勞動(dòng)合同法與中國(guó)勞資關(guān)系

江　卓

摘要：2008年1月1日，<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>(下稱“勞動(dòng)合同法”)開(kāi)始施行，它的出臺(tái)建立在勞資矛盾突顯、社會(huì)收入差距加大與構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的不一致的社會(huì)現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)之上，該法施行之后對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者、勞資關(guān)系以及社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生了極大影響，同時(shí)也頗受部分企業(yè)爭(zhēng)議。恰逢改革開(kāi)放三十年之際，本文從其出臺(tái)反觀三十年來(lái)我國(guó)勞資關(guān)系的改革與發(fā)展，引發(fā)出對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的思考，包括對(duì)員工的責(zé)任、對(duì)企業(yè)自身的責(zé)任和對(duì)社會(huì)發(fā)展的責(zé)任，并從發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)分析入手，呼喚企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，暨對(duì)《勞動(dòng)合同法》的禮贊。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法勞資關(guān)系社會(huì)責(zé)任

1立法精神和背景分析

制定法律的意義在于輔助弱者、抑制強(qiáng)者，在權(quán)益分配上達(dá)到平衡。在勞資關(guān)系中，勞動(dòng)是弱方，資本是強(qiáng)方。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)是為了保護(hù)勞動(dòng)者，但絕不是一手保護(hù)勞動(dòng)者、一手限制企業(yè)，而是在保護(hù)勞動(dòng)者的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公正、穩(wěn)定、平衡的勞資關(guān)系，和諧勞資關(guān)系才是立法目的。所以，企業(yè)是承擔(dān)若社會(huì)責(zé)任的。分析現(xiàn)實(shí)狀況，中國(guó)的企業(yè)缺的是什么?勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，勞資關(guān)系的和諧。改革開(kāi)放三十年，我們的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展了，但與此同時(shí)，我們?cè)谙喈?dāng)程度上忽略了社會(huì)發(fā)展的問(wèn)題。其中最突出的是社會(huì)分配不公，兩極分化。2007年中國(guó)的基尼系數(shù)達(dá)到了4.8，達(dá)到4已經(jīng)超過(guò)國(guó)際最危險(xiǎn)的程度。兩極分化不僅會(huì)損害積極性，會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，甚至?xí)绊懨褡甯?jìng)爭(zhēng)力。

2勞動(dòng)合同法視野下的改革開(kāi)放三十年的勞資關(guān)系

中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革最基礎(chǔ)的問(wèn)題是勞動(dòng)制度和勞資關(guān)系的變化。中國(guó)勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)型，是以所有權(quán)關(guān)系和經(jīng)營(yíng)權(quán)關(guān)系的轉(zhuǎn)變?yōu)榛颈尘埃⑼ㄟ^(guò)勞動(dòng)制度的改革而具體實(shí)現(xiàn)的。中國(guó)勞動(dòng)改革的直接目的是建立一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建一個(gè)市場(chǎng)化的勞資關(guān)系。具體而言，這一改革要改變國(guó)家與企業(yè)和職工利益一體型的、國(guó)家統(tǒng)籌統(tǒng)包的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)管理、勞動(dòng)分配的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，建立起以勞動(dòng)力市場(chǎng)為基礎(chǔ)的、產(chǎn)權(quán)經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)分離和獨(dú)立的、以市場(chǎng)規(guī)則為依據(jù)的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)管理和勞動(dòng)分配的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度。這一改革，大體經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：第一階段1984年開(kāi)始試行勞動(dòng)合同制，并推行“優(yōu)化勞動(dòng)組合”，即配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制的實(shí)施而實(shí)行的勞動(dòng)制度的改革。這一改革打破了傳統(tǒng)的固定工制度，開(kāi)始嘗試擇優(yōu)上崗與合同化管理。第二階段1986年7月12日，國(guó)務(wù)院發(fā)布《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，要求企業(yè)在國(guó)家勞動(dòng)工資計(jì)劃指標(biāo)內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人一律要與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。此后，勞動(dòng)合同制度逐步擴(kuò)大到企業(yè)干部群體，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)“全員勞動(dòng)合同制”。這一改革，使得國(guó)有企業(yè)中的管理者和勞動(dòng)者，開(kāi)始向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“雇傭者“和“被雇傭者”轉(zhuǎn)變。第三階段：“減員增效”和“職工下崗”。伴隨著1992年開(kāi)始的現(xiàn)代企業(yè)制度的推行，建立勞動(dòng)力市場(chǎng)成為勞動(dòng)制度改革的直接目標(biāo)。而在“減員增效”的目標(biāo)下，國(guó)有企業(yè)開(kāi)始了大規(guī)模的“下崗”浪潮。數(shù)千萬(wàn)下崗職工的出現(xiàn)，為城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的建成提供了豐富的勞動(dòng)力資源。但在名義上，下崗職工還保留著與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。第四階段：“企業(yè)改制”和“職工置換身份”。從90年代后期開(kāi)始，國(guó)有企業(yè)實(shí)施改制。與此相配套的是國(guó)企職工的身份置換，即按職工的工齡支付一定的補(bǔ)償，從而一次性地“買(mǎi)斷”其“國(guó)企職工”身份，職工以雇傭勞動(dòng)者的身份進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)或社會(huì)保障體系。勞動(dòng)者與公有制最后的聯(lián)系被割斷，真正成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下除了勞動(dòng)力外一無(wú)所有的雇傭勞動(dòng)者。至此，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革進(jìn)程基本完成，以建立勞動(dòng)力市場(chǎng)為基本目標(biāo)的勞動(dòng)制度改革也落下了帷幕。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革，在勞資關(guān)系制度上基本完成了市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)型過(guò)程。在這三十年中，我國(guó)勞資關(guān)系改革的目標(biāo)就是建立市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系。而市場(chǎng)化的勞資關(guān)系中，“勞資自治”是一個(gè)目標(biāo)，這在很大程度上取決于企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

3企業(yè)的社會(huì)責(zé)任

3.1企業(yè)對(duì)勞資關(guān)系和諧的責(zé)任

3.1.1企業(yè)對(duì)勞資和諧雙贏的責(zé)任和諧的勞資關(guān)系其實(shí)就是勞資雙方在反復(fù)博弈過(guò)程中所達(dá)到的一種合作均衡狀。勞資雙方都需要依靠對(duì)方來(lái)獲得自己的利益，因此就存在一個(gè)在利益基礎(chǔ)上的合作博弈。另外，日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)和技術(shù)在創(chuàng)造價(jià)值中的重要作用以及工人工資福利的提供等決定了勞資雙方選擇合作博弈，因?yàn)榉菍?duì)抗性的合作對(duì)勞資雙方都是一個(gè)巨大損失。這時(shí)能達(dá)成合作基礎(chǔ)上的博弈，即實(shí)現(xiàn)了勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。因此，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是十分必要的，而企業(yè)對(duì)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系必然肩負(fù)著社會(huì)責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，在形成勞動(dòng)關(guān)系和訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中，法律將賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利。同時(shí)對(duì)原有企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)盈利模式、未來(lái)戰(zhàn)略、用工模式等產(chǎn)生了全方位的影響。《勞動(dòng)合同法》在賦予勞動(dòng)者更多權(quán)益的同時(shí)又有利于形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞資關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造精神，培育員工的歸屬感，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高生產(chǎn)效率，從而使企業(yè)得到更好地發(fā)展，形成勞資雙贏的和諧局面。

3.1.2企業(yè)對(duì)自身優(yōu)化升級(jí)的責(zé)任很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)力成本偏低。誠(chéng)然，低勞動(dòng)力成本在一定時(shí)期是必要的，比如改革開(kāi)放初期，沒(méi)有其他的競(jìng)爭(zhēng)手段，發(fā)展經(jīng)濟(jì)的實(shí)力，資金技術(shù)管理都沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，我們的優(yōu)勢(shì)就是人多，勞動(dòng)力供不應(yīng)求，所以在一段時(shí)期我們用這樣一種方式促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，打好這個(gè)底子也是可以的。但是我們不能將低勞動(dòng)成本作為長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，必須轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷?gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系，逐步提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式。我們看到，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后有一批低成本、低利潤(rùn)、缺乏自主品牌與技術(shù)含量的勞動(dòng)密集型制造企業(yè)被淘汰，這是由于其沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力，一旦低成本的比較優(yōu)勢(shì)喪失，面臨的就是生存危機(jī)。這在一定程度上反映了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，從經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來(lái)看，也是必然的趨勢(shì)。

3.2企業(yè)對(duì)社會(huì)和諧的責(zé)任

3.2.1企業(yè)對(duì)社會(huì)公平和社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任在企業(yè)改制的過(guò)程中，我們忽視了勞動(dòng)權(quán)利在企業(yè)發(fā)展中的地位。為改制作出了巨大貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，在初次分配和再分配中卻沒(méi)有得到公平的利益。黨的十七大，已經(jīng)看到了這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性。中國(guó)改革的目標(biāo)絕不僅是追求GDP和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而應(yīng)該是所有勞動(dòng)者分享改革的成果，社會(huì)也在同步發(fā)展。《十七大報(bào)告》對(duì)收入分配制度改革的論述是“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平。”而《十六大報(bào)告》對(duì)分配制度的論述是，“堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，初次分配注重效率，再分配注重公平。”我們可以看出黨和政府的政策導(dǎo)向的變化。

3.2.2企業(yè)對(duì)民族產(chǎn)業(yè)和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的責(zé)任市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是一個(gè)以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)組織；同時(shí)企業(yè)又是社會(huì)的經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，其經(jīng)濟(jì)行為同時(shí)也要對(duì)社會(huì)承擔(dān)責(zé)任。從表面上看，《勞動(dòng)合同法》讓那些在生存邊緣的中小企業(yè)走向沒(méi)落，損傷了前三十年中國(guó)改革的發(fā)展動(dòng)力。從短期來(lái)看，也的確損失了一定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。但從長(zhǎng)期來(lái)看卻得到了國(guó)家發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定。在全球化競(jìng)爭(zhēng)的大背景中，需要培育一大批有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的大規(guī)模企業(yè)。而《勞動(dòng)合同法》使得那些富有競(jìng)爭(zhēng)力的大企業(yè)的生存環(huán)境大大改善，良好的制度環(huán)境可激發(fā)優(yōu)秀的企業(yè)走向卓越，從而真正凸顯出一個(gè)國(guó)家的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。由此，這一市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)的重組，實(shí)際上也能平衡制度變遷中的勞資關(guān)系。