高新技術企業員工流失的困境與對策分析

[摘 要]保持一定的員工流動對企業是有利的，但是目前高新技術企業普遍存在的較高的員工流失率對于企業長期發展產生了很多不利影響。本文主要對這種人力資源困境的現狀和產生原因進行分析，并結合精神激勵與企業文化的建設，給出相應的建議。

作者簡介：殷茜娟（1982-)，女，漢，安徽馬鞍山人，安徽大學管理學院行政管理專業2006級碩士研究生。

一、引言

現代市場經濟的競爭是產品和服務的競爭，而產品和服務的競爭歸根到底又是人才的競爭。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要吸引人才、用好人才和留住人才，這已成為現代企業的共識，當然高新技術企業也不例外。我們知道，保持一定范圍內合理的員工流動率是有利于企業發展的，但是由于人才競爭的加劇以及各種流動障礙的逐步解除，員工高流失率已成為目前大多數高新技術企業所面臨的嚴重問題。

二、現狀與原因分析

從宏觀上看，造成這種現象的客觀因素不可避免，但是我們也應看到在現實中不同的高新技術企業其員工流失率的存在有著很大的不同。從微觀的角度即從單個企業的經營主體來看，落后的人力資源制度是導致員工流失的主要原因。這種落后的人力資源制度主要表現在以下幾個方面：

（一）企業主體還沒有轉變舊有的人力管理觀念， 還沒有在企業內部形成和建立起以人為本的現代人力資源的體系和制度。

（二）企業沒有重視員工的個人職業生涯發展規劃。對于員工流失原因的分析表明，員工流失起決定作用的通常不是一個動機，而是幾個動機共同作用的結果。從員工流失的動機來看，經濟發展水平的不同階段，員工流失目的和動機有很大區別，在經濟發展水平較低的時候，員工流失主要是為了追求較好的經濟利益，隨著人們生活水平的不斷提高，人們開始逐漸按自身的發展需要來選擇職業或企業。

（三）企業內部人才結構不合理，“重理輕文”、“重技術輕管理”已成為高新技術企業的通病。高新技術企業文科出身的員工比例較低，公司管理水平低下，而且其中又不乏許多企業又以“技術第一”為企業指導方針，對于人力資源管理部門在企業經營和發展過程中的巨大作用認識不足。

（四）缺乏必要而合理的薪酬制度和激勵機制。高新技術企業中員工多為知識型員工，企業沒有針對這群員工的特點進行有針對性、有特色的激勵，薪酬與獎金還是激勵時所使用的主要手段，企業還沒有充分和合理的運用精神激勵來實現對于員工更為有效的激勵。

（五）沒有構建起與企業發展相一致的企業文化，并使其員工在這種文化環境下與企業緊密結合。由于對管理水平的輕視，目前在我國許多高新技術企業還沒有在企業內部形成具有公司特色的企業文化，企業內部員工缺乏凝聚力，企業員工個人發展遠景與企業發展方向相脫離，許多員工還是以一種打工者的心態來對待自己的企業和自己的工作，員工缺乏與企業同呼吸共命運與企業一起發展的意愿。所以對于員工而言，一旦發現更好的發展機會就會急于跳槽離開企業，或者當企業遇到困難時也會盡快離開企業，造成企業人才的流失。

三、建議

通過對于國內外一些優秀的高新技術企業的成功經驗的研究，我們可以看出，通過合理有效的人力資源管理能夠有效的防止人才的流失。主要可以從以下幾個方面來做：

（一）提升人力資源管理的戰略地位。

明確人力資源管理的戰略地位，提升人力資源在企業管理中的重要性，確立現代化的人力資源指導方針，是解決高新技術企業員工高流失率的核心。

（二）采用多樣化的職業發展模式，強調員工的個人發展

突出表現是企業指導員工的職業生涯設計并與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現。良好的職業生涯計劃會促進企業和員工的共同發展，實現企業與員工的良性互動，采用多樣化的職業發展模式，增強員工的自我能力，提高的內在動力，如為專業技術人員和管理人員提供兩類不同的職業發展階梯。將員工自己的個人目標、個人成長、個人價值實現、個人社會認同期望與企業經營目標有機結合起來，實現人才和企業的共同發展，形成個人與企業遠景追求的良性互動，給員工以自我最大人生價值的體現，給予他們展示才華的足夠空間，幫助他們實現自己的目標，使其能夠和企業長期的合作，達到個人與企業雙贏的目的。

（三）調整人才結構，構筑合理的人力資源配比和儲備。

對于高新技術企業來講，企業應該在重視技術性員工的同時吸收和培養專門的經濟管理人才，努力提高企業的整體管理水平，并在實際中逐步調整和改善其人才結構的不合理之處。其次，企業不應唯學歷納賢，而應當量職納才，找到企業真正需要的合適人才，避免陷入人力資源的高配置陷阱之中，避免人力資源的浪費。否則即使引進了人才，也會因為其不能有效的發揮自身的才能而離開企業，從而造成人才的流失，并引發對公司的損失。

（四）創建企業內部合理而有效的激勵機制。

按照馬斯洛的需求層次理論，高新技術企業的員工大多處于較高等級的需求層次上。對于這些員工來講，高薪當然有其特定的激勵作用，但企業不應只把目光放在物質激勵上，若能很好的利用精神激勵，將會對企業的人力資源管理產生巨大的推動作用。所謂精神激勵，就是給予員工精神上的滿足與激勵，精神激勵與物質激勵同樣重要。這種“無薪”激勵方法若能運用得當，在高薪技術企業中尤為重要。重視精神激勵是非常必要的，在實際管理中必須將物質激勵與精神激勵進行科學的有機結合，才能保證激勵效應的最大化。

（五）努力構建起與企業發展相一致的企業文化，加大企業文化建設的力度。

企業文化的建設是企業人力資源建設的一項重要內容，它是一只無形的手，引導企業的人力資源發揮出巨大的潛在能量。企業文化的作用表現在它的導向作用、規范作用、凝聚作用和激勵作用上。優秀的企業文化能夠激發員工的創造熱情，在企業內形成一種良好的組織風氣，從而培養員工對企業的認同感和與企業同命運的精神，發揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產生巨大的激勵效果。所以現在一些非常成功的高新技術企業，如聯想、華為，無一不是企業文化建設的高手。

高新技術企業的領導者應充分認識到企業文化的重要地位，加大其構建力度，從現代企業所承擔的使命和責任出發，帶領員工建立起適合企業長期發展的特色文化，并把這種文化融入到員工的工作中，最終以這種文化來團結他們，來吸引和留住他們，從而用好人才，留住人才。

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