的績效考核體系，那么企業今后將面臨非常嚴峻的狀況。因為《勞動合同法》第十四條規定(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，(二)距法定退休年齡不足十年的，(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，用人單位必須與勞動者簽定無固定期限的勞動合同。也就是說，若干年后，無固定期限勞動合同將成為用人單位勞動合同的主要表現形式。企業為了改變這種狀況，就需要編制一整套更加完善、規范的管理制度及科學合理的績效考核體系。因為《勞動合同法》中有規定在勞動者有下列情形的之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的，(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的；(六)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。(七)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。通過對勞動者的績效考核，只要勞動者出現上述情形之一的，用人單位就可以在不違反《勞動合同法》、《勞動法》的前提下與那些阻礙企業發展的勞動者解除勞動關系。所以說，《勞動合同法》的實施，對促進企業完善各項規章制度及編制科學、合理的績效考核體系是有利的。

4勞動合同法中服務期的規定，使企業的受益權得到了保證

《勞動合同法》第二十二條，規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期，勞動者違反服務期約定的應當按照約定向用人單位支付違約金。筆者認為法律之所以規定服務期，是因為企業對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。企業為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事。同時，企業使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動。勞動者服務期未滿離職，使企業期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。服務期應該簽多長才合適?法規中沒有提到，企業應根據自身的情況及培訓投入的金額，制定合適的服務期及違約金。只有這樣才能使勞動者與企業達到雙贏的局面。

5勞動合同法中保密條款和競業限制條款的規定保證了企業的商業秘密

隨著產業發展，商業競爭在市場經濟條件下越來越激烈，商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。而掌握企業商業秘密的勞動者“跳槽”到與本單位有競爭關系的單位工作，侵犯原單位利益的情況時有發生，這給相關企業特別是高新技術企業造成很大的損失。《勞動合同法》第二十三條、二十四條規定了對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后一定期限內不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他單位從事相同的職業或自行生產同類產品或經營同類業務的一種限制，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的應當按照約定向用人單位支付違約金。事實上，《勞動合同法》中關于競業限制的規定是保護企業商業秘密的一種防范措施，它是對可能導致侵犯商業秘密行為的事前禁止。眾所周知，實踐中，尤其在高新技術行業，侵犯商業秘密的行為屢有發生，而保密條款的約定卻又是那么乏力，尤其在事后的證據的收集上更是困難重重，因此對商業秘密的保護采取事前的防范措施是十分必要的。對保障勞動力市場的建立和良好運行，維護市場競爭的良性循環起了積極有力的作用。

綜上所述，《勞動合同法》的實施，并不只是違護勞動者權益的法律，也是促進守法企業劃化性發展，對提升企業人力資源管理水平有莫大好處的一部法律。它的實施，使企業由傳統的人事勞動管理走向了人力資源管理大變革。我們只有在正確理解《勞動合同法》有關規定的基礎上制定相應的人力資源管理策略，才能在新的勞動法律體系中構建和諧的勞資關系，最大限度的維護企業的合法權益。