ＩＴ員工工作壓力源在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異研究

摘要：企業(yè)要想有效實(shí)施壓力管理必須首先消除壓力源。本文采用實(shí)證性研究驗(yàn)證了IT員工工作壓力源在性別、年齡、受教育程度、職務(wù)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在顯著差異，而且不同類型員工所感知到的工作壓力來源的種類和大小不同。研究結(jié)果為企業(yè)有針對(duì)性地實(shí)施壓力管理提供了有益幫助。

關(guān)鍵詞：工作壓力源，IT員工；人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；差異

IT業(yè)是一個(gè)充滿激情和活力的產(chǎn)業(yè)。然而，正是由于技術(shù)含量高、知識(shí)更新快等工作特點(diǎn)，使得IT員工比其他工作者承受著更大的工作壓力。員工們要面對(duì)沉重的工作任務(wù)、緊迫的完成時(shí)間、同行之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)，加之行業(yè)的知識(shí)更新迅速，需要他們不斷進(jìn)行自身的“充電”，以免落伍被淘汰，這導(dǎo)致其身心疲憊不堪，健康狀況令人擔(dān)憂。

要想解決員工壓力問題，有效實(shí)施壓力管理，首先要從壓力源頭抓起。根據(jù)以往研究以及對(duì)員工的訪談發(fā)現(xiàn)，不同類型的員工在工作壓力來源上存在差異性。本文以此為研究假設(shè)，試圖找出IT員工工作壓力源在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上存在怎樣的差異，為消除工作壓力源提供有針對(duì)性的建議。

一、研究對(duì)象與研究工具

1，研究對(duì)象

研究對(duì)象覆蓋了北京、上海、深圳、杭州、濟(jì)南、西安等8個(gè)城市的國(guó)企、民營(yíng)、外資等不同性質(zhì)和大中小不同規(guī)模的IT企業(yè)員工。正式調(diào)查采用書面問卷與網(wǎng)絡(luò)電子版問卷兩種方式施測(cè)?？偣不厥諉柧?34份，有效問卷172份，有效率73.5％。其中，男性124人，女性48人，男女比例分別為72.1％和27.9％；年齡分布：30歲以下130人，31至40歲38人，40歲以上4人；受教育程度：大專以下學(xué)歷42人，本科89，碩士及博士41人；現(xiàn)任職務(wù)：一般職員112人，基層與中高層管理人員分別為40與20人；婚姻狀況：已婚60人，未婚108人。

2，研究工具

該量表編寫過程中，作者參考了Cooper，Sloan和Williams于i988年設(shè)計(jì)的OSI(0ccupational StressIndicator)職業(yè)壓力測(cè)量指標(biāo)體系的框架，并且通過訪談以及根據(jù)IT員工的實(shí)際情況，去掉了“工作一家庭沖突”維度，增加了“知識(shí)、技術(shù)更新壓力”這一新的維度，形成《我國(guó)IT員工工作壓力源調(diào)查問卷》，包括六個(gè)維度：職業(yè)生涯發(fā)展壓力、角色壓力、組織程序與結(jié)構(gòu)壓力、人際關(guān)系壓力、工作本身壓力及知識(shí)、技術(shù)更新壓力。經(jīng)過預(yù)研究及探索性因素分析，證明了該量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度與內(nèi)部一致性信度。

統(tǒng)計(jì)分析工具使用SPSSl3.0統(tǒng)計(jì)軟件包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

二、研究結(jié)果分析

本研究通過獨(dú)立樣本的t檢驗(yàn)與單因素方差分析(ANOVA)來驗(yàn)證不同分類的IT員工在對(duì)工作壓力源的感知上是否存在顯著性差異。

1，工作壓力源在性別上的差異分析

對(duì)不同性別被試在工作壓力源各因子上進(jìn)行平均數(shù)差異顯著性檢驗(yàn)。總體而言，男性比女性體驗(yàn)到了更高的工作壓力，但二者的均值并沒有顯著性差異。在職業(yè)生涯發(fā)展壓力、組織程序與結(jié)構(gòu)壓力、工作本身的壓力以及知識(shí)、技術(shù)更新壓力四個(gè)維度中，男性體驗(yàn)到的工作壓力均略高于女性，而只有在職業(yè)生涯發(fā)展(p=0.037)與工作本身的壓力(p=O.050)兩方面，男性與女性在壓力源感知上表現(xiàn)出顯著差異。

2，工作壓力源在婚姻狀況上的差異分析

本研究中把婚姻狀況分為已婚、未婚、離異、喪偶四組。由于樣本中后兩組的人數(shù)極少，因此僅對(duì)已婚與未婚兩組員工的工作壓力源進(jìn)行差異性檢驗(yàn)。

由t檢驗(yàn)結(jié)果可以看出，雖然已婚員工比未婚員工體驗(yàn)到了更高的工作壓力，但兩者并不存在顯著性差異。

3，工作壓力源在年齡上的差異分析

將被試依據(jù)年齡分為低、中、高年齡組三個(gè)年齡段，其中18-25歲為低年齡組，26-35歲為中年齡組，36歲及以上為高年齡組。對(duì)這三個(gè)不同年齡段員工的工作壓力源進(jìn)行單因素方差分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不同年齡階段的員工在總體工作壓力源的感知上具有顯著性差異，并且除了知識(shí)、技術(shù)更新壓力這一維度，高、中、低年齡組的員工在對(duì)其它五個(gè)壓力源的感知上均呈現(xiàn)顯著性差異。同時(shí)，進(jìn)一步的多重比較結(jié)果顯示：在職業(yè)生涯發(fā)展壓力維度，中年齡組與高年齡組存在顯著差異；在角色壓力與工作本身壓力兩個(gè)維度，低、中、高年齡組兩兩均存在顯著差異；在組織程序與結(jié)構(gòu)壓力維度，低年齡組與中、高年齡組均存在顯著差異。

4，工作壓力源在職務(wù)上的差異分析

被試職務(wù)被分為一般職員、基層管理人員、中層管理人員以及高層管理人員四個(gè)類別。由于涉及到的高層管理人員樣本數(shù)很少，只有4人，因此把它與中層管理人員歸為一類。

研究結(jié)果顯示，擔(dān)任不同職務(wù)的員工在職業(yè)生涯發(fā)展壓力、角色壓力、人際關(guān)系壓力與工作本身壓力四個(gè)壓力源的感知上存在顯著性差異。在職業(yè)生涯發(fā)展與角色壓力兩方面，一般職員都要明顯高于基層管理人員與中高層管理人員，而在工作本身壓力方面則剛好相反。并且在人際關(guān)系壓力方面，基層管理人員體驗(yàn)到的壓力最高。

5，工作壓力源在受教育程度上的差異分析

將被試依據(jù)其學(xué)歷水平分為高中或中專以下、大專、本科以及碩士及博士四個(gè)組，然后對(duì)這四組員工的工作壓力源進(jìn)行單因素方差分析。分析后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)歷的員工在整體壓力源感知上不存在顯著性差異，只有在職業(yè)生涯發(fā)展與工作本身壓力兩個(gè)壓力源上呈現(xiàn)出顯著性差異。同時(shí)，進(jìn)一步的多重比較結(jié)果顯示：在職業(yè)生涯發(fā)展壓力維度，中專及以下學(xué)歷員工與本科、碩士及博士學(xué)歷員工存在顯著差異，并且學(xué)歷越低的員工體驗(yàn)到的職業(yè)生涯發(fā)展的壓力也越高。在工作本身壓力維度，本科以上學(xué)歷員工感受到的壓力高于低學(xué)歷員工。這是因?yàn)楦邔W(xué)歷員工一般處于團(tuán)隊(duì)中的核心位置，在工作中會(huì)被賦予更多的任務(wù)和更高的責(zé)任，感受到的壓力自然會(huì)高一些。

三、結(jié)論

根據(jù)工作壓力源在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上的差異分析結(jié)果，不同背景的員工在部分變量上存在顯著性差異。

1，性別與工作壓力源

總體而言，男性比女性體驗(yàn)到了更高的工作壓力，但二者并不存在顯著性差異，只在職業(yè)生涯發(fā)展與工作本身的壓力兩個(gè)維度中，男性感知到的壓力明顯高于女性。

一般情況下，男性員工在工作中承擔(dān)更大的責(zé)任，分配更多的任務(wù)，并且他們出差、應(yīng)酬的時(shí)間要多于女性，因此繁重的工作量使得他們感受到了更多的來自于工作本身的壓力。通常男性要承擔(dān)來自家庭、工作、社會(huì)等多方面的責(zé)任，因此相對(duì)于女性而言，他們更注重自己在事業(yè)上的發(fā)展，渴望擁有更高的社會(huì)地位與更多的晉升機(jī)會(huì)。因此，男性員工比女性體驗(yàn)到了更高的職業(yè)生涯發(fā)展的壓力。

2，年齡與工作壓力源

方差分析結(jié)果顯示，不同年齡段員工在總體工作壓力源的感知上具有顯著性差異。其中，低年齡段員工的壓力體驗(yàn)最大，其次為中年齡段，最后為高年齡段。年輕員工此時(shí)正處于從學(xué)校走入社會(huì)的轉(zhuǎn)折時(shí)期，由學(xué)校相對(duì)輕松的環(huán)境進(jìn)入緊張的工作環(huán)境，之間的巨大反差往往使很多員工無所適從。尤其是IT企業(yè)，工作負(fù)荷重、難度大、技術(shù)更新速度快，使得很多年輕員工不堪忍受而紛紛跳槽。并且我國(guó)的IT企業(yè)發(fā)展較晚，普遍規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)與管理各方面都不成熟，可能與他們理想中的工作環(huán)境反差較大。這一系列的現(xiàn)實(shí)情況都使年輕的IT員工感到了巨大的工作壓力。此外，在職業(yè)生涯發(fā)展壓力維度，中年員工的壓力感受最大。有人把IT行業(yè)比作“青春職業(yè)”，認(rèn)為如果在30歲之前還沒有得到晉升，就只能被淘汰。由此可見，處于中年員工正處于職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵階段。他們有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和年限，是企業(yè)提拔的主要對(duì)象。這一年齡段的員工也經(jīng)常對(duì)自己的未來發(fā)展感到憂心忡忡。

3，職務(wù)與工作壓力源

擔(dān)任不同職務(wù)的員工在職業(yè)生涯發(fā)展壓力、角色壓力、人際關(guān)系壓力與工作本身的壓力四個(gè)壓力源的感知上存在顯著性差異。在職業(yè)生涯發(fā)展壓力與角色壓力兩方面，一般職員都要明顯高于基層管理人員與中高層管理人員，而在工作本身壓力方面則剛好相反?；鶎庸芾砣藛T的人際關(guān)系壓力最大。

在一項(xiàng)《中國(guó)IT行業(yè)人才現(xiàn)狀》的調(diào)查中，將近20％的員工提到角色沖突，比如“任務(wù)完成了，又有不同的要求，需要重新修改”。在訪談中也經(jīng)常聽到這種聲音，尤其是底層的程序員，他們要完全按照客戶的需求來完成一個(gè)程序，而傳達(dá)需求的往往是項(xiàng)目組長(zhǎng)或負(fù)責(zé)人，這中間就難免會(huì)產(chǎn)生偏差或歧義。辛辛苦苦做出的程序要么不能完全滿足客戶的要求，要么和他們的初衷不符，最后還要翻工或重復(fù)修改。在工作本身的壓力維度上，管理人員相對(duì)于普通員工的感受要強(qiáng)。雖然普通員工的工作量可能比較大，但他們對(duì)于任務(wù)的執(zhí)行是一種程序式的，一旦熟悉和適應(yīng)后壓力就會(huì)下降。而對(duì)于管理層來講，他們對(duì)公司的發(fā)展和管理負(fù)有重要責(zé)任，不僅要處理大量的日常事務(wù)，執(zhí)行上級(jí)的任務(wù)，還要參與公司決策的制定?？傊?，他們的工作屬于既“勞力”，又“勞心”。許多研究者在專門對(duì)管理人員的工作壓力及工作倦怠的研究中也指出，管理人員作為企業(yè)特殊群體具有更高的工作壓力。在人際關(guān)系壓力方面，基層管理人員體驗(yàn)到的壓力最高。這是因?yàn)榛鶎庸芾砣藛T處于一個(gè)“上傳下達(dá)”的地位，既要讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，還要與下屬員工建立起良好的上下級(jí)關(guān)系，自然會(huì)體驗(yàn)到更高的人際關(guān)系壓力。

4，受教育程度與工作壓力源

結(jié)果顯示，不同學(xué)歷員工在總體工作壓力源上的感知不存在顯著差異，只有在職業(yè)生涯發(fā)展與工作本身的壓力兩個(gè)維度上呈現(xiàn)顯著差異。學(xué)歷越低的員工，其職業(yè)生涯發(fā)展壓力越大。顯而易見，近幾年，隨著高校本科生、研究生的擴(kuò)招，畢業(yè)生的就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，許多企業(yè)對(duì)學(xué)歷的要求也越來越高。不僅如此，在工作后的評(píng)職稱、晉升等很多方面，學(xué)歷都要作為一個(gè)重要的參考依據(jù)。因此，學(xué)歷低的員工在這方面的壓力感受會(huì)更強(qiáng)烈。

本研究中，IT員工的婚姻狀況對(duì)其工作壓力源不存在顯著影響。

綜合本研究發(fā)現(xiàn)：年輕IT員工所感知到的總體工作壓力要明顯高于他人；受教育程度低的、中年男性普通員工在職業(yè)生涯發(fā)展方面具有更高的壓力；處于“承上啟下”中間位置的基層管理人員的人際關(guān)系壓力最大；在工作本身所帶來的壓力方面，男性、受教育程度低的員工及管理層人員感受最明顯。總之，研究證實(shí)了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在部分工作壓力源的感知上確實(shí)存在顯著性差異，這對(duì)IT企業(yè)有針對(duì)性地開展壓力管理措施提供了有益參考。