職業經理人進入民營企業影響因素的ＩＳＭ建模分析

[摘 要]中國民營企業隨著經濟體制改革的不斷深入而迅速發展起來，民營企業的管理也逐步規范化，從早期的“人治化”管理過渡到現行的“法治化”管理。在這個過程中，引進職業經理人，轉移企業的內部矛盾成為了民營企業發展的關鍵。本文通過ISM建立了一個結構分明的職業經理人進入民營企業因素系統，指出了職業經理人進入民營企業的文化障礙是最根本的因素，突出了信任問題在民營企業管理中的重要地位，詮釋了職業經理人進入民營企業的各因素間的相互關系。

[關鍵詞]ISM建模；職業經理人；民營企業

1．引言

著名的管理學大師德魯克在《大變革時代的管理》一書中曾說過：“成功的企業不會采用一人當家的做法，而是有一個良好的經濟班子。家族企業要能生存和保持有效運作，在高層管理人員中，無論有多少家族成員，也無論他們有多么出色，也至少要有一位非家族成員。”市場經濟的迅速發展，為民營企業的成長提供越來越多的機會和空間，民營企業如雨后春筍般拔地而起。

民營企業在企業創辦初期階段主要采取“人治化”管理，即家族式的管理模式，家族成員同時兼任企業的所有者和經營者，企業的經營管理運作體系通過血緣紐帶維系。但是，企業發展到一定規模時，“人治化”管理已經不適應企業生存發展的要求，這是就需要采用“法治化”管理，轉移企業的內部矛盾，引進外部職業經理人。然而，能否充分吸納外部職業經理人和有效集中新的管理資源已成為民營企業進一步發展的“瓶頸”，同時也是實現職業化管理的必經途徑之一[1]。

經理人職業化早在20世紀50年代到60年代已成為西方發達國家的一個突出特點，而在中國起步較晚。職業經理人是企業管理高度專業化、職業化的產物。他們以企業經營管理為職業，深諳經營管理之道，熟練運用企業內外各項資源，為實現企業經營目標，擔任一定管理職務的高薪人員。

職業經理人的成長性要求在不斷提高，而他們又難以長期穩定地在民營企業發展，最終成為了制約后者吸納管理資源的根本障礙之一，因此研究經理人職業發展的影響因素對改善民營企業的職業化管理至關重要。目前國內大多數相關的研究停留在定性分析階段。近年來，張建琦，黃文鋒[3]進行實證研究，分析得到影響職業經理人進入民營企業的各組織因素按作用程度大小依次為：企業發展前景、工作的自主性、社會關系網絡、職業晉升、職業指導和職業培訓。

但是，在以往的研究中，都把涉及職業經理人進入民營企業的各種因素單獨羅列或者討論，而忽視了各因素之間的相互影響。本文利用ISM（Integrated system modeling）這種系統結構建模的方法，以前人分析得到的經理職業發展影響因素為前提，將各影響因素組合成一個系統，運用ISM模型對該系統進行解析，最終得到一個結構分明的職業經理人進入民營企業的因素系統。

2．ISM建模過程

近年來，系統方法論[4]的研究進展引起了人們的關注。解釋結構模型ISM是一種系統結構建模的方法，主要用于分析組成復雜系統的大量元素之間存在的關系（包括單向或雙向的因果關系、大小關系、排斥關系、相關關系、從屬或領屬關系等等），并以多級遞階的形式表示出來[3]。ISM模型最初是由美國學者J.Warfield于1973年提出，經過20多年發展，已形成一套比較完整的分析思路。其分析步驟如下：

（1）提出問題，采用創造性方法搜集和

整理系統的構成要素，設定某種必須考慮的

二元關系，形成一元模型，并得到系統要素集，記為 ，其中 表示第 個系統要素。

（2）判斷要素集中每個要素之間是否存

在直接二元關系，并用鄰接矩陣 表示所有的直接二元關系。（3）根據推移律特性計算可達矩陣 。

如果 ，且 ，則 。其中 為單位矩陣，其矩陣乘法滿足布爾運算法則。

（4）對可達矩陣進行區域劃分和級間劃分，并按級間順序進行排列，得到新的可達矩陣。如果存在強連通塊，而且構成它的要素集中互相可達且互為先行的，它們構成回路，只需選擇一個為代表元素，再次壓縮可達矩陣，直至得到最小邊的可達矩陣（骨矩陣），最后畫出該系統的分級遞階結構模型。

（5）將解釋結構模型與已有的意識模型進行比較，如果不相符合，返回步驟（1）對有關要素及其二元關系和解釋結構模型進行修正。

通過對解釋結構模型的研究和學習，原有的意識模型得到修正。經過反饋、比較、修正、學習，最終得到一個令人滿意、具有啟發性和指導意義的結構分析結果。

3．職業經理人進入民營企業的ISM建模

3.1 ISM建模過程

本文綜合已有的分析[1][2][3]，確定職業經理人進入民營企業的影響因素包含九個要素，即 ，其中 ：企業發展前景， ：企業的薪酬和福利待遇， ：企業主對經理人的信任度， ：企業主對社會的誠信度， ：企業的文化氛圍， ：企業晉升和分配的公平性， ：企業主授予經理人的經營決策權， ：企業主自身的經營能力， ：經理人獲得企業股份的可能性。

（1）考慮各因素之間的相互影響，先建立構思模型，如圖1所示：

3.2 結果分析

處于最底層的要素是企業的文化氛圍。家族制管理的母體是低信任的中國家族文化。管理也是一種文化，管理模式與文化模式有著密切的關系。中國家族企業獨特的家族制管理模式衍生于中國的傳統文化和儒家思想，其基本特點是企業實行家族化統治，即所謂的“企業家族化”。中國的家族是在核心家庭基礎上形成的以血緣關系為紐帶的血緣集團。中國的家族文化是中國傳統文化的基石，它有著深厚的積淀，體現了中國傳統文化的基本精神。中國傳統家族文化中的差序結構和倫理原則，使家族企業管理制度不是建立在社會化大生產的科學管理原則之上，而是建立在家族社會的差序結構之上，其組織行為不是依據市場原則，而是依據家族的倫理規范，維持企業存在和發展的不是市場利益關系，而是家族間的情感和信任，所以對職業經理人的引進存在最大的障礙。

我國家族企業所表現出的文化約束是由家族企業主具有的特定文化價值觀念和認知模式決定的，企業的經營能力受文化的限制。家族文化往往采用“父傳子”的模式，家族人通常不具備職業經理人的優秀品格，包括精湛的業務能力、優秀的個性品質、健康的職業心態，因此企業的文化氛圍對企業主的經營能力有重要影響。儲小平，李懷祖[5]提出，家族企業社會信任資源的特征是“在血源基礎上形成的以家族及泛家族信任為核心內容的倫理信用規則”。高波[6]指出信任問題的實質是人們具有特定的信任文化差異，中國及華人社會家族企業的特殊主義信任中存在著明顯的文化制約，因此企業的文化氛圍直接決定著企業主對社會和職業經理人的信任。

第二層涉及兩個信任關系。現代管理必須重視“信任”，它是一種寶貴的無形資產，其產生的效應不可估量。但是由于企業主與職業經理人的信息不對稱，信任危機就不可避免。信任包括兩類，一是企業與外界的關系，即要注重企業信譽和產品信譽；二是對于企業內部人際關系中的“信任”，在家族企業職業化管理隊伍形成的關鍵是企業主與職業經理人之間的相互信任。沒有這層信任，企業主不會把企業交給職業經理人管理，同樣職業經理人也不會為企業主效力。然而，中國傳統的“家文化”千百年積淀所形成的家族主義信任結構阻礙了民營企業有效吸納和集成新的管理資源——職業經理人。而企業文化氛圍的改造將成為提高誠信意識和誠信水平的助推器。

經理人是否獲得股權及股權的大小完全取決于企業主對經理人的誠信度。獲得股權是企業主對他為企業所做貢獻的一種激勵，讓經理人充分享受企業價值最大化帶來的好處，最大限度地激發經理人的工作熱情和創造力，減少經理人私人利益與企業利益及投資者利益最大化之間的矛盾。

企業主授予的經營決策權由企業主的經營能力決定，企業主的經營能力越弱，就對職業經理人的依賴性越強，則需要授予的經營決策權也越多。

良好的企業發展前景預示著經理人以今后的經濟收入和社會地位不斷提高施展才能的平臺將得到進一步擴，而企業發展需要社會支持和關注的一個重要前提是它對社會的誠信度；薪酬和福利水平既是對經理人的人力資本投資補償，也是其自身經濟和社會價值的體現，同時也是支持家族學習發展的基礎；經理人與企業主之間是一種長期的重復博弈關系，公平性能夠穩定博弈收益的預期和變化，構成良好的交易維系機制，從而使經理人長期留在企業，同時公平性反映企業管理的科學化和規范化程序，以及職業經理人的工作與發展是否社會這個大環境。

4．結論

本文建立了職業經理人進入民營企業影響因素的解釋結構模型，并依次分析了四層要素集的相互關系，文化成為了職業經理人進入民營企業的最大障礙，信任、薪酬和企業主的經營能力都受到文化的制約，同時它們又分別作用于公平、職業經理人獲得股權、企業發展前景、企業主的授權這些影響因素。因此，ISM對職業經理人進入民營企業影響因素的研究更深入了一步，對民營企業引入職業經理人相關問題的研究也具有一定的參考價值。

參考文獻

1．王曉萍. 家族企業研究最新進展評述[J]. 生產力研究，2007，（9）：144-145.

2．張建琦，汪凡. 民營企業職業經理人流失原因的實證研究——對廣東民營企業職業經理人離職傾向的檢驗分析[J]. 管理世界，2003，（9）：130-132.

3．張建琦，黃文鋒. 民營企業經理人職業發展影響因素實證分析[J]. 中山大學學報（社會科學版），2007，（3）：91-93.

4．張彩江. 整合系統方法論（ISM）對復雜決策范式（CDP）形成的關系研究[J]. 管理工程學報，2007，（4）：19.

5．儲小平，李懷祖. 信任與家族企業的成長[J]. 管理世界，2003，（6）：98-104.

6．高波. 中國家族企業的成長：文化約束與文化創新[J]. 南京社會科學，2005，（3）：454-456.

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