享受壓力 有所作為

壓力這個詞我們都很熟悉，但要給它下一個準確的定義卻很困難。美國學者拉扎魯斯(R.S.Lazarus)認為，壓力是超出個人正常適應范圍的任何外部狀況。Quick等學者認為，壓力是在面對壓力源時，對機體自然能力資源的普遍的、有規律的、無意識的調動。Summers等將工作壓力定義為個體被迫偏離正常的或希望的生活方式時體驗并表現出的不舒適的感覺。

個體若長期處于嚴重壓力狀態之下，其生理機能將會嚴重受損。紐約證卷交易所的交易員心臟病的死亡率比全美同齡人平均水平高60%。有調查顯示，我國知識分子平均壽命為58歲，低于全國平均壽命10歲左右；北京中關村知識分子平均死亡年齡為53.34歲，比10年前減少了5.18歲。

職場壓力源于控制感與安全感缺失

壓力初為物理學詞匯，原意為壓強與面積之乘積。轉意到職場領域，“壓強”好似個體早已習慣了的工作和生活節奏，而“面積”恰似個體能力與心智模式能輕松控制的范圍。

很顯然，如果個體能力和心智模式不變，只要“壓強”或“面積”兩者中任一要素有所改變，壓力就會發生變化。比如突然失去工作或換了新的工作，或換了工作地點，“壓強”變了，壓力就會發生相應的變化。同樣，如果做了科長多年，且自己的能力剛好能做個還算稱職的科長，如果因為偶然原因做了處長或更高職位，所需駕馭的人和事都遠遠超過了個人能力與心智模式能輕松可控的“面積”，個體所承受的壓力可想而知。按照這樣的分析，結合前面三人的觀點，我們可以把職場壓力定義為：個體對職場環境與職業發展缺乏應有的控制感與安全感而產生的一系列生理、心理和行為表征。

需要特別強調的是，控制感是安全感的前提，個體對職場環境與職業發展未來是否具有控制感，乃是職場壓力最關鍵的決定性因素。康奈爾大學的研究者們發現，失去控制感的員工，尤其是處在相對較低層級的員工，患高血壓的危險是一般人的3倍。研究者們認為，缺少控制感使得壓力轉化為身體疾病。他們還發現，即使是一份要承受很高壓力的工作，只要其過程與狀態都在個體可控范圍之內，那么他們就不會產生高血壓問題。這也可以解釋為什么很多領導承擔了更大的工作職責和壓力，但他們感受到的工作壓力卻低于其副手或下屬，因為前者對職場環境和職業發展具有更強的控制能力。

職場壓力導致正態偏離

根據上述定義，職場壓力通過一系列生理、心理和行為特征表現出來。在生理上，職場壓力打破了既有的平衡。長時間經受職場壓力煎熬的人，由于沒有足夠的時間休養生息，生理機能紊亂，由此引發長期疲勞、失眠、間歇性頭痛、消化系統紊亂、高血壓、心臟病、免疫系統功能衰退或缺失等癥。

生理機能的紊亂必然導致心理資源緊缺與分配不均。突來的壓力，軀體必然要動用大量資源來對其實施恰當的應激反應。這就使得極為有限的心理資源發生緊缺，由此常引發為雞毛蒜皮小事也會大發雷霆，時時刻刻感覺自己受到壓迫，做事無法集中精力，記憶明顯衰退，遇事遲疑不決，自卑，意志消沉，感覺人生沒有意義。這其實是心理資源的一種代償效應，即把未來的資源提前粗放式地耗盡。

生理機能不順、心理資源不足且分配不均，行為自然不正。具體表現為沒有激情，做事拖拉、回避責任，酗酒吸煙，行為突變，讓人費解，人際關系惡化等。

三者之間，生理機能紊亂是前提，心理資源災變是核心，行為偏離正常狀態是表征。這些都因為個體對職場環境和職業發展缺乏足夠的控制感與安全感而引起。經濟的全球化在某種程度上是以職業的去控制化和去安全化為標志的，而當前的金融危機及其對實體經濟的進一步沖擊引發的全球性的經濟危機，其范圍之廣、深度之深，依然無法預測。這一系列的“不可測”和“測不準”，無疑將使職業的控制感與安全感受到更為嚴峻的挑戰和威脅。所以，人們對當前的職場壓力格外敏感，也有不少心理防線脆弱者被迫結束生命。

環境因素與個體因素影響職場壓力

決定職場壓力的要素，不僅有影響職場壓力的環境因素，也有制肘個人能力提升與心智模式改善的個體因素。

由于職場中的“場”，只有依附于一定的組織才有其實質和內涵，所以影響職場壓力的環境因素，又可分為組織外部因素和組織內部因素。組織外部因素包括政治因素（如政局動蕩、戰亂頻出）、經濟因素（全球性的經濟衰退，通貨膨脹，個人可支配收入同比嚴重下降）、社會文化因素（如德國人的嚴謹與中國人的模糊）、技術因素（技術進步對從業者工作技能的挑戰），以及住宅條件、交通狀況、獲得服務和購物的便利性、鄰居的友善性、噪聲和空氣污染的程度等組織外部的環境因素都對職場壓力有重要影響。很顯然，這些因素個體大多不可控制，個體只能順從、適應或逃避。其實，政局動蕩導致的人才流失、經濟衰退引發的信仰與信譽危機，組織文化融合過程雙方付出的巨大融合成本，越來越多的人被甩出社會結構之外等社會現象，其實都是職場壓力群體性宣泄的一種表征。

組織內部因素，如工作責任（如決策大小與承擔的后果）、工作負荷（工作量的大小）、管理角色（如監管下屬）、角色沖突（如面臨互相矛盾的工作要求）、角色模糊（如職責不清）、工作與家庭沖突、日常煩擾（如會議多且缺乏效率）、職業發展（升職機會）、組織氣氛（如內部拉幫結派）、工作異動因素（如服從組織安排定期異地輪崗就職）、人際關系等因素都會對職場壓力產生影響。這些因素對個體來說，是局部可控的。

個體因素包括家庭因素（如家庭不睦、親子關系惡化）、個人行為缺乏自律（如高薪“月光族”與低薪“不窮族”），性別（男性比女性情緒控制能力更強，所以也更容易感受到壓力的存在）、年齡（職業發展期望值與個人能力提升的壓力與年齡都呈倒U型關系），以及不同個性特征（如A型人格性急、有效率，壓力感更強；而B型人格更為淡定、更有條理，壓力感相對較弱）、心理控制點（內控者更自信，壓力感更低；外控者更宿命，壓力感更高）等等因素，都會對職場壓力產生影響。這些因素對個體來說，大多也是可控的。

學會享受壓力，力爭有所作為

職場壓力并非一無是處，適度的職場壓力不僅能有效促進個體潛能的開發，對職場成功也大有裨益。與此對應，壓力太小，人容易懶散，精神不免頹廢，沒落的貴族多屬于這種情況；而壓力太大，神經繃得太緊，生理、心理與行為系統不免“災變”，過勞死一族多屬這種情況，所以壓力適度最好。心理輔導上講壓力調控而不是消除壓力，說的就是這個道理。

智者樂力，愚者懼力，成者借力，亡者棄力。職場壓力，可控者有之，不可控者亦有之。所以，面對職場壓力，其有效調控策略無非既要隨遇而安，又要主動出擊，學會享受壓力，力爭有所作為。

首先，要學會隨遇而安，別為不可控的天下大事擔憂，也不要為不可改變之事煩惱。壓力管理專家羅伯特.埃利奧特曾幽默地說過：“壓力管理的第一條原則是，別為小事煩惱。第二條原則是，所有的事情都是小事。如果你無法對抗，也無法逃避，那么就聽之任之。”

對于個人能力不可改變的組織外部因素，諸如政局動蕩、經濟衰退、文化差異、技術進步等等天下大事，與其終日擔憂煩惱不止，不如承認“存在的即是合理的”，隨遇而安，聽之任之。研究表明，在造成壓力的事件中，有40%永遠不會發生，比如世界末日；有30%的擔憂涉及過去做出的決定，己無法改變；有12%是他人出于自卑感做出的批判，與自己其實沒有多大關系；10%的擔憂與健康有關；只有8%是合理的。

其次，主動出擊，相信世界是可以改變的，自己有能力也有責任改變世界。根據筆者的觀察，絕大多數職場人士對影響職場壓力的組織內部因素大都持旁觀者與局外人的傾向，即他們習慣性地把這些因素歸因為與本人無關的因素，把自己定義為旁觀者或局外人。試想，如人人都這樣做袖手旁觀，那組織內部必然出現職責不清、權責不明，工作缺乏條理，任務沒有規劃性，遇事互相推諉，這樣的組織，誰還能為之付出青春與激情？但是如果反過來，組織成員人人都把自己視為團隊的主人，那必然職責自清、權責自明，工作有條理、有規劃，人人不僅都能主動承擔份內之責，也能主動補位，這樣的組織，自然是人人都向往。所以，對于影響職場壓力的諸如組織氛圍等個體局部可控的組織內部因素的積極營造，組織成員人人有責。“贈人玫瑰，手有余香”就是這個道理，只要自己付出了，得益的是包括自己在內的整個群體。

最后，了解自己，學會享受壓力，力爭有所作為。從職業生涯規劃角度看，職場壓力來自個體對職業發展的預期與可能現實之間的差距。拿破侖說過，不想當將軍的士兵不是好士兵，套用到職場中來說，不想升職的員工不是好員工。但越往高層，升職的機會就越少。這一方面要求我們自己要充分了解自己，搞好個人的“基礎設施建設”，抓住自己應該抓住的機會。另一方面還要學會享受壓力，力爭有所作為。

怎樣才能了解自己并給自己的人生目標準確定位？途徑無非是自我反省，邀請朋友和全面了解自己的上級提供建設性建議，尋求資深專家的幫助。職場壓力通常具有兩面性：一方面它是個人成長的動力，沒有壓力就沒有動力；另一方面，它也會使自己心理資源分配不均而喪失很多機會，成為壓死駱駝的最后一根稻草。

通過上述這些方式，對自己進行客觀評價，在“可及”與“有機會所及”中尋找最大程度的交集就顯得非常重要。具體來說，包括全面了解自己的個性特征，如果有條件，盡量從事自己感興趣的行業，并做自己擅長的事情，選擇自己不可或缺但也能成功借力的團隊，這實際上就是一項為個人職業生涯準確定位的基礎設施建設。

那又怎樣才能使自己享受壓力，有所作為呢？途徑無非是降低期望，提升能力。對此，筆者曾經做過一項有趣的調查：

當我問被調查者，人的一生中什么時候最快樂/最不快樂時，絕大多數人回答，30歲以前是最快樂的（因為無知無畏），30歲~50歲最不快樂（因為上有老、下有小、生活壓力大、工作任務重，想升職，機會少，想發財，門道少，等等）；

當我繼續問，什么具體的東西使我們感到快樂或不快樂時，答案多是“個人多年愿望終于實現”“工作得到上級發自內心的肯定”“一個看似困難的問題，經過自己的努力終于順利解決”等等。由此可以看出，人們的快樂來自個人期望與現實能力之間的差距，期望越低，現實能力越高，個體對環境的控制力度就越強，人生就應該最快樂。所以，假定我們對未來的期望一定，那現實能力越高，我們就應該越快樂。

有哪些因素會影響我們現實能力的提升呢？首先是對進取壓力的敏感，人生多在30歲~45歲達到峰值；其次是身體的抗疲勞能力，大多在25歲~35歲達到峰值；再次是學習能力，普遍在25歲~40歲達到峰值；最后是可借鑒、可遷移的成功經驗，一般在35歲~45歲之間達到峰值。如果把這決定我們個人能力成長的四個要素的發展曲線一疊加，就會發現30歲~50歲是人生對環境控制力度最強，最有可能把自己的期望轉化為現實，也是個體應該最有安全感，應該最快樂的年齡階段，但這與我們前面的調查結果正好相反。

所以，我們很多人其實并不知道自己什么時候該快樂，什么時候不該快樂？該快樂的時候不快樂，不該快樂的時候傻快樂！這在前景理論中被稱作有限理性或貌似理性現象。

為什么會出現這樣的結果？主要原因是我們對職業發展未來的期望一直受欲望的驅使不斷向上飄移，直到自己難以自拔，甚至因此失去了生命的意義。壓力本身并不可怕，可怕的是我們對欲望失去控制。

欲望既是個人前進的動力，也是個人煩惱的策源地。“創造機會的人是勇者，等待機會的人是愚者”。可見，一方面降低職業發展的期望，另一方面不斷提升個人能力，并非消極、頹廢的人生態度，而是個人心智模式的一種適應性重塑，享受壓力，有所作為的一種必然選擇。盤點自己，有所為有所不為，主宰人生目標而不是被人生目標所主宰，直面并享受職場壓力，成功與快樂將與你終身相伴相隨！