對“人才”的盲目是金融危機禍首

美國國際集團(AIG)首席執行官愛德華·李迪(Edward Liddy)上個月警告稱，如果美國政府對高管薪酬施加限制，那么該公司將無法“吸引并留住最優秀和最聰明的人才”。當一家依靠1700億美元紓困資金存活的公司的高層說出這樣的話時，我們意識到，人才觀在企業界已變得多么具有彈性。然而，這場衰退的起因和嚴重程度令這一觀念的可信性受到威脅，這可能會給管理和職場帶來巨大影響。

1998年的一篇文章正式提出了這一觀念，文章題為《人才爭奪戰》(The War for Talent)，由麥肯錫(McKinsey)的5位咨詢顧問撰寫。該文提出了4項要點：少數天才員工會對公司業績造成高度不成比例的影響；為滿足日益復雜的全球經濟的需求，就需要格外老練的企業領袖——他們屬于那種罕見的一身綜合多項卓越品質的人；人口的減少將令尋找這些極其高效的員工變得更具挑戰性；因此，各公司將與競爭對手展開一場日益激烈的“人才爭奪戰”。

這種思維方式或多或少地指引著許多大公司的人力資源戰略。全球人才主管獲得任命，人才計劃被制定出來，人才咨詢顧問大量涌現，一個完整的行業由此形成。“天才員工”一詞已滲透到商業語言之中。簡而言之，人才觀進入了企業生活的最核心。

直到很久以后，作家馬爾科姆·格萊德維爾(Malcolm Gladwell)和學者杰弗里·普費弗(Jeffrey Pfeffer)才辯稱，對“人才”的盲信將傷及公司業績，原因是公司對個別“明星”給予過度關注、以及由此導致的對其它因素的忽視——例如組織文化和效率。

這些說法雖頗具說服力，但沒有擊中要害。人才觀念之所以受歡迎不是因為其內在的正確性，而是因為它是一項令野心勃勃者提升自身形象、鞏固自身地位并提高自身薪酬的方便理由(強大的麥肯錫品牌就證明了這點)。

如果該文沒有暗示這將造成巨大的實際影響，那么它可能仍會是一個不為人知的學術辯論話題。然而，格萊德維爾雄辯地指出了人才觀在2001年安然(Enron)垮臺中的作用。此外，人才觀的破壞力可能有朝一日會被視為是系統性的，而非只針對某家破產的公司。換言之，未來的歷史學家在描述當前這場衰退時，很可能會對人才觀大書特書。

這種描述大體會是怎樣呢?鑒于投行業開出的巨額薪酬，該行業對人才觀尤其熱衷。始終是華爾街和金融城(city)標志之一的“明星”文化，也因此被進一步放大。正是這種經人才觀洗腦并強化的文化，才讓全球經濟陷入衰退。下面有4項理由說明這一點。

首先是薪酬。投行中的“呼風喚雨者”(Rainmakers)辯稱：如果我們為公司賺了1億英鎊，那么我們就應得到1000萬英鎊。除了“天才”，誰還能創造如此之高的收入?在贏得這一辯論之后，他們就可以自由推行高風險的公司戰略。他們知道，自己將從公司的盈利中分到一大杯羹，卻不會因公司出現虧損而受到連累。

其次是自滿。銀行業領袖誤以為，他們公司的巨額收入并非牛市幾乎必然的結果，而完全是由他們自身能力和洞察力所致。這是一種缺乏自我批評和自我分析的文化，給防范日益迫近的經濟災難制造了障礙。

第三是外界的阿諛奉承。商業作家、學者、政府以及監管機構支撐了上述自滿情緒，投行業的“明星”們及其創造的收入令這些人眼花繚亂。由于輕信了人才觀，他們把今銀行業領袖負起責任的職責一推了之。用英國金融服務管理局(FSA)主席特納勛爵(Lord Turner)的話來說：“當時可能有太多的人醉心于你們所謂的金融資本主義，而未能意識到風險正在浮現”。

第四是服從。強調高管需要極其罕見的能力，就意味著只有屈指可數的人能夠質疑高管的判斷。就像遭哈利法克斯銀行(HBOS)解雇的揭發者保羅·摩爾(Paul Moore)在談到該行管理層時說的那樣，“他們不愿傾聽不同意見”。因此，人才觀鞏固了嚴格的等級制度，等級制度進而又鎮壓了不同意見、導致盲從。

如果這一論點的精髓深入人心，那么后果將很嚴重。據信由商界精英組成的投行業喚起了人們極大的尊崇。如果該行業實際上是由一群短視且欠缺經驗的人掌管，那么那些不那么聲名顯赫的行業的領袖們又當如何呢?從最初的結論到后來這一問題，其思維跨度似乎并不大。加太對高管和金融行業薪酬的監督是不可避免的。以沒有耐心著稱的“80后”們曾被命令排好隊等候機遇，如今他們可能想進一步知道，他們到底為什么應該這么做。

令員工敬業的一項重要因素是對領袖言行的信任，這種信任可能會受到顯著影響。或許應把對“天才”的尊崇重新放到那些可能總是備受尊崇的體育巨星、企業家和藝術家身上。