企業高技能人才的動態評價

高技能人才及其動態評價

高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線的從業者中，具備精湛專業技能、能夠解決生產操作難題的人員。主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員。目前，全國技師和高級技師的總量為360萬人，占全部技能勞動者的比例不到4％，而企業對高技能人才的需求比例卻在14％以上，高技能人才供求之間存在較大的差距。

高技能人才的短缺問題， 方面是由國家、社會和企業在高技能人才培養方面的滯后性所導致，另一方面與現有的評價制度也有著緊密的聯系。我國現行的高技能人才評價制度也存在一些問題，比如：高技能人才評價工具的開發跟不上社會發展的需要，高技能人才評價質量不高，影響了評價工作的科學性、規范性和權威性等等。這些都限制了高技能人才的發展，阻礙了我國高技能人才隊伍的壯大。

傳統評價制度的問題集中在沒有處理好高技能人才評價工作與企業人才實際需要之間的矛盾。我們要加以改進和完善就必須遵循“滿足企業需要，符合工作實際”的原則，從這個角度出發，選擇一種動態的評價系統。

高技能人才的動態評價系統是指在高技能人才的評價過程之中，其評價標準、評價維度、評價結果以及評價活動將適時適地發生變化，從而實現高技能人才評價的及時性、科學性和有效性。是適用于組織自身獨立而主動進行的評價系統，企業在實施這套動態的評價系統時必須結合自身實際，靈活運用。

高技能人才動態評價系統

高技能人才動態評價系統從評價內容上講與傳統的評價系統沒有差別，依然從“專業知識、操作能力、工作績效和職業道德”四個方面進行，但在實際運行中表現出如下特點：

1 評價指標權重的變化性。動態評價系統的最大一個特點是評價指標在不同的評價活動中其權重是不一樣的，具體而言是指“專業知識、操作能力、工作績效、職業道德”在評價中所占的分值和比重是不一樣的，這既包括在一次評價活動過程中，這四個方面所占的比重不是均等的；也包括在多次的評價活動中，每一個方面在不同評價活動中其比重的變化性。其原因是企業在實際的生產運營過程中，所看重和需要的人才品質是不一樣的。

2 評價指標維度的變化性。這里的維度是指各大評價模塊的具體內容，比如操作能力通常就涉及到協調能力、反應能力、判斷能力、體能等等；工作業績則包括技術性難題的攻關以及技術性問題的處理和解決的數量、質量等等；職業道德則包括職業操守、法律意識以及忠誠度等等；專業知識的涉及面較廣，包括技術類的各項理論知識以及管理、心理、公關等各方面的知識。這些具體指標是變化的，比如專業知識在內容上和程度上都會經常更新；同樣新的技術和新的設備對人的操作活動和能力也會提出很多新的要求，因此人的操作能力的內容也應是適時變化的：此外道德法律以及工作業績的實際內容和表象也不是一成不變的，因此這種評價指標維度的變化性符合了社會生產發展的變化性。

3 評價標準的變化性。評價標準是指在評價指標體系中各項緯度的具體要求。由于評價維度內容的變化性，這些維度在實際的具體要求中也是富有變化的，比如操作能力方面的協調能力，由于機器、設備的日益高精密化，員工在操作過程中的協調能力像手、腦、眼之間的協調配合將會有更高的要求和設定。

高技能人才動態評價系統的運行模式

高技能人才動態評價模式的核心特點在于變化性，它體現了高技能人才在評價方面的靈活性和對企業發展的適應性。根據設計原則，動態評價要緊緊圍繞企業需求來進行，而企業的需求來自于企業發展目標，我們對此做了相關分析。

根據企業生命周期理論，企業發展一般要經過四個階段：形成期、發展期、成熟期和衰退期。每個階段的企業目標各不相同，因而對人才需求也有所不同，關系如“表1”所示。

從“表1”可以看出，在企業不同的發展階段，企業進行人才評價時，標準將會發生變化，以此為導向來引導企業人才建設和管理。具體到評價指標上面，四個模塊在評價體系里面的各自比重將根據企業發展的不同階段而變化。具體而言，企業在四個不同的發展階段所需的人才特征分別體現了高技能人才在“工作績效、操作技能、專業知識、職業道德”四個方面的內容。由此，我們可以推導出這四大模塊與企業發展階段目標之間的對應關系，如“圖1”所示。

因此，在動態評價模式的運轉過程中，四大模塊在評價中各自所占比重將隨著企業發展所處的不同階段，由工作績效——操作技能——專業知識——職業道德依次變化。

從理論上講，業績是企業利潤的基礎和根本，它是保證企業能夠運轉的前提和條件，也只有在一定的利潤基礎上，企業才可能逐步建立起比較規范的制度、程序，這是企業建立初期的首要目標；到了成長期，企業需要的是有較高的職業技能，滿足企業實際工作要求的人才，能在企業的規章制度下有效推動企業運轉的員工，這時候技能型人才在操作技能方面的重要性凸現出來：到了成熟期，企業發展較為穩定，其階段性目標調整為通過創新，尋找到新的利潤增長點，創新能力成為這個時期企業最需要的一種品質。對于技能型人才而言，他本身所擁有的知識含量、技術功底成為其創新的源泉，因此在這個時期，對人才評價的側重點轉移到對人知識的衡量上：最后到了企業的衰退期，企業的目標是穩定壓倒一切的，希望能夠盡量延緩企業衰退的速度，為企業新的發展和過渡準備更充足的時間和基礎，故而在對員工的需求方面，他們的職業道德成為企業最為看重的一個方面，在這個時期，對高技能人才的評價，道德品質將占更大的比重。

這體現了我們在動態評價過程中，四大模塊所占比重的一種變化規律。企業在運用動態的評價系統時可對企業所處階段和發展目標做更為清晰地定位。

高技能人才動態評價系統的應用分析

高技能動態評價系統能夠運轉起來，必須具備以下條件：一是多元化的評價主體；二是動態的評價活動：三是終身技能榮譽制度。下面就以浙江嘉興某工程咨詢公司為例做簡要分析。

該工程咨詢公司以工程造價評估為主營業務，公司內部主要工作人員為取得相應職業資格的評估員或者評估師，該公司是一家典型的知識型企業，其組織結構扁平，管理層次和管理人員都較少。但隨著企業的不斷發展和壯大，一個嚴重的問題暴露出來，這些高技能的人才職業通道和發展前景受到極大地限制。因為就發展而言，由于公司管理職位數量較少，在管理職務上的提升機會自然較少；而技術層面上由于其職稱等級均由國家統一規定、統一考試認定，而且等級比較簡單，僅有兩級，所以技術層面上的發展也鮮有機會和空間。其結果是一些人離開該企業另謀高就，一些人自立門戶，還有一些人在工作中也缺乏足夠的工作積極性，公司進一步發展嚴重受限。

從上面的問題可以看出，解決的途徑在于能夠給高技能人才一個更寬闊職業發展通道和更多的晉升空間，而一套靈活的動態評價體系將有助于解決這個問題。

首先，由于動態評價系統承認評價主體的多元化，因此，企業在一定程度上能夠成為評價的重要主體，這就為企業能夠適時根據企業的實際情況進行企業內技能型員工的等級評定確認了資格。在此前提下，企業可根據自身需要，靈活地開展技能等級的評定，自主地進行等級層次設置。結合案例可知，該企業可以在組織內部進行更多技能等級的設定，并將之與內部薪酬結合起來，如此為本企業高技能員工打開了一條廣闊的晉升之路。

其次，在動態的評價體系下，企業必須進行動態的評價活動。一方面，為了適應評價需求和評價內容的變化，評價活動是持續的。每個階段、時間，評價的標準和內容都會有所不同，因此評價活動必須持續進行，適應這種變化；另一方面，這種動態性，將改變一評定終身的現象，給參評者持續的壓力和動力，激發高技能人才不斷進取的熱情。就上述企業而言，這種動態性將給員工持續的壓力和動力，以此推動組織內部優秀的高技能人才的不斷涌現。

第三，終身榮譽制度將為企業留住最優秀的人才，使企業的這套評價機制更具人性色彩。動態評價系統在運轉中，還需要解決高技能人才的職業生涯問題。由于技能評價活動是在持續的更新之中，高技能人才的身份在不斷地被重新界定和評級。然而高技能人才在職業技能上的生命周期性不容改變，如何有效促使他們對技能操作保有持久而旺盛的熱情，榮譽制度的建立必不可少。該榮譽制度的建立將根據高技能人才的長期工作表現和重大績效來進行。當高技能人才在有限的職業生涯中，取得了一定的成績，比如技改成果、技術創新、巨大產值和社會財富等等，都將使得他們取得相應的榮譽。這種榮譽的價值是穩定而不變的，并能在物質上給予一定的回報，由此將為企業打造一支具有高度穩定性的精英隊伍。

高技能人才的評價問題影響深遠，它對高技能人才隊伍的建設、發展至關重要，也許將它直接視為人才培養、建設的一項活動將更能發揮其作用，提升其管理方面的效能。從這個角度出發，高技能人才的評價活動應該走上一條更為職業化、科學化的發展之路。