我國飯店業高管團隊運作過程對企業績效影響的實證研究

[摘 要]高管團隊對企業績效具有重大影響，這種影響是通過高管團隊運作過程而發生的。本文基于行為整合概念研究高管團隊運作過程及其與企業績效的關系，對高管團隊成員溝通頻率較高的飯店業進行實證研究。通過飯店業高管團隊行為整合與團隊效能及企業績效關系的實證研究，發現行為整合對團隊決策效能有顯著的正向影響，并對飯店的經濟績效產生直接的積極影響。本研究還發現團隊決策質量與行為整合是相互作用的，即團隊行為整合越高，越有利于制定高質量的決策，越有利于促進團隊行為整合。

[關鍵詞]行為整合；高管團隊；星級飯店；企業績效

[中圖分類號]F59

[文獻標識碼]A

[文章編號]1002-5006(2009)02-0046-07

1 引言

自從1984年漢姆布里科和梅森(Hambrick，Mason)提出高層梯隊理論以來，學者們對高管團隊組成特征與企業績效的關系進行了大量實證研究。然而20世紀90年代初期的實證研究結果存在嚴重分歧。漢姆布里科(Hambrick，1994)和菲尼克斯坦(Finkelstein，Hambrick，1996)對高層梯隊理論進行了拓展，提出從團隊組成、團隊過程和團隊結構3方面來描述和評價高管團隊。至此以后，學者們一方面繼續研究內外環境對高管團隊組成特征和企業績效的影響。另一方面則研究高管團隊過程和團隊結構。高管團隊過程，即團隊運作過程被認為能有效解釋組成特征對企業績效影響的過程和機理。但是高管團隊運作過程仍然是“黑箱”(Lawrence，1997；Priem et al.，1999)。21世紀來，國外學者通過實證研究發現行為整合(Behavior Integrative)概念對團隊運作過程有較好的解釋力。然而國內學者還沒有針對這一過程變量進行相關研究，為此本文將利用這一過程變量來研究我國飯店業高管團隊運作過程對企業績效的影響，檢驗這一過程變量對解釋高管團隊運作過程的有效性。

2 相關文獻回顧

2．1 高管團隊運作過程的研究進展

在1994年認識到研究團隊組成特征與績效關系的局限性之前，已有少量的學者開始研究高管團隊的運作過程，并試圖建立高管團隊運作過程與企業績效的關系(Dess，1987)，但是實證研究比較少。史密斯(Swith，1991)關注不同類型的高管團隊的運作過程，包括溝通過程的拘謹以及它對組織績效的影響。米歇爾等(Michel，Hambrick，1992)使用社會整合概念來解釋平均團隊任期與多樣化戰略和績效的聯系。他們認為團隊任期的長短能表示團隊整合的程度，團隊整合的程度能影響績效。史密斯(Swith et al.，1994)通過對人口特征、社會整合和溝通與企業績效之間關系的實證研究，發現社會整合和溝通作為中間變量能增加人口特征對企業績效的預測，并且還直接影響企業績效。

隨后學者們展開了高管團隊運作過程與企業績效關系的實證研究。國外學者提出并驗證了社會整合、溝通、沖突、行為整合、決策過程等許多過程變量，但是對這些變量解釋高管團隊運作差異的有效性還沒有統一定論。行為整合被一些學者認為是研究高管團隊運作過程的核心問題(Simsek et al.，2005)。

2．2 行為整合概念的形成和相關研究進展

社會心理學認為溝通和社會整合是預測團隊過程的兩個主要變量(Shaw，1981；McGrath，1984)。團隊過程研究主要是圍繞這兩個概念展開的。

團隊行為的核心是溝通(Shaw，1981)，這也是社會交往的本質。團隊溝通是多維度的，可以用溝通頻率及非正式溝通等變量來測度。溝通頻率是指團隊成員相互影響的次數，既包括面對面的會議，也包括電話，便條和網上交流溝通。非正式溝通是指利用非正式溝通渠道進行的溝通，如白發談話和非結構化的會議等。測量非正式溝通的目的是了解多大程度的非正式溝通渠道將影響正式溝通的渠道。史密斯(Smith et al.，1994)發現高管團隊成員之間的非正式溝通和溝通頻率與企業的銷售增長率都是負相關的。

社會整合也是研究團隊過程的重要測量變量(Dess，1987；Smith，1991)。社會整合是一個社會現象，反映團隊的吸引力、對團隊其他成員的滿意度以及團隊成員之間的社會相互作用(O'Reilly et al.，1989)。社會整合與肖(Shaw，1981)提出的凝聚力概念相似，表示團隊成員之間的相互吸引程度。社會整合高的團隊將有更高的士氣和滿意度，而且更重要的是成員將在任務和過程中表現出更高的效率。史密斯(smith et al.，1994)發現高管團隊的社會整合與企業績效正相關。

在對高管團隊運作過程的研究中，學者們發現代表團隊成員之間情感聯系的社會整合概念不能真實地反映出高管團隊運作過程，因為較高的社會整合有可能產生較低的團隊決策效能。簡妮斯(Janis，1972)認為大家可能會因為彼此之間要保持和諧關系，而不愿意提出對決策的不同看法，使得團隊決策質量下降。施威格(Schweiger et al.，1989)建議研究變量不僅要反映高管團隊的凝聚力，還要反映高管團隊的任務制定過程，如果有更多任務相關的變量，低質量的決策是可能被預防的。于是漢姆布里科(Hambrick，1994，1998)提出了行為整合這一概念來代替社會整合，并指出行為整合包括合作水平、信息交流的數量和質量(也就是溝通)、共同決策3個維度，其中，合作水平屬于社會過程，信息交流、共同決策屬于任務過程。這3個維度在團隊的運作過程是相互加強和關聯的，能獲得團隊運作效率的整體效果，比單獨研究其中的一個維度對團隊運作的影響更有意義(Siegel，Hambrick，1996)。

穆尼(Mooney，2000)設計了行為整合的研究量表，將行為整合概念操作化，并研究了行為整合與沖突的關系。隨后行為整合的實證研究開始增多，最近的研究認為行為整合對企業績效具有重要的影響。行為整合變量對企業績效有顯著的正向影響(Michalisin et al.，2004)。西塞克(Simsek et al.，2005)在總結穆尼(Mooney，2000)的行為整合量表和西斯(Seers，1989)的團隊成員信息交換質量量表的基礎上，發展了測量高管團隊行為整合的9項目量表，并運用結構方程模型驗證了影響高管團隊行為整合的前置變量，證明了高管團隊的人口統計特征與行為整合密切相關?？桌?Carmeli，Schaubroeck，2006)探討了高管團隊的行為整合對戰略決策質量的解釋力以及對企業衰落的影響，通過對116家企業的高管團隊的調查，發現高管團隊的行為整合越高，戰略決策質量越高。行為整合直接或間接地與企業衰落負相關。國內學者曾曉華(2006)曾探討行為整合對高管團隊組成特征和企業績效之間的中介作用，但由于問卷量太小，結論不顯著。

從國外已有的研究看，行為整合被證實是研究高管團隊運作過程的重要變量。國內有學者已嘗試進行這方面的研究，但研究還不深入，因此還需要在我國開展行為整合本土化研究。

3 研究設計

3．1 研究目的和研究對象的確定

行為整合概念包括合作水平、信息交流的數量和質量(也就是溝通)、共同決策3個維度。其中，合作水平屬于社會過程，反映了高管團隊成員之間的合作意識和互助行為；共同決策和信息交流屬于任務過程。信息交流反映了高管團隊成員相互溝通的程度，能否共享信息，提出更高質量的解決方案；共同決策指團隊成員彼此知道自身的行動與團隊中其他成員的關聯性，清楚地理解所面臨問題的整合性，經常相互討論對彼此的期望(Simsek et al.，2005)。合作程度高的團隊能夠更好地分享信息，清楚彼此的工作進展，在團隊其他成員有困難時提供幫助，從而提高了團隊的運作效率。國外學者通過實證研究發現高管團隊的行為整合有利于決策質量的提高。筆者通過對飯店企業的調研，發現我國許多中高檔星級飯店每天有晨會，提供了更多機會讓高層管理者面對面地溝通和共同決策，而且飯店產品是一種綜合性強的服務產品，需要由客房部、餐飲部、娛樂部、工程部、財務部等多個部門密切配合共同提供讓顧客滿意的產品。因此飯店企業非常強調決策質量和執行力，高管團隊成員之間的合作水平、溝通頻率和共同決策機會都比較高。為此，筆者認為有必要在國內首先以飯店企業作為研究對象，來探討高管團隊運作過程對團隊決策、企業績效的影響。

3．2 研究假設的提出

本文的目的是要通過行為整合變量來探討高管團隊運作過程對團隊決策、企業績效的影響。高績效的企業需要更多的協調和溝通，高層管理人員會經常面對面，相對頻繁地討論一些問題，這使得行為高度整合的團隊有一個行動整合的邏輯基礎，它通過信息交換、信息共享、資源共享和決策來實現，因此最后的決策制定能整合多方面的信息，從而提高公司績效(Hamhrick，1998)。卡米里(Carmeli，Schaubroeck，2006)實證研究證明這一觀點，即高管團隊的行為整合不僅直接影響團隊決策的質量，而且還可直接影響到企業績效，并通過團隊決策質量間接影響企業績效。基于上述理論分析，本文提出高管團隊運作過程對企業績效影響的概念模型(圖1)。

其相關假設分別是：

H1a高管團隊的行為整合與團隊決策質量呈顯著的正相關。

H1b高管團隊的行為整合與團隊決策滿意程度呈顯著的正相關。

H2行為整合與企業績效呈顯著正相關。

H3高管團隊決策質量能調節行為整合與企業績效之間的關系。

高管團隊的行為整合受到總經理的領導風格和總經理的任期的影響(simsek et al.，2005)，高管團隊的權力高度集中在CEO或其他領導人手中，則高管團隊成員不愿意溝通和分享信息，從而使得企業很難對潛在的威脅有一個準確的判斷，影響了決策的質量(Edmondson et al.，2001)。因此在分析高管團隊的行為整合與決策效能的關系時，將總經理的領導風格作為控制變量。另外，國外學者在研究團隊運作過程與團隊效能、企業績效時，往往將高管團隊的規模、團隊任期、總經理的任期作為控制變量。本研究除了考慮這些變量的影響以外，還將我國飯店企業的所有制類型作為控制變量。

3．3 問卷設計和數據收集

高管團隊與一般的團隊不同，其主要任務是制定企業戰略決策，商討企業發展方向和制定企業制度等，因此決策效能成為衡量高管團隊效能的重要指標。戰略決策的績效依賴于戰略決策的質量以及這些決策是否被很好地執行(Dooley，FryxeU，1999)。羅(Rau，2001)從決策質量評價和決策滿意程度兩個方面來衡量決策效能。本研究對決策效能的測量項目，一方面來自穆尼(Mooney，2000)提出的決策質量測量量表，另一方面來自羅(Rau，2001)提出的決策質量評價量表和決策的滿意程度量表。采用不同國外學者提出的團隊效能的測量量表，可以更好地檢驗測量的信度。

在深入的文獻研究和對飯店高層管理人員進行了個別訪談的基礎上，本研究采取了翻譯國外經過信度和效度檢驗的較成熟的測量量表，各變量的測量項目及題目來源如表1。

為了更有效地比較出飯店在各個變量上的差異，本研究將國外學者測量時采用的5點量表，改為7點量表。

2006年7月到2006年12月，對廣東省、湖南省250多家三星級及以上飯店高層管理者發放問卷，共計發放356份問卷，回收203份，回收率為57％，剔除無效問卷51份，有效問卷來自105家飯店，共152份，有效問卷的回收率為74％。

4 研究結果分析

4．1 信度和效度分析

信度分析是測量問卷調查的綜合評價體系是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方法。學者們普遍使用內部一致性系數(Cronbach。系數)來檢驗數據的有效性。海(Hair et al.，1998)認為Cronbach。系數大于0.7，表明數據可靠性較高；計量尺度中的項目數小于6個時，Cronbach α系數大于0.6，表明數據也是可靠的。本文使用SPSS 13.0軟件，計算各個計量尺度與子尺度的內部一致性系數。在計算過程中，將有多份調查問卷的29家飯店則采取了取各個測量項目的平均值。分析結果見表2，所有計量尺度的內部一致性系數在0.607－0.912之間，說明測量量表是比較可靠的。

在效度分析方面，由于本研究中各個變量的設計和測量過程，幾乎都是沿用國外頗具代表性的問卷而來，而且在部分變量上還采用了不同學者設計的量表進行分析，如采用了國外穆尼(Mooney，2000)和羅(Rau，2001)編制的決策效能的測量項目，結果發現兩個量表的所有項目都存在顯著的相關；而且部分表達意思近似的項目，還進行了配對樣本廠檢驗，發現兩者一致性高，說明決策效能的衡量工具具有建構效度。同樣地，對飯店經濟績效采用了一種比較客觀的變量，即人均勞動生產率；一種是比較主觀的測量，即目前的經濟效益和目前的管理績效兩個測量項目來進行評價，經相關性檢驗，人均勞動生產率與目前的經濟效益、目前的管理績效存在顯著相關(與前者的r=0.370，P＜0.01；與后者的r=0.296，P＜0.01)，目前的經濟效益與目前的管理績效存在顯著相關(r=0.415，P＜0.01)，反映出飯店經濟績效的衡量工具也具有建構效度。

4．2 行為整合與團隊效能關系的檢驗

相關系數分析顯示，高管團隊的行為整合與決策質量、決策滿意度存在較強的關系(與前者r=0.465，P＜0.01；與后者r=0.332，P＜0.01)；溝通維度與決策質量、決策滿意度存在較強的關系(與前者r=0.309，P＜0.01；與后者r=0.208，P＜0.05)；合作水平維度與決策質量、決策滿意度存在較強的關系(與前者r=0.497，P＜0.01；與后者r=0.365，P＜0.01)；共同決策維度與決策質量、決策滿意度的關系不太顯著。

將飯店高管團隊的決策質量和決策的滿意度分別作為因變量，將高管團隊的行為整合作為自變量，將所有制類型、團隊規模、團隊任期均值、總經理任期以及總經理的管理風格作為控制變量，進行層級回歸(見表3)?；貧w分析結果表明總經理的民主式管理風格對團隊的決策質量產生顯著正影響(標準化后的回歸系數β=0.415，P＜0.001)，其他控制變量對團隊的決策質量影響不顯著；行為整合對團隊的決策質量產生顯著的正影響，能增加對決策質量的解釋力△R²=0.270(P＜0.001)，意味著高管團隊的行為整合與團隊的決策質量呈顯著的正相關關系，假設H1a成立；其中溝通維度與團隊決策質量的標準化回歸系數β=0.300(P＜0.001)，合作水平維度與團隊決策質量的標準化回歸系數β=0.490(P＜0.001)，共同決策維度與團隊決策質量的標準化回歸系數β=0.166(P＜0.05)，因此溝通、合作水平、共同決策與團隊決策質量存在顯著的正相關關系。

飯店所有制類型、高管團隊的團隊規模、團隊任期均值和總經理的任期均值都對團隊決策滿意度有一定的影響，總經理的獨裁式管理風格也對決策滿意度產生正的顯著影響，將這些變量進行控制后，高管團隊的行為整合能增加對團隊決策滿意度的解釋力△R²=0.088(P＜0.05)，意味著高管團隊的行為整合與團隊決策滿意度呈顯著的正相關關系，假設H1b成立。其中合作水平維度與團隊決策滿意度的標準化回歸系數β=0.294(P＜0.05)，共同決策維度、溝通維度對團隊決策滿意度的影響不顯著。

4．3 行為整合、團隊效能與企業績效關系的檢驗

以飯店規模、所有制類型、區域、團隊規模、團隊任期、總經理任期和總經理的管理風格為控制變量，對飯店高管團隊的決策質量與飯店的經濟績效、目前的管理績效進行層級回歸分析，發現高管團隊的決策質量與人均勞動生產率、目前的管理績效存在較顯著的正相關關系，能增加對人均勞動生產率、目前的管理績效的解釋力分別是△R²=0.017(P＜0.1)和△R²=0.048(P＜0.05)，高管團隊的決策質量與人均勞動生產率標準化回歸系數β=0.149(P＜0.1)，因此團隊決策效能對企業績效產生較顯著的影響。

將溝通、合作水平和共同決策合并成行為整合變量，研究它與決策質量、經濟績效的關系，見表4模型1和模型2。模型1反映行為整合對決策質量的正影響，能增加對決策質量的解釋力△R²=0.114(P＜0.001)；模型2反映行為整合對人均勞動生產率有較顯著的正影響，能增加對決策質量的解釋力△R²=0.019(P＜0.1)。因此假設H2成立。

模型3探討了決策質量能否對行為整合和飯店經濟績效起中介作用。當行為整合與決策質量同時出現在回歸方程中，他們與人均勞動生產率不存在顯著的相關關系，因此決策效能對行為整合和企業效能起部分中介作用；類似的分析發現，行為整合變量使得決策效能與企業績效之間的較顯著的關系變得不顯著。由此可見，在我國飯店業的高管團隊中，行為整合和決策效能之間是相互影響，互為因果關系的。即團隊行為整合越高，越有利于制定高質量的決策；高質量的決策，越有利于促進團隊行為整合。假設H3部分成立。圖2表示二者之間的相關關系。

5 結論和討論

通過采用國外成熟的問卷調查量表進行我國飯店業高管團隊的問卷調查，發現行為整合對團隊效能產生顯著的正向影響；行為整合對飯店的經濟績效產生直接的積極影響，這些結論基本上與國外學者的研究相一致，說明行為整合變量能有效地反映我國飯店業高管團隊的運作過程。

行為整合合并了高管團隊運作過程中的3個關鍵因素：合作水平、信息交流的數量和質量(也就是溝通)、共同決策。對我國飯店高管團隊的研究，發現合作水平對團隊決策質量的影響最大(標準化的回歸系數β=0.490，P＜0.001)，其次是信息交流(標準化的回歸系數β=0.300，P＜0.001)，最后是共同決策(標準化的回歸系數β=0.166，P＜0.05)。合作水平不僅影響團隊決策質量，而且還影響團隊決策滿意度(標準化的回歸系數β=0.166，P＜0.01)。信息交流和共同決策不能顯著地影響決策滿意度。由此可見，組成行為整合概念的3個維度中，合作水平對我國飯店高管團隊決策質量和決策滿意度的影響最大，提高高管團隊的合作水平能顯著地提高團隊決策質量和增加決策滿意度。

本研究發現我國飯店高管團隊的團隊決策質量能夠部分調節行為整合與企業績效的關系，行為整合也能夠部分調整團隊決策質量與企業績效的關系，即團隊決策質量與行為整合是相互作用的。卡米里(Carmeli，Schaubroeck，2006)認為團隊決策質量調節行為整合與企業績效的關系，但沒有發現行為整合對團隊決策質量與企業績效的調節作用。以往的研究還沒有提出行為整合與團隊效能相互影響的觀點，因此這一結論還需要進一步檢驗。

盡管本研究結果在一定程度上反映出我國飯店高管團隊運作過程與企業績效的相互關系。但是，與許多國外學者一樣，本研究主要采用的是橫向調研法，而沒有采用縱向調研法。因此，對概念模型中各變量的因果關系還不能做出完全肯定的結論，而只能斷定各變量之間存在顯著的相關關系。樣本數據基本上是筆者親自收集的，有較高的可信度。但是，由于時間和精力的限制，只收集了湖南和廣東兩省的數據，不能較好地代表全國的實際情況。另外，在大多數飯店僅收集到1個樣本，這些飯店的數據質量受到一定影響。

致謝：本文為本人博士學位論文的一部分，感謝導師保繼剛教授的指導，特別感謝所有接受作者訪談和問卷調查的星級飯店。

[責任編輯：吳巧紅；責任校對：張憲玉]