大學教師績效評價:向哈佛學什么

事業單位實行績效工資改革，涉及4000余萬從業人員的利益，事關重大。120多萬普通高等學校教師的收入結構和額度也將隨之發生變化?？冃ЧべY的決定，必須以績效評價為基礎。沒有合理、科學的績效評價政策，就不可能實現績效工資制度的績效目標。

大學教師績效評價制度的合理化、科學化建設，具有復雜性和長期性。制度資本的投資和積累，成本和難度遠大于金融資本。理性和智慧的做法是借鑒他人經驗，從他人的經驗中獲得自己的制度價值。在當今世界上，哈佛大學教師的績效可謂卓然不群，370多年來的績效管理實踐一定有可借鑒之處。

有鑒于此，不久前筆者與博士研究生通過電子郵件采訪了哈佛大學肯尼迪政府學院院長戴維·埃爾伍德(David T.Ellwood)、前任院長約瑟夫·奈(Joseph Nye)、著名中國問題專家安東尼·塞齊(Anthony Saich)、原哈佛大學設計學院院長阿蘭·阿特舒勒(Alan Aitshuler)等多位教授、講席教師和行政管理人員。調查了解到的信息，與之前我們的設想大相徑庭。

在哈佛大學，年度績效考核的重點不是教學科研人員而是行政后勤人員。大學作為非營利組織，無論公立還是私立，存在與發展的目的都在于創造“公共價值(public value)”。實現目的的途徑有三條：人才培養、科學研究和社會服務。無論通過哪一條途徑，活動主導者和績效決定者都是教師——教學科研人員。既然大學的績效取決于教師的績效，大學績效管理的重點就應該是對教師績效的管理。然而，哈佛大學肯尼迪學院的績效管理實踐，卻反我們的思維邏輯而行之，考評的重點是行政后勤人員而非教學科研人員。根據《哈佛大學肯尼迪學院2008-2009年度年鑒》統計，全院共有教學科研人員131人，行政后勤人員498名。針對近500名行政后勤人員的績效考核每年進行，一般從6月份開始到9月底結束，歷時三個月?？荚u過程嚴格、規范、科學，充滿技術性和藝術性。

哈佛大學對教學科研人員績效的管理，采取柔性、寬松機制，沒有定期的量化考核。據介紹，哈佛大學肯尼迪政府學院以及其他學院，對教學科研人員的績效，沒有年度、量化、正式、剛性的考評制度。對教師績效的管理，采取一種借助“無形之手”推動力的柔性、寬松機制?！盁o形之手”推動力，源于聘任競爭力、教學評價壓力和對學術聲望的追求。

聘任競爭是哈佛大學教師面臨的最大挑戰。績效管理的決定性事件就發生在這個環節。阿蘭-阿特舒勒指出：“哈佛大學的教師績效管理模式，主要是在聘任的時候(經常是在聘任高級教授職位時)和晉升的時候發揮作用?！敝髁鞯挠^點，獲得聘任的教師都很優秀，具備十足的發展動力，不需要用官僚化的績效評價來保持他們的生產能力。

肯尼迪政府學院對教師有教學要求。據安東尼·塞齊介紹，學院一般期望一位教師講授三門課程，“第一門課程由學院根據需要決定，第二門課程由教師自己決定，第三門課程則需要討論決定”。所開設的每門課程，在教學結束時要接受學生評價。學生評價結果內部公開，供學生選課時參考。有一條規定：課程總評成績達到4.5分以上(5分制)，“院長請吃飯”。盡管對教學績效的管理手段溫和，但大多數教師均感到有壓力。

學術聲望是教師的無形資產和價值體現。追求在世界第一名校哈佛大學的任教機會和職業生涯的發展，擴大在學術界的影響力，是大多數教師堅持不懈的奮斗目標。

聘任競爭力、教學評價壓力和對學術聲望的追求，形成無形的力量，推動教學科研人員不斷追求卓越績效。正因為“無形之手”推動力的存在，使績效管理失去了剛性、嚴格的必要性和有效性，代之以柔性、寬松機制。學院每一位教師，每學年需要向院長提交一份年度工作計劃(annual plan)，但行政管理人員并不干預教師在研究什么。學術院長不可以告訴教師他們應該研究什么，或者告訴他們參加什么特定的研究項目。對科研，只有鼓勵沒有要求；讓每一位教師在工作中充分享受自由權利。

哈佛大學的實踐，對于建立和完善績效考評制度的中國大學管理者，提供了有益的經驗。評價績效的目的，不在于“評價”本身，而在于對“績效”的促進。不利于促進和提高績效的評價，不僅是沒有意義的，而且是有害的。從戰略人力資源管理角度歸納哈佛大學的績效管理實踐，可以得到五點啟示。

第一，績效管理是戰略管理的基礎工作與必要條件。大學組織，像其他非營利組織和營利組織一樣，為追求確定的戰略使命而存在，在實現戰略目標的實踐中得到發展?？冃Ч芾硎菍鹇怨芾韺嵺`工作情況的測度與評價?？夏岬蠈W院的績效管理實踐表明，基于學院的戰略使命，建立學院各個部門和所有職員的戰略目標體系，定期對部門和職員的工作績效進行考核，對于戰略目標的實現具有重要作用。肯尼迪政府學院自2004年接受波士頓咨詢集團公司(BCG)管理咨詢之后，戰略管理的強度顯著升級。學院網站主頁改版強力傳遞組織的價值目標信息，學院使命表述的語氣發生“柔性”的、更易于為公眾認同和接受的變化，績效管理文件公開化。由此說明，在日趨激烈的國際化競爭中，高等教育組織的管理，必須上升到戰略管理高度。戰略目標的實現有賴于良好的績效。加強績效管理工作，是達到戰略管理要求的基礎工作與必要條件。

第二，績效管理必須尊重績效的形成規律與效率特征。肯尼迪政府學院績效管理實踐的一個顯著特點，是尊重績效形成的規律和獲得工作效率的特征。行政后勤人員的工作，目標明確、任務確定、職責清楚，具有日常性、常規化和短期限性質。定期評估行政后勤人員的工作完成情況，及時發現問題、解決問題，有利于保持和改進個人、部門以及整個學院的運行效率，更好、更快地促進學院實現戰略目標的進程。教學科研人員工作的性質有所不同，具有長期性、穩定性和靈活性；工作任務，只有基本要求，沒有最大限額；工作的質量，彈性范圍大，監督檢查不易；工作成果的價值，在短期內難于確定和衡量；工作的效率，在很大的程度上取決于工作者個人的主觀因素——“尊重、自由、從容、和諧”的工作環境成為保持和提高工作效率的必要條件?？夏岬险畬W院在績效管理實踐中，充分考慮了教學科研人員工作的性質，采取了只在“入門”和“升級”才進行考核的政策。而且，考核一旦通過，則給予充分的信任和自由，任由教師在自我發揮和團隊合作中展示才華和潛力。

第三，溝通管理是績效管理的重要環節與主要目的?？夏岬蠈W院在行政后勤人員的績效管理實踐中，高度重視管理者和被管理者之間的溝通。在長達三個多月的年度考核工作中，很重要的一個環節就是安排和實施好討論會——績效考評者和被考評者之間進行的溝通活動。強調績效管理的主要目的，是通過溝通達成共識，讓雇員明確努力方向、彌補工作不足、增強發展動力、提高戰略績效。組織中的每個成員都有符合自己利益的職業發展目標，個人目標往往與組織使命和戰略目標之間存在差距。管理溝通的主要任務，就是通過反復和深入的交流，在管理者與被管理者雇員之間達成共識，促進個人的努力方向趨近組織目標，激勵個人在實現組織績效中實現自己的職業目標。

第四，績效管理制度應該具備激勵性和穩定性?？冃Ч芾砉ぷ餍枰贫然Ｖ贫然囊粋€重要目的，是形成對于部門和個人的激勵效應?？冃гu價要定位于幫助、校正、促進和激勵各部門和全體人員如何更好地完成組織任務、實現組織目標。如果在考核中引發不滿、產生沖突，則會嚴重挫傷員工的主動性、積極性和創造性。員工的知識、技能和態度，構成組織最重要的生產要素——人力資本。人力資本產權的特殊性決定了其運用權主體的唯一性，即只有承載著知識和技能的主體本人，才能夠決定以什么樣的有效方式和努力程度在生產中發揮人力資本的作用。良好的績效管理制度，應該具備對于人力資本承載主體個人和團隊產生激勵的機制。否則，有可能事與愿違，在績效管理中損失績效?？夏岬蠈W院的實踐還帶給我們啟示，即穩定績效管理制度的重要性和必要性。穩定的制度，有利于組織成員和部門制訂較長期限的行動計劃，有助于組織成員和部門對自己行為的收益與成本做出確定的預期。

第五，績效管理中應該高度關注多樣性和個性化。哈佛大學的實踐表明，高等教育組織的績效，在很大程度上取決于教學科研人員人力資本多樣性與個性化的程度。人力資本的多樣性與個性化程度越高，越有利于知識創新與學術進步，越有利于教學能力的提高和研究能力的建設。因此，在績效管理中應該高度關注這一特點，避免提出“一刀切”式的標準或要求，特別是量化的標準或要求。規定期限的量化研究成果要求，對科學研究成果的質量保證和長期發展有害無益。