高校最佳人力資源管理實踐實證研究

邢周凌　周紹森

摘 要：本文通過關鍵事件訪談、問卷調查等形式在中部六省“211工程”高校采集樣本數據,使用探索性因子分析得出六個維度結構，然后通過驗證性因子分析驗證。研究發現, 高校最佳人力資源管理實踐由六個維度構成, 即員工的配置與選拔、激勵機制、職業安全、員工參與、績效管理與基于戰略的人力資源規劃。該結論為評價我國中部六省“211工程”高校人力資源管理水平提供了理論依據和測量工具。

關鍵詞：“211工程”高校；人力資源管理實踐；組織績效；因子分析

一、研究背景

中國要成為一個教育強國，其中部地區的教育不能忽略，中部六省（山西、安徽、江西、河南、湖南、湖北）占全國10.7%的土地,承載了全國28.1%的人口。2004年3月，溫家寶總理在人大十二屆二次會議政府工作報告中，首次明確提出了“促進中部地區崛起”的概念。然而，要實現中部地區崛起，人才是關鍵。由于中部地區屬于經濟欠發達地區，不僅很難從發達地區引進高級人才，而且還存在人才嚴重流失現象。中部地區的人才主要來源于中部地區高校，中部地區高校培養人才的質量直接影響到中部地區崛起的速度和程度。高校培養人才的質量依賴于教師，而教師的質量依賴于高校對人力資源的開發與管理。由于高校以培養數以萬計的高素質專門人才和一大批拔尖創新人才為使命，因此，其對人力資源的開發與管理有別于企業，更何況管理無定式，世界上不存在放之四海而皆準的管理模式，這是許多管理工作者的觀點，也是國內外許多學者的觀點。這就更需要我們探索出一系列符合高校自身發展規律的人力資源管理實踐去指導高校對其人力資源的開發與管理。肖鳴政教授（2006）指出，基于人力資源管理過程的不同，人力資源管理模式有四種[1]，見圖1。

本文試著從應用在其他組織的最佳人力資源管理實踐出發，探討適用于高校的最佳人力資源管理實踐。

二、研究概況

Boxall(2003)指出，最佳人力資源管理實踐作為人力資源管理戰略與組織績效關系研究中最重要的進展，正受到越來越多的關注。[2]Delery & Doty（1996）認為，最佳人力資源管理實踐的測量源于以資源為基礎的測量方法，這種方法主要強調員工的內部開發，諸如培訓和職業生涯設計等。[3]與此相反，Snell(1992)認為，最佳人力資源管理實踐的測量源于以控制為基礎的測量方法，這種方法主要強調指導和監督員工的績效。[4]Bamberger & Meshoulam(2000)指出，這兩種方法都沒有抓住人力資源實踐的要領，兩者傾向于共變，最佳人力資源管理實踐的測量應該以正交維度的方式進行合并。[5]下面三個人力資源子系統體現了以上兩種方法：（1）人員流動,包括人員配備、員工流動性和培訓；（2）評估和獎勵，包括績效評估、薪酬和福利；（3）雇傭關系，包括工作設計和參與機制。Bamberger & Meshoulam（2000）的研究進一步表明：一個最佳的人力資源管理實踐測量將可以評估人員配備、培訓、職業通道、內部晉升、工作安全、以結果為導向的評估、無上限的獎勵、工作描述、工作任務、參與機制等。因此，最佳人力資源管理實踐是由單個實踐的組合共同影響組織績效而確定的。Li-yun Sun等（2007）根據Bamberger & Meshoulam（2000）的研究結果開發了一套最佳人力資源管理實踐量表，主要包括八個因素27個條目。其中八個因素分別是員工甄選、培訓、內部晉升、職業安全、工作描述、以結果為導向的評估、激勵獎酬、參與機制。[6]Yongmei Liu等（2007）分析了92個的調查研究，研究了13個人力資源管理實踐的績效，研究范圍涉及19000多個組織，證明了人力資源管理實踐會對組織績效產生影響，其中描述了影響人力資源管理實踐效能的三個主要因素，評價了對提高組織績效有著深遠影響的10個普遍的人力資源管理實踐，分別是員工甄選與配置、薪酬水平、培訓、激勵薪酬、內部晉升、職業安全、彈性工作時間制、參與機制與投訴渠道、人力資源規劃。其中以上論述的前九大實踐將通過人力資源規劃進行整合，使之成為一個有機的整體，共同提高組織的績效。[7]可以看出，研究者對最佳人力資源管理實踐的維度研究主要集中在員工的知識、技能和能力、激勵以及授權上。

在借鑒國外相關研究成果的基礎上，國內一些學者也做了大量研究。趙曙明（2001）對“人力資源管理與企業績效的關系”這一戰略人力資源管理的核心問題進行了研究。在總結前人的相關成果和自身的研究后，他認為人力資源管理對企業效益的作用體現在多個方面，可以從不同的視角與層面研究。[8]賈曉箐（2006）探討了軟件企業人力資源管理和企業績效的相關性程度，得出不同人力資源管理水平的軟件企業的企業績效具有顯著差異。[9]張新顏（2006）探討了軍醫大學人力資源管理實踐對學校組織績效的關系，證實了軍醫大學教師組織承諾對人力資源管理與學校組織績效的部分中介效果。[10]這對我們研究高校最佳人力資源管理實踐具有合理之處和啟發借鑒意義。

人力資源是高校最寶貴的第一資源，如何將人力資源的潛能發揮出來，創造出更大的價值，哪些人力資源管理實踐對學校組織績效最有影響？這就要看高校對人力資源的開發與管理，需要我們在眾多的人力資源管理實踐中尋找出最佳的人力資源管理實踐，構建高校特有的人力資源管理實踐系統。目前我國針對高校人力資源管理實踐實證研究的有關文獻不多，尤其關于高校最佳人力資源管理實踐的實證研究文獻則更少，甚至我們還沒有發現。因此，本文目的就是通過實證研究確定我國高校最佳人力資源管理實踐，以解決這一個基本而重要的問題。

三、研究方法

１.初測項目的形成

本研究對江西省、湖南省、河南省、湖北省、安徽省、山西省等15所高校35位人事處正副處長做了開放式問卷調查，讓被調查人回答“您認為在人事（人力資源）管理工作中哪些實踐最能影響教職員工的積極性？”等開放式問題。結果顯示，人力資源管理實踐作為一個系統，也具有多層次多維度的結構。多數被調查人既從整體層面上（如教職員工的知識、技能和能力等）又從具體操作層面上(如招聘選拔、培訓)來描述最佳人力資源管理實踐。

本研究根據開放式調查結果并結合西方學者的觀點，提出最佳人力資源管理實踐的操作定義：高校最佳人力資源管理實踐是由一系列能夠提高教職員工的知識、技能、能力和激勵教職員工的實踐組成，這些實踐系統共同運作，從而提高學校的組織績效。筆者將開放式問卷調查結果中所有人力資源管理實踐合并，并參考Yongmei Liu等（2007）的研究（人力資源管理對組織績效的價值）中描述的影響人力資源管理實踐效能的三個主要因素和對提高組織績效有著深遠影響的10個普遍的人力資源管理實踐[11]，以及Li-yun sun等（2007）所建立的最佳人力資源管理實踐量表[12]，初步形成本研究的問卷題目；然后根據與有關專家和高校人事處（人力資源部）的領導就題目合理性和適用性等所做討論的結果，對題目進行刪改，形成預測試量表的45個備選題目。本研究采用Likert式5點自評量表，從“完全不符合”至“完全符合”分別評定為1～5分。

2.正式量表的編制

（１）被試結構

施測對象為中部六省6所“211工程”大學的1600名教職員工，收回問卷1255份（含驗證性分析625份），回收率為78.44%；有效問卷996份，有效率79.36%。被試情況見表1。

（２）分析程序

研究分兩個階段進行:（1）進行探索性因素分析，初步建構高校人力資源管理實踐的理論構架； （2）進行驗證性因素分析，對量表的理論模型進行驗證和修正，從而確定正式量表的維度。本研究使用SPSS13.0與LISREL8.53做數據處理與統計分析。

四、結果與分析

1． 探索性因素分析

對樣本數據進行探索性因素分析。對于該分析中取樣的適當性，筆者發現KMO指標為0.964，Bartlett球形檢驗χ2值為1.622E4，伴隨概率小于0.001，達到非常顯著的水平，表明調查數據適合進行因子分析。進而采用主成份分析，經正交旋轉后發現特征值大于1的有6個, 解釋率為68.23%。筆者發現，彈性工作時間維度不顯著，也許這與高校教師的不坐班的工作性質有關；培訓和薪酬激勵維度的項目合成了一個維度，從定義上看，這兩個維度確實存在很大的相似性，培訓和薪酬都是激勵的表現形式，因此，我們將這兩個維度進行了合并，合并后的維度稱為“激勵機制”。根據對數據進行初步因素分析的結果，筆者刪除了影響問卷結構效度以及所測角度有所重復的13個題目。最后的高校最佳人力資源管理實踐量表共32個項目，包括6個因素：員工配置與選拔（4個項目）、激勵機制（6個項目）、職業安全（4個項目）、參與（4個項目）、績效管理（5個項目）、基于戰略的人力資源規劃（9個項目）。負荷矩陣見表2。

2. 信度指標

采用內部一致性信度（Cronbachα系數）和合成信度作為本研究的信度指標，結果見表3。我們可以看到，本高校最佳人力資源管理實踐量表顯示了良好的內部一致性信度和合成信度指標。

3. 效度指標

（１）內容效度與表面效度

在高校最佳人力資源管理實踐問卷研制過程中，筆者對部分高校管理者（主要是主管人事工作的校長和人事處處長）進行了深度訪談，并請人力資源管理專家對問卷的內容進行了審定；同時，還對問卷進行了預試，在預試過程中就問卷的表述與人力資源管理者交換了意見。從測量結果和一些人力資源管理者反饋的信息來看，問卷具有較好的內容效度和表面效度。

（２）高校最佳人力資源管理實踐結構維度的驗證

驗證性因素分析的被試樣本為658人，檢驗六維度結構（即六維模型）是否得到另外樣本數據的支持。本研究采用驗證性因素分析對探索性因素分析中抽取的因素結構進行驗證，模型的擬合指數: χ2=749.94，df=449，χ2/df=3.89，NCP=1300.94，NNFI=0.98，CFI=0.98，RMSEA=0.068，PNFI=0.88，RFI=0.97，IFI=0.98，表明模型與數據擬合良好。[13]高校最佳人力資源管理實踐各維度間的相關見表3。

從表3可以看出, 高校最佳人力資源管理實踐六個維度之間具有中等相關性，說明這些因子能夠形成一個有機的統一整體。此外，從表3中各維度的平均數和標準差可以看出，中部地區“211工程”高校的人力資源各個維度都達到了中等以上水平，但是在這六個方面中超過均值最高分的是職業安全，說明中部地區“211工程”高校從來不會輕易的辭退教職員工，在中部地區“211工程”高校工作的教職員工有一份職業安全感。第二個方面做得好的就是對教職員工的配置與選拔，這與筆者在調研中了解的情況是一致的。中部地區“211工程”高校為了吸引優秀人才往往制定許多優惠的引才政策，但是激勵機制卻有待于改進。如果一所高校花重金將優秀人才引進來了，卻沒有相配套的激勵機制跟進，久而久之，引進的人才也會隨波逐流，績效平平。由于中部地區“211工程”高校在激勵機制方面的得分是最低，因此，中部地區“211工程”高校當務之急是要建立健全激勵機制，從而激發廣大教職員工將潛能和熱情投身于工作中去。為了更大地調動教職員工的積極性，在制定相關制度時應該邀請廣大教職員工積極參與，增強他們的主人翁感；同時，中部地區“211工程”高校人力資源管理實踐要緊緊圍繞學校的發展戰略進行，要根據學校發展戰略制定人力資源規劃。

五、討論

１． 高校最佳人力資源管理實踐的結構

前期系列研究發現，企業主要有11個人力資源管理實踐對提高組織績效有著深遠影響：人員的甄選配置、培訓、激勵薪酬、內部晉升、職業安全、彈性工作時間制、參與機制、投訴渠道、清晰的工作描述、績效評估和人力資源規劃。國外大學人力資源戰略的主體部分主要包括人員的選聘與配置、培訓與開發、績效管理以及晉升四大領域。在設計問卷初期，筆者為了廣泛的尋找高校最佳人力資源管理實踐，將問卷的維度定為11個，但是在對一個高校600名教職員工的預測試中，經過探索性因子分析發現，只有員工配置與選拔、激勵機制、職業安全、參與、績效管理與基于戰略的人力資源規劃等6個維度顯著。在此研究的基礎上，筆者又對問卷進行了修改，并再一次征詢廣大教職員工和人力資源專家的意見，形成了一個6個維度的調查問卷，并在理論和實證研究中得到了驗證。

首先，從理論上看，員工的配置與選拔和績效管理無論是在企業還是在高校都是一個很重要的因素，符合前人的研究。一個組織的效率與組織中人的素質有密切的關系，有研究表明，高素質雇員的績效達到了平均水平的129%。[14]因此成功的人員配置與選拔對于構建和維持一個成功的組織體系至關重要。大學在進行人員招聘與選拔時一般分為兩大部分，一部分是學校行政管理人員的招聘選拔，另一部分是教師的招聘與選拔。我們不可否認大學教師的配置與選拔是重中之重，但是學校行政管理人員的配置與選拔卻是關鍵。因為學校高層管理者需要制定學校的發展戰略，人力資源部門的管理人員要根據戰略制定人力資源規劃，再根據人力資源規劃制定人員的配置與選拔方案，然后還要制定出一系列能夠充分調動教職員工積極性的激勵機制，引導學校內的教職員工的行為不偏離學校的發展戰略，平穩持續地實現學校的目標。所以本研究的員工的配置與選拔維度既包括教師的配置與選拔，也包括行政管理人員的配置與選拔。績效管理是由管理者和教職員工共同參與的、有關績效的持續的溝通過程。績效管理作為人力資源管理的核心部分，其目的就是基于學校的發展戰略，通過教職員工與管理者持續、動態的溝通，明確教職員工的工作任務和績效目標，并確定對教職員工工作結果的衡量辦法，在過程中影響教職員工的行為，從而實現學校的目標，同時也使教職員工得到發展。明確教職員工的工作任務和績效目標既是績效管理的基礎，也是員工配置與選拔的基礎，更是學校將戰略落到實處的具體體現。本研究中的激勵機制維度包含激勵薪酬、培訓與晉升，而激勵薪酬、培訓與晉升是激勵機制的三種不同的表現形式。筆者在設置量表時同時考慮了這三種激勵形式，但是在探索性因子分析和驗證性因子分析過程中，關于晉升的條目得分均不顯著，我們將這個結果歸于以下兩種解釋：一是激勵高校的廣大教職員工是大學的使命，二是高校的廣大教職員員工對高校的晉升機制不看好。至于到底是哪一種原因，筆者將在以后的研究中加以關注。職業安全符合中國高校的現狀，在中國高校屬于事業單位，相對企業來說，不會輕易解雇教職員工；而在美國，高校教師一般實行教師聘任制，同時實行“非升即走”的原則。所以，在國外大學人力資源戰略主體中不包含職業安全維度。參與維度充分體現了現代高校教職員工主人翁的精神，同時也是以人為本精神的具體體現。基于戰略的人力資源規劃維度是使人力資源配置達到最優化的迫切需要，大學是培養高素質專業人才的重要陣地，從戰略的高度來考慮大學人力資源的開發和配置力度，不斷挖掘教職工的潛力，是應對日益激烈的國際競爭的必然要求，也是全面建設小康社會，開創中國特色社會主義事業新局面的必然要求。雖然最佳人力資源管理實踐維度的研究結果各不相同，還沒有公認的結論，但影響組織績效的大多數人力資源管理實踐均應包含上述六個維度。

其次，從本研究獲得的數據來看，高校最佳人力資源管理實踐的理論構想獲得了實證支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的六個維度的條目在驗證性因子分析中都得到了驗證，而且各項擬合指數良好。

2. 量表的信效度

從上述對編制過程的報告中可以看出，量表項目是在根據文獻分析、幾個不同角度的較大規模的開放式問卷調查、初步的封閉式問卷調查以及參考有關的權威量表的基礎上編制的。初步擬定的項目有45條，在此基礎上多次經過有關專家的反復論證和多次預試挑選而來，因此內容效度可以得到保證。此外，從探索性因素分析與驗證性因素分析的結果可以看出，有關結果已經初步檢驗了量表編制所依據的理論構想，因此該量表的構念效度也獲得了初步的檢驗。從表3中，我們可以看出，內部一致性信度（Cronbachα系數）和合成信度都非常好，可見該量表中的內部所有項目間的一致性很好，其結果是可靠的。

3. 研究的意義與展望

對于高等學校本身來講，戰略人力資源管理作為一種理念、思想以及提升組織競爭力的工具的引入，既是理論的呼喚，又是現實的需要。管理是事關大學興衰成敗的一個關鍵，管理不善是發展中國家提高高等教育質量的重要障礙。而人力資源管理是管理的重要方面，所有戰略、政策、制度都要由人力資源管理來制定和實施，它將會直接影響高校的組織目標。高等教育系統的擴充、高等教育機構的多樣化和知識革命已經成為21世紀世界高等教育必須面臨的現實問題。爭取資源和有效使用資源，提高教育質量和管理效益已經成為世界各國尤其是發展中國家高等學校所面臨的艱巨任務。最佳人力資源管理實踐以制定高校的未來發展方向和實施發展戰略規劃為根本目的，著眼于人力資源的獲取與有效利用的戰略管理。優化配置和有效利用各種資源，提升核心競爭力與可持續的競爭優勢，已經成為中國大學實現新的跨越式發展的有效途徑。可見，最佳人力資源管理實踐的研究對于高校的可持續發展有著重要的現實意義。此外，本研究也存在一些局限。首先，由于本研究的被試樣本來自中部六省“211工程”高校，高校最佳人力資源管理實踐量表是否適用于其它地區，相應的信、效度還需要后續研究的進一步支持，也只有在更多的不同類型的高校做更進一步的研究，才能使高校最佳人力資源管理實踐的維度結構概化；其次，最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響目前只是從定性的角度加以說明，并未從定量的角度進行研究，未來研究要進一步驗證高校最佳人力資源管理實踐對組織績效的影響效果。

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