企業人力資源管理中常見法律風險探析

［摘 要］ 《中華人民共和國勞動合同法》的實施，對于企業人力資源的管理提出了挑戰，這里分別從規章制度、招聘員工、合同管理、接受勞務派遣、無固定期限勞動合同、專項培訓、經濟性裁員、競業限制與保密條款等方面，分析了企業人力資源管理上存在的法律風險，這對于改進企業人力資源管理具有促進作用。

［關鍵詞］ 法律風險；人力資源管理；企業；勞動者

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.10.034

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2009）10-0102-03

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的實施，進一步提高了對勞動者保護的力度，基于《勞動合同法》對于企業勞動關系的新調整，作為勞動關系中既重要又強勢一方的企業，要正視企業人力資源管理中的法律風險，才能有效地改進和加強企業的人力資源管理，建立和諧穩定的勞動關系，推動企業又好又快地發展。

《勞動合同法》對于用人單位和勞動者之間勞動關系的重要調整，為企業實施人力資源的管理，特別是對勞動者的管理制定了基本的規范，企業要嚴格執行這些規定，才能建立合法和諧的勞動關系。任何違反《勞動合同法》的企業行為，都會給予企業自身帶來法律上的隱患和風險。根據該法的規定，結合企業人力資源管理的實際情況， 以下企業勞動關系中的常見法律風險，值得引起企業的高度關注。

一、在制定企業規章制度上的法律風險

企業規章制度，有的國家和地區稱為雇傭規則、工作規則或從業規則等，是指用人單位有關部門依照法定內容、程序制定的涉及員工切身利益并在本單位實施的書面的勞動規范，它對于企業日常管理及生產正常秩序，提升企業文化內涵，創造和諧穩定的勞動關系具有重要作用。實踐中，一些單位制定的內部規章制度不同程度存在著違法內容，有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準；有的規定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的規定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長員工工作時間而不發加班工資等，這些規定都是無效的。

《勞動合同法》賦予了企業有制定內部規章制度的權利，并從實體和程序上作出了明確的規定，企業不依據法律規定的內容和程序制定內部規章制度，沒有法律效力，并帶來法律風險。如，該法第八十條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”［１］

基于上述變化，用人單位要按照《勞動合同法》對其規章制度進行一次清理，以使規章制度符合法律的規定，并能在用工管理中有效發揮作用。

二、招聘員工中的法律風險

招聘是人力資源管理工作的第一個環節，這個環節的疏忽或低效率，不僅使企業承當更大的人力成本，而且可能給人力資源管理的鏈條埋藏定時炸彈，以致會承擔相應的法律責任。

有的企業在招聘員工時，缺乏勞動合同法律意識，不履行告知義務，未嚴格審查應聘者的健康狀況，扣押勞動者的居民身份證和其他證件，要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者和未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協議、競業限制等法律文件，都是違反勞動法的行為，依照《勞動合同法》的相關規定，企業要承擔相應的行政、民事法律的責任。如，未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致體格不健康的員工進入公司，在規定的醫療期限內的，用人單位不得解除勞動合同［２］。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制。

三、勞動合同管理中的法律風險

1.合同訂立中的風險

有的企業沿襲傳統的用工習慣，存在用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同、試用期過后再簽正式勞動合同、未將勞動合同文本交付勞動者、勞動合同文本未載明法定條款、確定勞動合同期限的違規、沒有建立職工名冊等情形，這些行為都違反了《勞動合同法》關于訂立勞動合同的規定，是企業面臨的法律隱患。

為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式，且其相關內容也要符合該法的規定，否則都將給企業帶來法律層面的風險和代價［３］。如，《勞動合同法》就規定用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者定立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。至于有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。勞動合同法的規定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

２.勞動合同履行變更中的風險

有些企業不按照勞動合同約定和國家規定向勞動者及時足額支付勞動報酬，提供不符合國家規定的勞動安全條件和必需的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者不定期進行健康檢查、不嚴格執行勞動定額標準、強迫或者變相強迫勞動者加班、企業安排加班而不按照國家有關規定向勞動者支付加班費、企業管理人員違章指揮、強令冒險作業等，對這些違法行為，勞動合同法都規定了企業要承擔的法律責任。如，未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

3.勞動合同解除和終止時的法律風險

《勞動合同法》對于勞動和合同的解除作出了具體的規定，也加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。如，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期的等，企業就不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，并應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》還對勞動合同解除作出了一些新規定：首先，補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的；其次，修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形。該法就規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的等；再次，擴大了解除和終止勞動合同的經濟補償。如，規定用人單位向提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除的、勞動合同到期企業降低待遇續簽而勞動者不同意的、因用人單位被依法宣告破產等企業主體消滅而終止勞動合同的等，都要依法支付經濟補償［４］。

四、接受勞務派遣用工中的法律風險

隨著市場經濟的發展和人力資源管理模式的創新，勞務派遣是越來越被企業接受和使用的用工形式，勞務派遣從1979年在我國首次出現以來經過28年的發展，已形成了較大的規模、較高的專業水平、很強的市場化程度的行業［５］。接受勞務派遣的企業在實踐中，可能會面臨的風險，主要是相關勞動關系主體的確定、臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定、勞務派遣單位與用工單位規章制度的協調、工資的支付、被派遣員工侵害用工單位的合法權益、被派遣員工的退回、勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任等方面，因此企業必須依法規范接受勞務派遣用工的管理工作。

作為用人單位的企業在接受勞務派遣時，要嚴格履行以下法律義務：執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。同時，企業要重點注意以下方面：不得自設勞務派遣機構向所屬單位派遣用工；勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年 ；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

五、為勞動者提供專項培訓的法律風險

隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業經營創新的需要，對企業員工出資培訓已成為企業留住人才、增強企業競爭力的一種重要方式。實踐中企業對員工的專項培訓，往往要附加條件，如服務期限、勞動報酬、違約金等，有的嚴重侵害勞動者的合法權益。

《勞動合同法》對企業為勞動者提供專項培訓問題，作出了專門的規定。如，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期；用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬；除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金等。值得關注的是，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額予以嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用、用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

六、經濟性裁員的法律風險

這里的風險是指用人單位實行經濟性裁員不符合法定經濟性裁員情形，或者雖然符合法定經濟性裁員情形但操作程序不合法，可能帶來潛在損失的風險。企業裁員行為的隨意性、任意性，會使企業付出相當的法律代價。

《勞動合同法》關于實行經濟性裁員問題，在實體上要求嚴格，程序上講究規范，二者缺一不可。該法規定有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（1）依照企業破產法規定進行重整的；（2）生產經營發生嚴重困難的；（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。該法還規定，用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

七、競業限制與保密條款中的法律風險

競業限制與保密條款都是用人單位用來保護商業秘密和與知識產權相關的企業秘密的重要手段，對促進企業自主創新、保護知識產權具有重要的意義。現實中有的企業在勞動管理中濫用權利，隨意設立競業限制與保密條款，不同程度地侵犯了勞動者的權益，這是勞動合同法等法律所不允許的。

《勞動合同法》針對競業限制與保密條款問題，作出了具體的規定，其主要內容如下：（１）可以約定的事項。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。（２）給予經濟補償。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。（３）競業限制的人員。限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。（４）競業限制的內容。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。（５）競業限制期限。在解除或者終止勞動合同后，涉及競業限制期限，不得超過2年。

主要參考文獻

［１］ 張同萬.《勞動合同法》對企業制定規章制度的風險及防范[EB/OL].http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=133147，

2007 -10-15.

［2］ 劉成勇，李中斌.企業人力資源風險管理問題探析［J］.價值工程， 2007(5).

［3］ 孫靜.勞動合同法對企業人力資源管理的影響［J］.桂林航天工業高等專科學校學報，2008（1）.

［4］ 李江洪.勞動合同法下企業用工管理面臨的法律風險分析［J］，江漢石油職工大學學報， 2008(1).

［5］ 楊方方.新《勞動合同法》下企業人力資源管理理念的轉變［J］.經濟管理，2007（23）.