企業(yè)文化對(duì)上市公司績效的影響

摘 要：企業(yè)文化是競爭優(yōu)勢(shì)的重要來源，并有助于提升公司績效。本文的貢獻(xiàn)在于嘗試?yán)霉_資料來刻畫企業(yè)文化強(qiáng)度，而不是利用企業(yè)問卷調(diào)查來度量企業(yè)文化強(qiáng)度，進(jìn)而探討企業(yè)文化對(duì)公司績效的影響。基于上市公司數(shù)據(jù)，本文的實(shí)證研究表明企業(yè)文化強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)通常具有較好的企業(yè)績效。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；公司績效；上市公司

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2009）02-0108-05

一、文獻(xiàn)綜述

自20世紀(jì)80年代以來，學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界普遍認(rèn)為企業(yè)文化是對(duì)公司績效產(chǎn)生顯著影響的重要因素。新聞?shì)浾摵痛蟊娒襟w也經(jīng)常提及一些具體而特殊的企業(yè)文化，如HP哲學(xué)、IBM方式、3M價(jià)值和海爾文化等，并將之歸結(jié)為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)和良好績效的重要原因。對(duì)于什么是企業(yè)文化，學(xué)術(shù)界尚存在一些爭論，但從本質(zhì)來看，它仍可被定義為“被企業(yè)成員共享的一個(gè)價(jià)值、信仰、行為規(guī)范的集合，它可以影響企業(yè)成員的偏好和行為”^[1]。如果該文化的規(guī)范和價(jià)值被廣泛分享并被組織高度持有，我們認(rèn)為這種文化是強(qiáng)勢(shì)的。

有關(guān)企業(yè)文化對(duì)公司績效影響的研究主要集中于以下兩個(gè)層面：一是定性分析層面。早期大多數(shù)有關(guān)企業(yè)文化的研究主要集中在定性分析方面。例如，許多學(xué)者較為系統(tǒng)地研究了企業(yè)文化概念和深層結(jié)構(gòu)，并指出可對(duì)企業(yè)個(gè)案進(jìn)行有關(guān)企業(yè)文化現(xiàn)場(chǎng)觀察、現(xiàn)場(chǎng)訪談和評(píng)估等^[2]。定性分析方法之所以能得到廣泛運(yùn)用，主要有兩點(diǎn)理由：其一，文化是深層次的，或者說無意識(shí)的，因而通過調(diào)查所反映出來的概念分類并不是被調(diào)查者自己整理的，而是分析者可能強(qiáng)加的歸納，進(jìn)而定量估計(jì)是有偏的和輕率的^[3]。其二，企業(yè)文化具有多樣性，因而外部觀察者難以對(duì)問題進(jìn)行排序，并對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。Furnham和Bochner^[4]認(rèn)為這反映了跨文化心理學(xué)中的困境。不過，由于定性研究難以對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行客觀測(cè)量，并進(jìn)行系統(tǒng)的比較研究，因此常遭批評(píng)和質(zhì)疑。二是定量分析層面。近來有關(guān)企業(yè)文化的研究主要轉(zhuǎn)向定量分析。支持該方法的研究者指出，企業(yè)文化雖是一種隱蔽的事物，但會(huì)通過一定的特征表現(xiàn)出來，因而能夠構(gòu)建一些關(guān)于量化企業(yè)文化的模型用于測(cè)量、評(píng)估和診斷企業(yè)文化。例如，Kotter和Heskitt^[5]在《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書中考察了美國1987—1991年間22個(gè)行業(yè)中72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營績效，并指出企業(yè)文化對(duì)公司的長期經(jīng)營業(yè)績有著深遠(yuǎn)影響，且可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。Cameron et．a(chǎn)l^[6]通過考察334家研究機(jī)構(gòu)，指出企業(yè)文化整合、文化力量對(duì)企業(yè)經(jīng)營效益有著顯著的影響。近期國內(nèi)外較具有代表性的研究還有Sorensen^[7]、劉光明^[8]、張旭和韓笑 ^[9]等。

雖然定量研究被廣泛運(yùn)用，但是目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界有關(guān)中國企業(yè)文化重要性方面的計(jì)量實(shí)證分析仍顯不足。究其原因，主要有二：其一，由于企業(yè)文化具有隱含性、不確定性和不易被觀察等特性，因此企業(yè)文化通常難以直接量化，從而有可能妨礙數(shù)量分析的發(fā)展。其二，目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界大多是借鑒國外研究方法來量化中國企業(yè)的企業(yè)文化，普遍的做法是通過企業(yè)問卷調(diào)查，研究者根據(jù)指標(biāo)給出文化強(qiáng)度的分?jǐn)?shù)或等級(jí)。毋庸置疑，國內(nèi)外前期研究對(duì)相關(guān)問題的分析具有一定深度，并取得了可借鑒的成果。然而，國外研究方法可能會(huì)遇到兩個(gè)問題：一是研究方法不一定適用于中國企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)文化也是大的國家宏觀背景下產(chǎn)生的。二是研究者在借鑒時(shí)，可能由于國內(nèi)外文化的不同及語言差異等原因，而導(dǎo)致應(yīng)用結(jié)果難有很好的解釋。

鑒于以上原因，本文嘗試通過收集有關(guān)企業(yè)公開資料來刻畫企業(yè)文化強(qiáng)度，而不是對(duì)企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查。這樣做的理由在于：如果企業(yè)真正具有較強(qiáng)的企業(yè)文化，那么它會(huì)通過一定形式表達(dá)出來。本文旨在通過構(gòu)建和定義企業(yè)文化強(qiáng)度指標(biāo)，實(shí)證分析企業(yè)文化對(duì)公司績效的影響。

二、研究假設(shè)、模型與數(shù)據(jù)

（一）研究假設(shè)的提出

從理論上來說，企業(yè)文化可看作一種特殊的資產(chǎn)，具有難以記載和復(fù)制的特性，并且需要在特定的環(huán)境下才能發(fā)生作用，因而也難以轉(zhuǎn)移到其它企業(yè)，當(dāng)企業(yè)解散時(shí)可能就不再具有生產(chǎn)性。基于以上考慮，本文認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的一項(xiàng)重要專用性資產(chǎn)，它只要嵌入雇員，則可成為企業(yè)資本的重要組成部分。

既然企業(yè)文化是企業(yè)一種特殊的專用性資產(chǎn)，那么它將對(duì)公司績效產(chǎn)生重要影響。許多學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是組織內(nèi)部運(yùn)行效率提高的重要來源，并有助于企業(yè)提升績效。例如，Kotter和Heskett^[5]、Besanko et al．^[1]、Hermalin等指出，企業(yè)文化的績效收益主要源自三種效應(yīng)。第一種效應(yīng)是目標(biāo)設(shè)定效應(yīng)（goal setting effect），企業(yè)文化指明了企業(yè)的目標(biāo)，并有助于員工能簡單地做出決策。第二種效應(yīng)是協(xié)調(diào)效應(yīng)（coordination effect），企業(yè)文化能降低交流成本，并且便于員工間協(xié)調(diào)，從而促進(jìn)那些通過更加明確方法難以達(dá)到的合作。第三種效應(yīng)是激勵(lì)效應(yīng)（motivation effect），如果員工相信并擁有企業(yè)文化，則企業(yè)文化就激勵(lì)員工為企業(yè)努力工作。因此，企業(yè)文化不僅有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的凝聚，并形成明確的企業(yè)發(fā)展思路，而且有助于企業(yè)把核心價(jià)值觀傳遞給員工，并把他們凝聚起來，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生顯著的正影響。Schein^[3]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注和在培訓(xùn)中謹(jǐn)慎的而深思熟慮的角色是至關(guān)重要和最有影響力的文化嵌入和強(qiáng)化機(jī)制。

如果我們把企業(yè)文化看作企業(yè)專用性資產(chǎn)，并認(rèn)為其對(duì)提升績效有價(jià)值，那么就可預(yù)期強(qiáng)勢(shì)文化企業(yè)有維持并利用該文化的激勵(lì)，而不是建立新的（不同的）文化。一是因?yàn)槠髽I(yè)可利用其積累的文化，維持企業(yè)的有效運(yùn)作。二是因?yàn)樵趶?qiáng)勢(shì)文化企業(yè)中，雇員會(huì)受到繼續(xù)進(jìn)行特定文化投資的激勵(lì)，這種投資有助于進(jìn)一步積累組織資本。因此，文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)應(yīng)該執(zhí)行保留并維護(hù)其文化和組織的決策，并使文化收益最大化。基于以上認(rèn)識(shí)，本文給出有關(guān)企業(yè)文化強(qiáng)度和公司績效關(guān)系的假設(shè)：

假設(shè)（高資產(chǎn)回報(bào)率）：文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)比文化弱勢(shì)企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率高。

（二）模型與數(shù)據(jù)

1．變量定義

在驗(yàn)證假設(shè)前，需界定兩個(gè)重要變量。

（1）文化強(qiáng)度。如前所述，企業(yè)文化雖可看作緘默的知識(shí)，但它總會(huì)以某些形式表達(dá)出來。根據(jù)企業(yè)文化理論，結(jié)合企業(yè)文化在企業(yè)內(nèi)部的形成和傳遞方法，以及企業(yè)文化的社會(huì)認(rèn)可度等，本文假定企業(yè)文化在公司層面、員工層面和社會(huì)層面得到表達(dá)。換言之，我們嘗試從以下三個(gè)角度來刻畫企業(yè)文化強(qiáng)度。

一是公司層面。如果我們承認(rèn)企業(yè)文化對(duì)提升公司績效有價(jià)值，那么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就必須建立強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)文化。Schein^[3]認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注和在培訓(xùn)中謹(jǐn)慎的而深思熟慮的角色是至關(guān)重要和最有影響力的文化嵌入和強(qiáng)化機(jī)制。在量化時(shí)，本文主要觀測(cè)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)主頁 “是否有企業(yè)文化介紹”和“是否有企業(yè)愿景介紹”。如果有，賦值1；否則，為0。選擇以上兩個(gè)觀測(cè)指標(biāo)的理由在于：其一，擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)一般都會(huì)對(duì)其核心價(jià)值、使命等進(jìn)行規(guī)范的書面說明。本文認(rèn)為，明確陳述的企業(yè)文化將有助于員工間共享企業(yè)的價(jià)值和規(guī)范；其二，擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)也可能進(jìn)一步提煉企業(yè)文化，并形成企業(yè)愿景，這更有利于企業(yè)員工把握企業(yè)文化。

二是員工層面。一個(gè)具有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)，一般會(huì)通過培訓(xùn)等形式把該企業(yè)文化傳遞給員工，從而達(dá)到企業(yè)文化能夠嵌入員工的最終目的。Collins和Porras^[10]強(qiáng)調(diào)了文化傳遞培訓(xùn)的重要性。在量化時(shí)，本文主要觀測(cè)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)主頁“公司是否有職工手冊(cè)、職工（人才）培訓(xùn)等資料”和“公司是否有員工培訓(xùn)活動(dòng)”。如果有，賦值1；否則，為0。選擇以上兩個(gè)觀測(cè)指標(biāo)的理由主要在于：擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)一般制定了規(guī)范的培訓(xùn)體系，并將之付諸實(shí)施。

三是社會(huì)層面。從理論上來說，強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化更容易得到社會(huì)的認(rèn)可。基于搜集資料方便的考慮，本文以百度網(wǎng)上檢索為依據(jù)。具體方法是：以“公司全稱或簡稱（或主要產(chǎn)品名）”和“企業(yè)文化”為檢索詞進(jìn)行檢索。有相關(guān)報(bào)道，賦值為1；否則，為0。考慮到部分企業(yè)在宣傳企業(yè)文化時(shí)，可能具有短期性炒作的目的，因而本文增加另一個(gè)觀測(cè)指標(biāo)，考察“是否有專著詳細(xì)介紹過企業(yè)文化”。具體方法：以“公司全稱或簡稱＋出版社”進(jìn)行檢索。如果有，賦值1；否則，為0。

通過對(duì)以上6個(gè)指標(biāo)打分，加總后得出總分，即為該企業(yè)的文化強(qiáng)度。總分越高，企業(yè)文化越強(qiáng)勢(shì)。

以萬科集團(tuán)（簡稱萬科）和新疆伊力特實(shí)業(yè)股份有限公司（簡稱伊力特）為例。根據(jù)上面的指標(biāo)可以計(jì)算出這兩個(gè)公司的文化強(qiáng)度，萬科為6分，伊力特為3分（如表1所示）。

（2）企業(yè)績效。衡量企業(yè)績效，常用財(cái)務(wù)指標(biāo)和市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)。從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，國外研究大多采用股票市場(chǎng)值（少部分采用財(cái)務(wù)指標(biāo)，如Frank和Goyal），而國內(nèi)文獻(xiàn)則大多使用財(cái)務(wù)指標(biāo)。造成這種現(xiàn)象的主要原因有二：其一，Q值的計(jì)算方法多樣，難以判斷其優(yōu)劣。其二，由于各種原因?qū)е轮袊墒械姆怯行越oQ值的運(yùn)用帶來諸多困難。而采用財(cái)務(wù)指標(biāo)時(shí)，較具有代表性的是基于賬面價(jià)值的總資產(chǎn)盈利率（ROA）和凈資產(chǎn)盈利率（ROE）。值得指出的是，中國上市公司利用ROE指標(biāo)進(jìn)行盈余管理的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，從而使ROE指標(biāo)失真。基于上述考慮，借鑒陳小悅和徐曉東^[11]、Frank和Goyal、田利輝^[12]、曹廷球等^[13]的研究，本文采用財(cái)務(wù)指標(biāo)企業(yè)總資產(chǎn)盈利率來衡量企業(yè)績效。

2．模型構(gòu)建

由于影響公司績效的因素眾多，為了更好地檢驗(yàn)前面的假設(shè)，必須盡可能尋找控制變量。從筆者接觸的國內(nèi)外文獻(xiàn)來看，大多數(shù)研究使用的控制變量主要包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長年限、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率和成長性等（如表2所示）。

依據(jù)一些重要的經(jīng)驗(yàn)研究，例如Kester^[14]、Harris和Raviv^[15]、曹廷球等^[13]、Hirota et al．^[16]，本文采用如下方程來檢測(cè)企業(yè)文化與公司績效的關(guān)系。

ROA=β₀+β₁CULTURE+β₂lnTA+β₃AGE+β₄GROWTH+β₅DEBT+ε

其中，ROA是總資產(chǎn)盈利率，CULTURE是企業(yè)文化強(qiáng)度，lnTA表示總資產(chǎn)賬面價(jià)值的對(duì)數(shù)，AGE是企業(yè)成長年限（年），GROWTH是企業(yè)成長性，DEBT是企業(yè)負(fù)債率，β是待估參數(shù)，ε是誤差項(xiàng)。如果假設(shè)成立，式中CULTURE的系數(shù)應(yīng)該大于0。

3．樣本選擇和數(shù)據(jù)說明

考慮到2007年以來中國股市的大起大落，本文樣本研究區(qū)間選擇2000—2006年。樣本企業(yè)來自上海和深圳證券交易所，選擇標(biāo)準(zhǔn)如下：第一，排除金融、電力和油氣等行業(yè)。因?yàn)檫@類公司受到較為嚴(yán)格的國家管制。此外，金融類公司采用的會(huì)計(jì)制度與其他類公司也不盡相同，因而使得各類指標(biāo)的可比性大打折扣。第二，排除發(fā)行B股或H股的公司，因?yàn)檫@類公司的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及公司治理等方面與A股公司有顯著不同。第三，考慮到建立企業(yè)文化需要一定的時(shí)間，因此公司上市時(shí)間不晚于2000年（包括2000年）。第四，企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)主頁披露2000—2006年間規(guī)范的財(cái)務(wù)報(bào)告。第五，排除公司資產(chǎn)負(fù)債率和盈利率異常的公司，因?yàn)檫@些異常的公司數(shù)據(jù)將影響結(jié)論的可靠性和一致性。第六，排除公司互聯(lián)網(wǎng)主頁上找不到公司成立時(shí)間信息的公司。基于以上條件，我們最終得到321家上市公司的樣本。其中，上海證券交易所179家，深圳證券交易所142家。

文化強(qiáng)度指標(biāo)按前面所介紹的方法計(jì)算得到，企業(yè)成長年限根據(jù)企業(yè)主頁或企業(yè)年報(bào)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算所得，其他數(shù)據(jù)均來自企業(yè)年報(bào)或經(jīng)計(jì)算所得。值得指出的是，由于無法計(jì)算出公司文化強(qiáng)度時(shí)間序列數(shù)據(jù)，而只能是2000年以來的平均文化強(qiáng)度，因此，其他數(shù)據(jù)在回歸時(shí)取2000—2006年的平均值。這種處理方式的弊端在于不能使用面板數(shù)據(jù)來進(jìn)行估計(jì)，但優(yōu)勢(shì)在于平滑了公司的年度數(shù)據(jù)，避免了因數(shù)據(jù)波動(dòng)而給估計(jì)造成的偏差。回歸變量的描述性統(tǒng)計(jì)指標(biāo)如表3所示。

4．對(duì)解釋變量之間多重共線性的檢驗(yàn)

解釋變量間的高度相關(guān)會(huì)引起多重共線問題。多重共線問題的存在會(huì)使模型估計(jì)系數(shù)的方差偏大，置信區(qū)間變寬，估計(jì)值的穩(wěn)定性降低，進(jìn)而使得模型的可信度下降。本文采用方差擴(kuò)大因子（VIF）法對(duì)模型是否存在多重共線性進(jìn)行檢驗(yàn)，如表4所示。

根據(jù)VIF多重共線診斷方法，當(dāng)存在某個(gè)變量的VIF大于10時(shí)，就可以認(rèn)為自變量間有比較嚴(yán)重的共線性。從表4可以看出，所有變量的VIF值均遠(yuǎn)小于10，因此不存在嚴(yán)重的共線性。

三、計(jì)量結(jié)果與分析

模型的估計(jì)結(jié)果除少數(shù)變量的系數(shù)不顯著外，大多系數(shù)達(dá)到較高顯著水平且系數(shù)符號(hào)與理論分析基本相吻合，回歸結(jié)果如下括號(hào)內(nèi)為T檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量；***表示顯著水平為1%，**表示顯著水平為5%，*表示顯著水平為10%。：

ROA=-0．921 + 0．048CULTURE + 0．055lnTA+

（-1．305） （2．359）^***（1．697）^*

0．017AGE+0．217GROWTH +0．221DEBT

（1．546） （3．538）^***（2．140）^**

調(diào)整后：R²=0．107，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量＝8．689

由模型估計(jì)結(jié)果可知：第一，企業(yè)文化的系數(shù)為正，且在1%水平下顯著，這意味著企業(yè)文化對(duì)盈利率有顯著的正影響。文化越強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)，盈利能力越強(qiáng)，這驗(yàn)證了前面的假設(shè)。第二，企業(yè)規(guī)模對(duì)盈利率有顯著正影響，且在10%的水平下顯著，說明企業(yè)規(guī)模越大，越有可能取得較高的盈利率，這一結(jié)論與曹廷球等^[13]的檢驗(yàn)結(jié)果相一致。從理論上來說，企業(yè)規(guī)模越大，內(nèi)部的低效率就越難避免，進(jìn)而影響盈利率，但回歸結(jié)果顯示，我國企業(yè)規(guī)模增大所帶來的負(fù)效應(yīng)要小于帶來的正效應(yīng)。這意味著目前我國大部分企業(yè)的規(guī)模還沒有大到不經(jīng)濟(jì)的階段。第三，資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)企業(yè)盈利率有著顯著的正影響，這與現(xiàn)代資本結(jié)構(gòu)和西方的經(jīng)典實(shí)證結(jié)果相符，即債權(quán)的治理效應(yīng)對(duì)公司績效產(chǎn)生正面影響，負(fù)債可以提高公司績效加入DEBT平方項(xiàng)回歸時(shí)，系數(shù)不顯著。。我們的估計(jì)結(jié)果與Vafeas^[17]、魏剛等^[18]等研究所得出的 “公司債務(wù)水平與績效正相關(guān)” 結(jié)論一致。第四，成長性指標(biāo)與企業(yè)盈利率呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與封鐵英^[19]的研究結(jié)果相一致。第五，企業(yè)成長年限影響不顯著，這說明企業(yè)的績效好壞與企業(yè)成立時(shí)間長短沒有多大聯(lián)系，而是取決于其他方面。

四、主要結(jié)論與啟示

本文收集了321家上市公司的相關(guān)資料，對(duì)企業(yè)文化對(duì)公司績效的影響進(jìn)行分析、檢驗(yàn)和解釋。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化對(duì)公司盈利水平均有顯著的正影響，這意味著與文化弱勢(shì)企業(yè)相比，文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報(bào)率。此外，本文研究還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與成長性指標(biāo)與公司盈利水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。與Harris和Raviv^[15]、Hirota et．a(chǎn)l^[16]的研究相比，本文得出的基本結(jié)論相類似。但是也存在一些不同之處：第一，本文研究的企業(yè)文化強(qiáng)度對(duì)公司盈利水平影響的系數(shù)要比他們所研究的國外企業(yè)文化強(qiáng)度對(duì)該變量影響的程度要小。可能原因有二，一是企業(yè)文化強(qiáng)度估計(jì)的方法以及考察的樣本不同；二是從實(shí)際情況來看，民族特點(diǎn)對(duì)于企業(yè)文化的構(gòu)建應(yīng)該有所差異。第二，在同一個(gè)回歸方程中，本文考察的企業(yè)文化強(qiáng)度不如資產(chǎn)規(guī)模等變量影響大，而他們所研究的企業(yè)文化影響強(qiáng)度要大于資產(chǎn)規(guī)模等變量，這在一定程度上說明，中國企業(yè)的文化影響力還不夠。從實(shí)際情況來看，與國外企業(yè)相比，中國的企業(yè)文化尚處于建設(shè)初期。

本研究具有重要的理論、方法和現(xiàn)實(shí)意義。第一，本文的理論分析較為深入地闡述了企業(yè)文化對(duì)公司績效影響的機(jī)理。第二，本文構(gòu)建的企業(yè)文化強(qiáng)度指標(biāo)雖然有待進(jìn)一步完善，但是依賴研究者的觀察，而不是調(diào)查的研究方法有較強(qiáng)的借鑒意義。第三，由于企業(yè)文化具有非常重要的作用，因此中國企業(yè)需要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。第四，中國企業(yè)規(guī)模還不夠大，尚可進(jìn)一步擴(kuò)大。第五，中國企業(yè)的債權(quán)治理發(fā)揮了良好的效應(yīng)，值得鼓勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

［1］ Besanko，D．，D．Dranove，M．Shanley Economics of Strategy（2nd ed．） ［M］．New York :John Wiley and Sons，Inc，2000．

［2］ Deal，T．，A．Kennedy，Corporate Cultures［M］．Nass: Addison-Wesley，1982．

［3］ Schein，E．H．Organizational Culture and Leadership［M］．San Francisco:Jossey-Bass Publishers，1985．

［4］ Furnham A．，Bochner S．Culture Shock: Psychological Reactions to Unfamiliar Environments［M］．London: Methuen，1986．

［5］ Kotter，J．P．，J．L．Heskett．Corporate Culture and Performance［M］．Maxwell Macmillan，1992．

［6］ Cameron K．S．，Quinn R．E．Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framework ［M］．New York:Addison-Wesley Press，1998．

［7］ Sorensen，J．B．The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance［J］．Administrative Science Quarterly，2002，（47）: 70-91．

［8］ 劉光明．企業(yè)文化與核心競爭力［J］．經(jīng)濟(jì)管理，2002，（17）：6－9．

［9］ 張旭，韓笑．企業(yè)文化評(píng)估模型開發(fā)及應(yīng)用［J］．科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2008，（1）：149－153．

［10］ Collins，C．C．，J．I．Porras．Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies［M］．Harper-Collins Publishers，1994．

［11］ 陳小悅，徐曉東．股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)績效與投資者利益保護(hù)［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2001，（11）：3－11．

［12］ 田利輝．國有股權(quán)對(duì)上市公司績效的U型曲線和政府股東“兩手論”［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2005，（10）：48－58．

［13］ 曹廷求，楊秀麗，孫宇光．股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司績效：度量方法和內(nèi)生性［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2007，（10）：126－137．

［14］ Kester，Carl W．Capital and Ownership Structure: A Comparison of United States and Japanese Corporations［J］．Financial Management，1986，（15）:5-16．

［15］ Harris，M．，A．Raviv．The Theory of Capital Structure［J］．Journal of Finance，1991，（46），297-355．

［16］ Shinichi Hirota，Katsuyuki Kubo，Hideaki Miyajima．Does Corporate Culture Matter? ［R］．RIETI Discussion Paper 07-E-030，2007．

［17］ Vafeas，Nikos．Board Meeting Frequency and Firm Performance［J］．Journal of Financial Economics，1999，（53）: 113-142．

［18］ 魏剛，肖澤忠，Nick Travlos，等．獨(dú)立董事背景與公司經(jīng)營績效［J］．經(jīng)濟(jì)研究，2007，（3）：92－156．

［19］ 封鐵英．資本結(jié)構(gòu)選擇偏好與企業(yè)績效的關(guān)系研究［J］．科研管理，2006，（6）：54－61．

（責(zé)任編輯：韓淑麗）