簡論小型餐飲企業的選人管人用人

董長江

一、人員選聘難

小型餐飲企業不同于大中型餐飲企業，大中型餐飲企業可以通過正規的中介機構招聘人才，也可以通過互聯網、電臺、電視臺等媒體招聘，均可取得良好的效果。受聘者的理由很簡單，工資高、環境好，可以得到鍛練。而小型餐飲企業通過上述招聘方法均難以奏效，應聘者幾乎為零，因而，選聘員工極為困難。

（一）選聘管理人員難

小型餐飲企業大多為家族式管理，實行的是家長制的管理模式。因此，管理人員的選聘，主要是家庭成員或直系親屬。而有點現代管理意識的老板則主要通過以下幾種形式招聘管理人員：

1．選聘有親屬關系但不是家族成員的人。這類人員一般文化素質稍微高一點，有一定的管理經驗，有一定的威信。

2．選聘餐飲管理專業的中專生和職業中專生、技校學生。

3．選聘廚師兼任廚師長、管理人員。這種選聘是最差的選聘方式。

（二）選聘廚師難

廚師的選配，會直接影響到小型餐飲企業的“生死存亡”。如××漁香居餐飲有限公司，在公司尚未正式掛牌試行運營時，由于聘用的是曾經經營過某大型餐飲公司和中小型餐飲公司的老板兼廚師長，該廚師師兄弟二人，均有一手精湛的烹調技藝，為技藝高超之廚師，又帶來兩個高徒，因此，餐館一開門便門庭若市，連續三天，場場爆滿，來晚了均無座，只能等到下一波。作為老板，這是萬萬沒有想到的。連續一周多，竟有附近離退休干部若干人，天天光顧該餐館，周圍的居民，也有好多拿新鮮的魚來此加工，生意十分紅火。但好景不長，時過一周余，便關門大吉。原因是這兩位廚師，與現在老板是親戚，便天天喝酒，開始還不敢太“放肆”，后來時間一長便喝醉了酒鬧事，有時還到老板家里鬧事，砸東西。該企業的老板及其家里人哪里受的了，隨之以裝修為名停業，辭去了該廚師長及其帶來的所有廚師。

由此看來，選聘廚師應首先應選聘技藝高超之廚師，其次還應選聘道德品質較好的。然而，作為小型餐飲企業，想找這種兩全齊美的，也是很難的。一是請不著，因為選人的面太窄，只能通過親朋好友或者本店的工作人員。二是請不起，即使是有偶然的機會能夠遇到這類廚師，也會因為餐館太小，盈利太少而請不起，這類廚師對工資的要求較高，一般每月三、四千元。之所以偶爾有極少數的這類廚師不嫌工資低（每月1500元左右），能夠“屈尊下嫁”于此，那也是有一定的原因和目的的，通常有下面幾種情況：

1．礙于情面。由于廚師與老板是親戚關系，掙錢多少在其次，親友關系不能丟。這種人講情面、講義氣，是理想的廚師，他能夠助老板成功。

2．想學東西。有的廚師認為，餐館雖小，但很有特色，他的目的不純，想學習幾個特色菜，因此“屈尊下嫁”，一旦學成，便找各種理由離去。

3．與服務員有連帶關系。有的廚師雖然才藝雙全，但由于其女友或其家人難以安排工作，因而，只好帶人“屈尊下嫁”，這樣，自己和親友都有了工作。

（三）選聘服務員難

小型餐飲企業選聘服務員，只能通過內部員工，招聘其親屬，其文化素質一般較低，大多為初中畢業或小學畢業，而且大多來自農村。回村后也不說在飯店或餐館里打工，因為這樣說名聲不好。

這類員工因受文化、技術、修養等的影響，來公司后須作簡單培訓，或者說叫作交代，然后立刻上崗，上崗后一面工作，一邊學習。在工作幾個月后，能夠虛心學習者，學到了一定的技巧后，又加上長了見識，于是便“要挾”老板加薪，否則，將會給你撂“攤子”，炒了老板的“魷魚”，使企業蒙受損失。一旦老板加薪，便可獲得暫時的心安理得，雙雙相安無事。但過上一段時間，又有哪一點不如意，還可重復上述的做法，再度辭去工作，但作為小型餐飲企業的老板肯定難以繼續忍受，只好忍痛以種種理由讓其暫緩辭去工作，以便招聘新的服務員。當招聘來新的服務員后，原服務員便辭去工作，而有連帶關系的幾位廚師及其它相關員工亦隨之而去。因此，作為小型餐飲企業的老板，在招聘新服務員時，應盡量避免招收有連帶關系的其他員工，否則，就應該考慮相關員工共同辭職的問題。

綜上情況，就表面來看，是因為廚師長的酗酒滋事，服務員嫌工資低，但深層次的問題，是管理不善所致，主要有以下幾點：

1．用人不當。在選配廚師時，只考慮了他的技術，而忽略了思想品質，文化修養，職業道德，尤其是起碼的職業道德標準。

2．缺乏管理人員。該企業由于沒有及時選聘管理人員，因而，廚師長是實際的經理，一些營銷活動，全是他說了算，權力太大而且相對過分集中。

3．沒有規章制度。一個企業不論大小，沒有一定的規章，所有員工均無“法”可依，致使整個企業處于無組織無紀律的混亂狀態。

二、管人用人講技巧

小型餐飲企業不僅選聘人員難，而且在管人用人上更加困難，完全運用常規的管理理論及其管理手段可能無法奏效，因為這是由小型餐飲企業的條件所決定的。

（一）顧大局 識大體

如××魚香居餐飲有限公司，有一位廚師兼廚師長，為了試驗一下餐桌玻璃是否結實而無智的將餐桌玻璃打破，按照規定，損壞公物應予賠償，而這種無故或故意損壞公物者，應予加倍賠償。待管理人員告知其應予雙倍賠償的次日，該廚師便以家中有急事為由向經理請求辭職。該經理認為，現在正是用人之際，只好經過再次商議后說 “賠償一事就免了吧！但作為廚師長你得注意影響！對外還得說：已經作罰款處理。”“家里有事，你盡量克服一下困難，暫時不要辭職了。”就這樣“玻璃罰款”風波平息了。由此來看，作為老板、經理，當然希望制定的規章制度應落到實處，他們也懂得賞罰分明的道理。但實質上，如果不折不扣地按規定執行，這位廚師長及其帶來的其他幾位廚師會全體辭職，然后關門，致使企業蒙受重大的損失。因此，只能顧大局，識大體，干吃啞巴虧。

（二）變“違法”為合法，變“地下”為公開

作為小型餐飲企業的管理者，也懂得不拘一格、知人善任、合理用人的道理。如××餐飲有限公司，對三位廚師都做了具體分工：W廚師主要做其拿手的特色菜，S廚師主要做其美味可口的家常菜，Z廚師最年輕，切菜、順菜較快較利落。但在實際的工作中，管理者發現他們之間時常進行工作互換，W廚師做起了家常菜，味道很是一般，S廚師做起了特色菜，效果卻是不倫不類，而Z廚師忙起來時干脆什么菜都做，順次切菜成了服務員的事。本來分工應該說是較為合理的，但經過他們這么一互換，誰都沒有發揮自己的長處，因而顧客很有意見，還以為是該店的廚師全換了呢！

這種既違反規章制度，又嚴重損害公司利益的行為，作為老板和經理，決不能聽之任之，視若無睹，置若罔聞，因為它直接關系到公司的生死存亡。為此，公司管理者經調查弄清事情的真相后，首先肯定他們的這種做法，出發點很好，年輕人愛學習，這和現在的“學習型社會”的大環境是相吻合的；同時還指出了這種做法的危害性，它不但違反了規章制度，而且還嚴重影響了公司聲譽，使公司經濟利益蒙受重大損失；第三，給他們指出兩全其美的解決辦法：即工作不忙時，讓做特色菜的W廚師做給其他廚師看，而且還要認真負責地講解清楚要領、注意事項、為什么要這樣做等，其他廚師依此類推，這樣，他們很快即學到了想要學習的東西，并且學到了做菜的真諦。

事實證明，這種“變‘違法為合法，變‘地下為公開”的管理方法，即使員工技藝、素質得到了較大提高，同時也使公司利益、形象得到了較大的改善和提升，并進一步增強了員工的凝聚力和對公司的信心。

總之，小型餐飲企業的選人管人用人是一門學問，公司管理者應時刻保持冷靜的頭腦，既要靈活掌握，又要把握規律，做到科學合理。