先進的制度文化才能保障教師健康發展

制度是條文是慣例，是要求遵守的準則，不管是見諸文字的或是口耳相傳的，都能夠追根溯源找到根據，而制度文化是人們對制度的認同反映，是融化到血液中的自覺自愿的體現，是不可捉摸不可量化的。學校里有式樣繁多的文化，文化有優有劣，制度文化也有優有劣，只有先進的制度文化才能保障教師健康發展。

一、制度是約束力量

有人群就有正式的或非正式的組織，有組織就有制度，不遵守制度就會被組織排斥在外。基礎教育階段的學校通常都是正式的組織，它有許多正式的制度，而制度都是剛性的，用以規范組織里所有成員的言行，框定人們的思想觀念，保證組織目標一致、策略一致和規范有序。制度都是用來使人們遵從的，因而它具有權威性，有號召力和懲罰力，是一種巨大的約束力量。在制度跟前，每個人都要承受巨大的壓力。這些壓力既有外部的，也有自身的。

1，外部壓力

學校是組織性很強的集體，教師之間需要依靠制度才能順暢溝通，才能有序工作，才能形成凝聚力，才能應對外界的競爭，所以教師在學校制度的約束下，就得學會互動，就得去掉一些個性，在制度壓力下接受“斧正”。教師個體面臨的外部壓力主要是信息壓力和規范壓力。

信息壓力。心理學家說，人們之所以遵從別人的意見或效仿別人的行動，是因為人們覺得，別人的知識和信息將有助于自己，于是，那些擁有正確的信息來源的人也成了人們效法和相信的人。現在的學校制度，除了上級頒布的之外，凡由學校制定的，絕大多數都是經由教代會通過的，即便是少數專權的領導制定的偏頗制度，也常常經由某種方式來體現它是代表多數人的意志的。人們總覺得多數人正確的概率高，總是信賴多數人的判斷，甚至對“多數人暴力”也覺得理當如此。外部壓力大得讓人們往往覺察不到它是作為壓力存在的。

規范壓力。在制度范圍內，組織能夠對不遵從者進行懲罰，故而個體在壓力下會努力與群體保持相同的看法，個體未必出于真心，但也按要求行動，這種擔心不合群的壓力就是規范壓力。規范壓力與個體的能力成反比，個體的能力越小，感受到的壓力就越大。學校為了達到使教師愛教書、會教書和遵章守紀等目標，就會對教師施加壓力，諸如出臺調動教師積極性的措施，出臺提升教師素質的制度，出臺訓練教師的紀律，等等。學校出臺的相關制度都在考驗著各個部門各個教師的執行力，學校為了保證目標的達成，就需要擁有更大的懲罰權力，懲罰不一定應用，但它足以警醒每個教師。

2，自身壓力

教師個體不僅要承受來自外部的諸如上級的、學校的、同事的、學生及其家長的壓力，承受周邊環境中的規章、制度、關系等壓力，還得承受自身的壓力。每個教師都在生活中扮演多種多樣的角色，每一個角色的進程都可能是“不如意事常八九”，所以教師可能會由于自我的原因感到自卑、焦慮或者嫉妒。教師自身的壓力主要是心理壓力和工作壓力。

心理壓力。一些研究顯示，過半的教師存在著程度不同的心理問題，這些問題的成因非常復雜，但結果都將是一樣的，即不但影響到教師自身，也將影響到學生、影響到學校，甚至影響到社區和學生家庭。教師的心理問題與教師的心態和能力關系極大，心態和能力的失調導致了教師心理上的焦慮、郁悶、失落、自卑和孤獨，經常產生無力、無助和無望的感覺，所以教師應該仔細考問自己——是否高估自己，是否存在人格缺陷，是否在思考和解決問題的方式方法上有問題，特別要反思影響到職務職稱的晉升或者影響到他人給定的評價的相關事件，只有窮原竟委才好對癥下藥。

工作壓力。工作壓力往往與目標和實效相關，很多教師就是在工作壓力下產生亞健康狀態的。教師要教育培養學生，要引導和服務學生，但教師身受素質教育和應試教育的擠壓，素質教育大分貝告訴教師不能放棄落后學生，“應試教育”大分貝告訴教師要培養拔尖學生，在大班額狀態下教師有能力全面實現嗎?只有全體教師共同進步對學生而言才是實現了教育公平，所以教師要幫助同事，但有這個意愿就擔負得起這個重任嗎?教師要研究才能發展自己的專業，研究能促進學習，研究能服務教學，可是自學時間和精力畢竟有限，離崗進修又不現實，有研究能力或者有研究愿望的就做得了研究嗎?大量的作業、大量的與學校教學無關的“中心任務”，老師能夠不完成嗎?如此等等，不一而足。

二、制度文化是驅動力量

學校是傳承文明和發展智慧的地方，所以，學校的制度文化必須是比較合理的，比較先進的。學校文化可以分為物質文化、制度文化和精神文化三個層面，制度文化屬于中間的黏合層。制度是看得見或聽得著的，而制度文化是比較難以觸摸的，但它又伴隨人群存在。制度告訴人們該怎么做，而制度文化是體現了在一種氛圍里人們將會做什么或人們做了什么。換言之，制度是物馭人，制度文化是人馭物。制度文化成為教師發展的驅動力量，是因為教師認同了它，教師個體與學校教師群體價值取向相一致。

1，自我認同

學校文化反映了學校建設的品位，反映了學校全體成員的集體感、歸屬感和團隊意識，反映了學校共有的價值取向和行為準則。學校制度文化從發展到成熟，需要經過長期價值觀碰撞沖突的過程，在反復的磨合中營造出協作氛圍，形成共同的理念，并把共同的理念傳承下去。教師個體在這個碰撞沖突過程中，與主流觀念形成一致，在先進的制度文化里與其他成員相互推動，共同發展。

其一是主動融入。主動融入最基本的要求就是應該有個好心態。人際交流原來應該是教師的強項，但是我們看到現在許多教師在課余時間里似乎越來越笨嘴拙舌了。社會上拜金主義浪潮對教師微薄薪金的重壓，社會對教學質量的高要求和對教師低評價的重壓，教育教學的負擔，家庭生活的負擔，同行競爭的壓力，還有其他那些大大小小的有形無形的壓力都倒向了教師。教師個體對壓力承受的能力有差別，失敗后的挫折感也有差異，可結果都是對教師的良好心態造成不同程度的損傷。所以學校必須引導教師調整好心態，教師也應該梳理自己的思緒，審視和堅定自己的價值觀，主動融入到學校主導的制度文化中，只有主動融入，才會積極推進學校各種文化的建設。

其二是樂意發展。美國心理學家馬斯洛說過“從人的天性中可以看出，人類總是不斷尋求一個更加充實的自我，追求更加完美的自我實現。從自然科學意義上說，這與一粒種子迫切希望成長為橡樹是相同的”。挖掘潛能，滿足自己越來越高的發展需要，這是每個心理正常的人的相同需求，但生活的道路總是充滿坎坷的，付出努力不一定能獲得期望的回報，付出與他人一樣的努力也不一定能獲得跟他人相同的回報，人生就是這樣充滿著戲劇性，正因為有太多的不確定性，人生才豐富而精彩。但并不是每個人都喜歡用樂觀向上的目光來看待人生，用良好心態來對待工作，教師中有自私、自閉、自卑心態的并不少見，因此只有融入到群體中，在文化氛圍的熏陶和推動下，這部分教師才有望通過調適而跟進和改善。

2，取向一致

一個群體的成員越多，內部的結構就越復雜，內耗就越嚴重，因而就越需要取得共識，越需要共同的價值取向，越需要穩定的價值取向。制度文化是學校文化的重要組成部分(只有極少數人認同的是很難稱為“文化”的)，制度文化建設得越好，學校各項工作的開展和推進就越是有序，學校的共同目標就能夠通過文化氛圍充盈于學校的各個空間角落，學校和教師的發展就能獲得充分的保障。共同的價值取向需要教師個體具有團隊意識和寬容的胸懷。

其一是團隊意識。團隊意識就是要使學校里每個教師都認識到自己是學校這個團隊中的一分子，學校的好壞就是自己的好壞，自己的好壞也就是學校的好壞。教師之間既要競爭又要協同，團隊中沒有競爭就是死水一潭，就不能發展，沒有協同就各自為政，就會分離倒退。對學校而言，就得增強集體凝聚力。“木桶效應”理論值得借鑒，一個木桶是由許多板塊組成的，決定桶的盛水量大小的是最短的那塊板子。每個教師其實也就是學校這個“桶”上的一塊板子，一塊板上有問題，就將使整個學校的發展遲滯。當然，學校同時也得照看好教師中的“千里馬”，要考慮它和大隊人馬的關系，如果它跑快了，是否得給它一片天地?如果它快速偏離目標，是否得進行必要抑制?對教師而言，要了解維持凝聚力的三個因素，即合作、競爭與溝通網絡，它們也是教師的成功和學校的成功不能或缺的三個要素，教師個體在與教師團隊的互動中，必須有所付出、有所舍棄。

其二是寬容和諧。和諧是人們的追求，是理想目標，但它不是常態，也決不應該成為常態。只有競爭才是常態，競爭才能推動發展。人類的生存就是競爭，只是競爭的方式方法有所區別而已，我們反對弱肉強食的“叢林原則”，但也反對渾渾噩噩地數時間過日子。學校發展和教師發展都離不開競爭，競爭就得牽扯到膽識、能力和評價，就會引發一連串的或明或暗的矛盾沖突，這些矛盾絕大多數都是非關重大原則立場的，都是可以調和的，但倘若處理失當也可能變得異常嚴重。可調和的矛盾就需要矛盾的各方有誠意有胸襟，寬容的心態特別重要。制度文化就應該引導教師開闊胸襟，營造和諧發展的氛圍，最終到達發展目的。

綜上所述，制度是“要我做”，制度文化是“我該做”，前者近乎“契約”，后者近乎“盟約”，前者是靠權威規范人的言行，后者則是自己在認識研判基礎上的自覺自愿的思想和言行，顯而易見，制度與制度文化的效用是不可同日而語的。制度文化是學校和教師的精神家園和生存護衛，只有制度文化才能保障教師發展，只有先進的制度文化才能保障教師健康發展。