專業技術職務評審中的問題和對策

汪俊蘭　李維榮　童永芳

[摘要]衛生事業單位人事制度改革正在如火如荼進行。職稱改革是人事制度改革的一個重要組成部分。衛生職稱改革的重點是推行專業技術職務評聘分開；打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標和比例限制，實現個人申報突出“自由”、社會評審突出“科學”、單位聘任突出“擇優”，使職稱的評價機制與使用機制相分離，促進人才資源的優化配置，實現人才與崗位的最佳結合。

[關鍵詞]專業技術職務評審評聘分開思想工作

自1986年開展職稱改革工作以來，職稱評審工作經歷了近20年的歷程。在這期間，職稱評審工作不斷地改進完善并日趨成熟，已成為激勵專業技術人員積極進取、刻苦鉆研業務技術、拓展未知領域、探索醫學奧秘的一個重要手段，其所具有的積極意義無可替代。然而，職稱評審工作所具有的積極作用畢竟還是有限的。筆者在近幾年的職稱工作實踐中，發現現有的評聘一致的職稱評聘辦法存在一些問題。致使職稱評聘工作挫傷了部分醫務人員的積極性。造成了一定程度的負面影響。

一、問題

1、名額指標

名額指標是計劃經濟的產物和縮影。在人事制度進一步搞活的今天，各單位的醫療基礎、規模、發展速度、人員狀況等具體情況不是完全相同的。上級主管部門給下屬單位下達考評指標，缺乏一定的合理性和客觀性，給職稱考評具體工作帶來一定程度的被動影響。有的單位因指標有限，一些真正具備任職條件且單位發展也需要的優秀專業技術人員被限制在外；有的單位有指標，卻存在沒有人申報的尷尬局面。以作者所在醫院為例，核準的正高級和副高級崗位比例分別是8％和19％，實際上每年申報人員遠遠多出崗位空缺數，有的年份正高級崗位沒有空崗。一部分優秀人才得不到晉升，挫傷了積極性，同時也給人事部門造成很大壓力。

2、申報條件與實際崗位有一定差距

各系列職稱的評定條件幾乎都囊括學歷、任職時間、職稱外語考試、職稱計算機考試、論文、科研獎勵等項目，而針對具體專業、具體崗位至今還沒有形成可執行的客觀的考評標準。在這種考評制度的引導下，有些人員在任職期間為申報職稱投機取巧，把主要精力放在論文書寫上，甚至剽竊別人的成果。由于職稱申報考核過程中對專業理論、診療水平、臨床工作量等沒有客觀的、直接的考核指標，加上對這些內容的重視力度不夠。致使臨床診療水平較高(實踐能力較強)而缺乏論文的專業技術人員不能申報。根據這種考評條件得出的考評結果不但沒有真正發揮職稱評聘的積極作用，而且在實際工作中一方面挫傷了部分優秀人員的積極性。另一方面形成了部分人員學會鉆空子、不思進取、不求上進的局面。

3、考核程序流于形式

在職稱申報直至取得資格、聘任職務的考核過程中，每位申報者都需經過科室、部門考核組、醫院學術委員會、單位行政推薦上報、各類專業技術職稱評審委員會評審、資格審批下達、考核聘任等諸多環節，從形式上看考核一環扣一環，程序嚴謹，無空子可鉆。但是，在人事制度還沒有完全搞活的現有體制下，對于定崗、定編、定員，有些單位還處在探索過程中，甚至還停留在文字理論探討上，作為最基層的科室考核。絕大多數科主任針對具體考核對象都是給以同一個不傷和氣的結論“同意推薦”和“同意聘任”，而上層考核結論幾乎都類似于“同意科室意見”，致使考核結果和實際情況有一定差距。

針對具體工作中出現的問題，筆者認為有以下對策。

二、對策

現有的評聘一致的評審辦法已經不能適應當前的形勢，評聘分開勢在必行。要推行專業技術職務評聘分開。打破評聘合一的舊模式，取消資格評審的指標和比例限制，實現個人申報突出“自由”、社會評審突出“科學”、單位聘任突出“擇優”，使職稱的評價機制與使用機制相分離。促進人才資源的優化配置，實現人才與崗位的最佳結合。具體到操作環節，筆者認為有以下實施辦法：

1、核定專業技術崗位職數

一些大型綜合性醫院建院早，老同志多、高級專業技術人員多，專業技術崗位比較復雜。在具體實施中會遇到兩大矛盾：一是由于科室的發展或工作任務的變動，原核定的崗位職數已不適應當前實際工作的需要；二是按工作需要設置的職數與現有專業技術人員的層次和專業結構不符。要面對科室類別不同、專業不同、人員結構不同，核定的原則是：(1)堅持“按需設崗”：實行專業技術職務“評聘分開”。要以科學合理的崗位設置為基礎。可以根據科室的規模、床位多少和承擔醫教研任務的情況，按照省人事廳下達的結構比例標準。逐一與科室核定。做到上下認可，達成共識，確定科室各類人員的崗位職數，由醫院下達崗位職數通知書，從而減少隨意性，增強可操作性。(2)向重點科室傾斜：醫院要發展，重點科室的作用不容忽視。可以對重點科室給予傾斜，調動專業技術人員的積極性，在打造優勢學科中發揮其潛能和才智。不搞一刀切、不搞平均主義，避免科室之間互相攀比。(3)著眼優化結構：在崗位職數的設置上必須要有前瞻性，盡管有的科室暫時沒有需要聘任的人員。但為了學科的發展，按規定的結構比例設置了崗位職數，為留任和引進人才創造了條件。對于超職數的科室，該調整的堅決給予調整，從而優化了專業技術隊伍結構。

2、制定切實可行的考核標準

根據醫、護、技工作的特點，可以分別制定出各類各級人員相應的量化考核辦法，如《主任醫師量化考核》《副主任護師量化考核》《主治醫師量化考核》《主管技師量化考核》等。加強對各級醫療技術人員技能考核，通過制定量化標準，使評聘工作能夠有章可循，逐步實現規范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根據醫院實際情況。對聘任的形式、聘任的條件、聘任的辦法做出明確規定。制定聘任的基本條件和各級專業技術人員的具體條件。把聘任確定為續聘、低聘、待聘三種形式，實施分步聘任辦法。由“老人老辦法、新人新辦法”的聘任制，逐步過渡到“全員評聘分開”。

三、在實施操作中需注意的問題

1、合理聘任是搞好聘任工作的重要環節：(1)聘任的過程中要掌握堅持公開、公正、透明、重實績、重貢獻的原則，進行職稱聘任。崗位職數、聘任條件、考核標準都要公開。要徹底改變論資排輩、吃大鍋飯的現象。對于同等條件下。參加衛生三下鄉、援藏、援外等醫療隊。在院科表現突出和緊缺專業的人員醫院擇優聘任。(2)在聘任方法上實行自下而上：充分發揮院、科兩級聘任委員會及聘任小組的作用，實行上級、同級和下級民主測評。在此基礎上適當考慮受聘人員的年齡，取得資格時間、工作時間長短等，進行綜合評估。

2、做好思想工作是搞好聘任工作的基礎：實行評聘分開，必然有高職低聘。如何做好低聘人員思想工作是聘任工作的一個的重點。如果不妥善處理，將會挫傷他們的工作積極性。應該認真加以分析，區別對待，妥善處理，公正對待每一位低聘者。要做好思想工作。講明落聘的真正原因，讓他們認識到競爭的殘酷性，開導他們調整心態、增強信心、立足于提高自身的專業水平，爭取在下一輪競聘中受聘，盡量使每一位落聘者都能心悅誠服，而不是因落聘問題與單位領導糾纏不休甚至到處上訪。