招聘——人力資源管理工作的關鍵

摘要：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證。而招聘工作是確保人力資源管理工作發揮最大效力的關鍵工作。本文就此提出做好招聘工作的幾點方法。

關鍵詞：招聘；人力資源管理；專業化；創新

目前，科教興國、全面提高勞動者的素質等國家的方針政策，實際上談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成。而在所有人力資源管理工作中最重要的應該是招聘工作。

現代人力資源管理的內容十分豐富，其主要內容有：人力資源規劃和招聘、選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動的。有效的人力資源管理可以充分調動員工的積極性，擴展企業的人力資本，實現企業利潤最大化。然而，在人力資源管理的這些工作中，都與招聘工作息息相關。招聘工作進行的好壞直接影響著以后各項人力資源工作的效果。人員選聘不合適，將會造成以后復雜的培訓工作，也會增大激勵與績效考評的難度。

招聘是人力資源管理中極為重要的一個環節。據研究，企業50％的成功取決于入職人員原來的素質。一個部門或一個組織的變化，往往是從招聘進來一個人開始的。但是在企業中對招聘工作的重視多數都停留在口頭上，并沒有采取相應的行動。例如：招聘往往沒有計劃，招聘很隨意，甚至連預算都沒有，更談不上制定科學完整的招聘體系。筆者認為要做好企業的招聘工作，可以從以下幾方面入手。

一、主持選聘的人員應對本企業的企業文化有較深的了解和認同

企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。良好的企業文化能把職工個人目標引導到企業目標上來，能約束和規范企業每個員工的思想和行為，能把員工凝聚起來，能使企業成員從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的效應，會使員工由內到外地主動為實現企業目標而努力。一個員工也只有認同了企業的文化才會最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人員應該在自身認同企業文化的前提下，為企業招聘到與本企業文化氣質相吻合的員工。這樣，新員工會很快融入到企業中去，不會有抵觸感；并且會如魚得水般地發揮自己的能力。一個對本企業的企業文化有著深入認識并且認同的招聘人員，在進行招聘工作時會自覺地甚至無意識地選擇那些與本企業文化相近的人員。這樣為以后的員工培訓、激勵等人力資源管理方面有了一個很好的準備。

二、主持選聘的人員要進行專業化培訓

目前，招聘工作的難度和復雜程度越來越大，對招聘工作者的要求也越來越高。不少應聘者通過在市面上購買了很多“如何應聘”之類的指導書，已經做好充分的準備，把自己包裝得非常完美，簡直就是公司最需要的那個人。可以說，很多應聘者的水平已經高于招聘人員了。

“魔高一尺，道高一丈”，在這樣高技巧的應聘者面前，我們的招聘人員不學習、不與時俱進，肯定是不行的。不但無法把應聘者的完美包裝剝去，反而會被其迷惑。所以參與招聘的人員都應該接受關于招聘的培訓，具備招聘的知識。

三、招聘人員最好專業化

一個企業最好培養一個自己的招聘專家。因為在人才市場上，招聘人員就代表著公司的形象，如果他們的專業水平不夠，真正的人才會因此懷疑企業的水平，該來的也不來應聘了。如果條件不具備，可以把招聘業務外包給以外的專業機構或人員。例如，美國豐田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就業服務部進行。所有的應聘者都在這里填寫申請表，并參加一般才能綜合考試。肯德基就業服務部對所有的考試評分，將申請表和測試的分數送交豐田公司。然后，豐田公司才正式接手下面的工作。如果不把這些工作委托出去，這些事務性很強的工作就會拖累人力資源部的工作人員，使他們無法集中精力做好更加重要的后續工作。廈門經營管理測評中心就為企業提供這種服務，廈華電子在2002年初的中層干部內部招聘過程中就把面試與測評工作委托給測評中心，比起以前由公司高層來挑選中層經理，新的作法在經理職業化的方向上顯然又前進了一大步。

四、面試方式的創新。

面試是企業與應聘者之間面對面交流信息的重要機會。以往的面試一般就是招聘人員向應聘者提問，詢問其工作歷史、教育和培訓、職業目標、工作業績等等，因為這些問題已經成為模式，應聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往難以起到面試的效果。所以面試方式也出現了創新，一種是“心理測驗”，考察應聘者的性格與志趣。某種程度上，一個人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一個人的性格缺陷可能使其擁有的才能大打折扣。因為某類職業可能要求特定的性格，例如財務人員最好是謹慎、仔細和冷靜的人，而推銷人員則最好是外向性格、健談。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和問卷，以及詳細的答題說明，測驗題目往往以客觀題居多，但也有不少是主觀陳述評價題。有的測驗限定時間，有的則不限定時間。被試的內容一般很簡單，只需要按照測驗的指示語回答問題即可。一個標準的心理測驗系統還包括記分系統、解釋系統、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項目分析數據。在確定分數時，可以通過與現行崗位上成功的員工興趣上的類似程度作對比。這種考試最好通過計算機進行，應聘者一般認為計算機的判斷比較客觀，更傾向于對計算機袒露自己真實的一面。

上海波特曼麗嘉酒店被《亞洲華爾街日報》和《遠東經濟評論》評為“中國最佳雇主”，同時還名列“亞洲最佳雇主”榜首。該酒店百分之90以上的崗位薪酬都是市場首位，經理層更是遠高于同行。他們的出發點是“一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水。”對于人力資源部門來說，這一戰略的最大挑戰在于要在市場中找出一流的員工。要成為酒店的一流員工，他必須要有服務的“天賦”，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時有5道工序，其中包括心理測試，從總經理到普通員工無一例外。市場上真正有服務天賦，又有培養潛力的員工實在很少，所以他們有資格拿市場的最高價。

還有一種創新的面試方式是“情境面試”開始出現。與注重應聘者以往取得的成就不同，這種方法關注的是他們過去如何去實現所追求的目標。這種面試方式需要招聘人員設計出“情景、任務、行動和結果”。例如，一個管理職位需要有領導才能，在高層中明確表述觀點的能力，以及促進團隊作用的能力等。明確了所要招聘人員的相對地位或作用后，應聘者要被問及他們是否擔當過類似角色，或在過去的崗位中是否處于類似的“情景”。一旦面試人員發現應聘者過去有類似經歷，下一步就是確定他們過去擔當的“任務”，然后了解一旦出現問題他們通常采取的“行動”，以及行動的“結果”如何。

另一種創新的測試是“模擬測試”。具體做法是，應聘者以小組為單位，根據工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同的角色，以測試其處理實際問題的能力。“模擬測試”很有價值，因為它們針對應聘者處理具體任務時的能力提供了有關證據。其最大的優點是，應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使公司避免在選擇人才時“感情用事”。例如對秘書職位的應聘者，在模擬測試中要做的可能包括錄入樣本信件，答復各類詢問等。而對高層管理職位，則可以事先準備一籃公文請他在規定時間里處理完畢，同時不斷有扮演下級者打電話請示各種工作事宜如何處理，扮演上級者電話發布指示，以此判斷應聘者是否具有統攬全局、分清問題的輕重緩急、快速決策的領導才能。

五、招聘決策方式創新。

面試與考試收集了應聘者的足夠信息，如何利用這些信息、最后決定錄用哪些人員，這是招聘的最終目的。我國傳統上對于一個人的評價無非是“德、能、勤、績”，面試與考試可以得到各項的分數，但如何采用就大有學問。一般是求代數和，按照分數高低排列應聘者，然后擇優錄取。看似公平，其實是不科學的，因為“績”是“德、能、勤”的作用結果，“勤”又是“德”的反映，取代數和就重復計算了。有的人“能、勤、績”分數很高，只是“德”分數低，總分有可能是中上或高分，但這樣的人員“有才無德”，企業是需要避免錄用的。現在創新的做法是建立多維坐標體系，對素質測評進行矢量分析，提高用人的準確性。

一般來說，企業的招聘人員注重應聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應聘者“愿意做”什么。“能做”什么是應聘者的知識和技能決定的，而“愿做”的因素包括動機、興趣和其他個性特征。有能力而沒動力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。這就需要招聘者依靠面試中的一些提問來判斷、推斷。還有一個需要在決策時引起重視的是應聘者的價值觀：他是看重收入待遇?社會地位?職位的安穩?自我價值的實現?如果應聘者的價值觀在以后的工作中沒有得到充分體現，他的積極性就不能充分發揮。

綜上所述，在企業的人力資源管理工作中，招聘工作可以說是重中之重。做好了招聘工作，選擇到了合適的人員，可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎，可以起到事半功倍的效果。招聘工作也可以說是事前控制，預先選擇了正確的人才，會給企業節約很大的成本。