企業視角下的合規文化建設

【摘要】合規經營理念作為現代企業文化的重要組成部分，已經深入企業經營管理活動的方方面面，并潛移默化地影響到組織成員的思維模式和行動方式。然而，從合規文化的法律本原和道德基礎出發考慮，合規文化建設好似一柄“雙刃劍”，既可能使企業脫胎換骨，激發價值創造潛力，也可能使企業背上沉重負擔，導致效率低下。應對之策在于:從企業視角看待合規問題，而非從合規視角看待企業問題。

【關鍵詞】企業文化;法律;合規

自20世紀80年代以來，市場經濟蓬勃發展，區域合作方興未艾，全球化浪潮勢不可擋，世界經濟經過二戰后的調整與重構，進入了前所未有的開放協作式高速發展時期。作為宏觀經濟主要載體的各國企業，尤其是跨國公司和國際金融組織，在這一進程中發揮了重要作用。然而，21世紀伊始，安然、世通、帕瑪拉特等交易廠商崩潰，一系列重大金融舞弊案件曝光，貿易和金融領域不和諧之音日盛，給各國經濟發展乃至世界市場的穩定造成了巨大破壞。

在這樣的背景下，世界各國的公司法、公司治理、風險管理及內部控制等法律法規超常擴充，監管行為強勢介入企業經營管理活動。企業在關注自身的生產經營以外，必須將更多的注意力放到遵循法律法規上。“合規”一詞逐漸成為企業治理層、管理層和員工耳熟能詳的新詞匯。當合規作為企業戰略目標構成要素之一被越來越多地提上董事會議程，當企業高級管理者將更多的精力從經營環節轉移到合規環節，當企業財務資源更多地流向構建合規環境所需的基礎設施時，合規便順理成章地成為一種文化。合規文化下，傳統價值鏈流程發生重組，法律合規業務從企業價值鏈流程中獨立出來，成為可以獨立評估并創造價值的業務活動;企業組織結構進行重構，合規部門(包括職能類似的法律事務部、風險管理部、內控合規部等)從人員稀少、職能簡單的邊緣部門一躍成為貫穿企業各個生產經營環節的重要管理部門;員工理念產生根本性轉變，從關注業務量、關注收入和利潤轉變為關注風險和內控、關注自身行為是否遵循有關的法律、規章、規定。可以說，合規經營理念作為企業文化的重要組成部分，已經深入企業生產經營和管理活動的方方面面，并潛移默化地影響到組織成員的思維模式和行為方式。

一、自律、糾偏和優化:企業文化功能的三個層次及合規文化的內涵

國學大師梁漱溟先生說:“文化就是生活的樣式”，這一解釋抽象而精煉。按照這個表述，所謂企業文化，即為一種價值觀和規范所組成，被組織內部的群體所共享，并結合起來構成企業的生存和發展方式，它對企業能力的形成、保持和促進起著根本性作用。企業文化決定著企業在市場活動中的態度，決定著企業產品(服務)屬性的價值取向，決定著企業自身的組織規范和行為準則。簡言之，企業文化就是企業及其組成人員自身行為規范的基本準則。根據企業文化對企業行為規范的不同效能，可以將企業文化分為三個層次。

第一層次:自律文化

自律文化是指企業的行為規范完全依賴企業自律，企業通過訂立目標、制定規章制度等方式約束員工的行為，使之能夠向有利于企業利益的方向發展。自律文化營造的是一種基于員工個人職責的行為標準，明確員工能做什么，不能做什么，對員工舞弊行為做了最低限度的要求。自律文化的理論基礎為信息系統閉環控制。在自律文化中，企業系統被視為一個封閉的信息反饋系統，企業根據經營環境制定決策方案，決策導致行動，行動改變環境，進而又引起新一輪的信息反饋活動。環境、決策、行動三者之間的循環與相互控制，最終會使企業系統達到最優狀態，使企業員工的行為最優化。在傳統的以家庭為單位的商業組織，以及其他經營權和所有權尚未完全分離的企業中，通過培育自律文化，可以有效地規范企業內部員工的行為，使其能夠按照一定的道德標準行事，達到企業利益的最大化。然而，隨著股份有限公司這一商業組織形式的出現，企業系統變得越來越開放，企業管理者除了對自身企業負責外，還需要對外部資金提供者負責。企業自律文化所提供的行為規范已不能對環境和決策作出充分的反應，導致企業系統動蕩，甚至崩潰。一種新的企業文化需求應運而生。

第二層次:合規文化

合規文化作為企業文化的重要表現形式，是指企業根據有關法律(廣義的法律概念，含法律、法規和規章制度等)規定的目標及要求衍生出來的關于企業如何達到這些目標及要求的行為方式和管理手段，它是對自律文化所存缺陷的糾正和完善。合規文化基于利益相關者理論。該理論認為，企業不是一個封閉的系統，企業行為必須考慮出資者、債權人、員工、消費者、供應商、政府等眾多的利益相關者的利益。與新古典產權學派所指的企業價值最大化或股東價值最大化不同，利益相關者理論試圖在各利益方之間尋求一個平衡。企業自律文化固有的局限性導致員工行為必然傾向于本部門或企業整體利益最大化，而這種利益最大化往往是建立在其他利益相關方損失基礎之上的。例如，企業為追求短期利潤而投資于高風險領域，罔顧出資人和債權人的利益;又如，企業為自身經營擴張需要過度開發與使用資源，危害自然環境。對于這些損害其他利益相關者的行為，僅靠自律行為是無法解決的，只能依靠外部第三方的力量進行規范，這種規范行為即是合規，由此形成的一系列企業行為方式和管理手段即為合規文化。政府、監管部門和行業自律組織往往充當了此等第三方力量。由于合規行為被普遍認為是一種行政行為，對企業的經營效率可能會造成一定的損害。只有當違規行為造成的損失遠遠高于因合規的機會成本(包括因合規而偏離自由市場行為造成的效率損失)時，合規文化才是有益和有效的。

第三層次:道德文化

道德文化并非始于法律法規，而是始于企業主動承擔的責任。目前，許多企業致力于構建的道德文化事實上仍是處于較低層次的自律文化，因為這是建立在員工個人職責基礎上的被動行為方式。優秀的道德文化意味著企業以開放的心態主動接受各方的監管和需求，其股東、管理者和員工都能按照特定的道德標準行事，并滿足其客戶、商業伙伴與所在區域環境的利益要求。道德文化是文化的最高層次，因為道德文化支撐著信任，而信任是商業關系的基礎。企業只有在參與各方之間營造出可以信任的市場，其運作效率才能更高。而在企業內部，道德文化提供了粘合劑，構成了一個有凝聚力的高效組織。

打個比方，如果將企業看成一個人，那么自律文化的本質在于塑形，明確各個部位的職責，并要求各個部位按照特定的行為標準各司其職。如稱贊別人時，應該豎起拇指，而不是比出中指;體育課時，應當穿運動鞋，而不是光著腳丫。為此，自律文化的作用在于明確組織中每個成員的職責，并要求其按照一定的標準被動實施這些職責。合規文化的本質則在于糾偏，正如當人的身體因病無法按照約定的標準履行職責時，如口吃，則需要借助外部醫生的力量糾正偏差。醫生會為患者制定一系列的行為標準，用于恢復身體并保持健康。這些活動需要支付一定的醫藥費成本，而且不能保證一定成功。但一旦糾偏有效，則人體更為健康。而道德文化的本質在于優化。道德文化之于企業就如免疫系統之于人體，優秀的免疫系統可以使人體免受外界病菌侵襲，同樣，優秀的道德文化可以使企業行為更為高效和可持續。對企業組織而言，合規文化建設的意義在于在自律文化和道德文化之間建立一條紐帶，一方面，它使企業自律行為擺脫了傳統無外部約束的狀態，朝向更有利于企業目標實現和整體商業環境優化的方向發展;另一方面，它又將企業道德重塑和道德文化構建作為最終目標，通過強制糾偏而使道德行為固化，最終促進企業整體價值鏈的優化組合。

二、外部推動與內部需求相結合:合規文化的形成與發展

合規文化較早出現在金融行業，緣于國際巴塞爾銀行監管委員會對銀行合規風險的規定。該組織將合規風險定義為，“銀行因未能遵循法律、監管規定、規則、自律性組織制定的有關準則，以及適用于銀行自身業務活動的行為準則而可能遭受法律制裁或監管處罰、重大財務損失或者聲譽損失的風險”，并認為合規是“銀行內部的一項核心風險管理活動”。從這一定義出發，銀行合規文化是指由巴塞爾協議規定的合規風險衍生出來的關于銀行如何規避此類風險的行為方式和管理手段。合規文化之所以在金融行業先行，除了1998年亞洲金融風暴的影響和國際金融組織的外部推動外，更重要的一點是金融行業企業的自律行為已無法有效抵御現有的和潛在的金融風險，造成的損失遠遠高于合規的機會成本(如銀行因合規而偏離自由市場行為造成的效率損失)，因此在客觀上要求外部力量來進行規范和約束。近年來，我國政府十分重視企業合規文化建設，國家“十一五”《規劃綱要》明確指出，“完善公司治理、健全內控機制，加快金融體制改革步伐”。可以預見，在不久的將來，合規文化必然在我國金融行業企業中扎根并普及盛行。事實上，國內部分大型商業銀行業已建立了各自的合規部門，廣泛開展合規建設，從組織結構調整到業務流程梳理，進而在企業內部形成為一種合規文化似為大勢所趨。

除金融行業企業外，其他類型的企業，尤其是跨國公司和上市公司，同樣面臨著越來越多、越來越嚴格的監管合規要求。美國國會2002年通過的《薩班斯法案》(又稱《公眾公司會計和投資者保護法》)給全球資本市場和上市企業傳遞了美國政府強化監管的信號，使得“合規”一詞在短期內迅速成為全球普及率最高的商業流行語之一。《薩班斯法案》不僅對美國國內相關證券監管的重要法律做了修改和補充，而且還對會計行業的監督、審計獨立性、財務信息披露、所有在美境內上市公司的責任、證券分析師行為、證券交易委員會的權利和責任等方面做了新的規定。該法案奠定了后安然時代的會計、審計發展和公司治理及證券監管框架，是美國資本市場發展史上的一項重大改革措施，代表一個新的資本市場監管時代的到來，對企業合規文化建設的意義尤為重大。在我國，近年來一系列法律法規的頒布實施，再次將“合規”推到了企業經營管理的“風口浪尖”。2008年6月28日，財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會等五部委聯合發布《企業內部控制基本規范》，以法律強制形式將外部市場監管與企業內部管理融合起來，明確合規經營是企業內部控制的基本目標之一，正式確立了合規經營理念在企業經營管理中的地位和作用。2008年8月1日，被我國法學界譽為“經濟憲法”的《反壟斷法》正式實施，標志著我國行業壟斷企業及大型跨國公司合規時代的來臨。為了有效遵循《反壟斷法》，確保經濟活動行為合規，很多企業尤其是占有行業壟斷地位的跨國公司紛紛對本系統的商務貿易開展突擊檢查，有的進行內部規制和法律培訓，有的開展壟斷風險評估，有的企業甚而對延續多年的經營戰略進行重新規劃調整，以確保在企業內部形成積極健康的合規文化。

三、水能載舟，亦能覆舟:合規文化的法律本原

合規文化建設既可以使企業脫胎換骨，激發價值創造潛力，也可能會使企業背上沉重的負擔，致使效率低下。正所謂水能載舟，亦能覆舟。合規文化建設過程中，企業之“舟”是越洋，還是觸礁，關鍵要看法律之“水”是否平靜流暢。要正確認識這個問題，有必要簡單探討一下合規文化的法律本原。

在合規文化廣泛普及的商業環境中，作為文化載體的企業應當首先認清一個事實，即合規文化的形成和發展，必然有其歷史的意義和優越性。當然，這不能用黑格爾所言“存在即合理”簡要概之，而必須從合規文化的法律本原出發來考慮。稍有法學常識的人都知道，法律是用來解決沖突的。法律可以保障企業及其成員的行為預期具有穩定性，也就是常說的使得具有可預見性。如果具備了可預見性，那么企業內部成員之間、企業與企業之間、企業與公眾之間、企業與政府之間的行動就會互相協調，從而實現“定分止爭”。定分，即分配正義，用可預期的形式理性，來分配有限的經濟資源，使稀缺資源流向能發揮最大效能的企業;止爭，即矯正正義，在資源的正當分配受到損害時，同樣用可預期的形式理性，去補救由于分配不當而造成的損失。在全社會倡導企業合規文化建設，正可以充分、有效地發揮法律的“定分止爭”功能，使得企業行為以一種可預見的方式，與市場的資源配置和民眾的基本利益保持相對一致。

不可否認，合規文化也有其固有的局限性，這種局限性尤其對立法者提出了很大的挑戰。所謂合規，即要遵循法律，法律自身一旦存在不合理的因素，以此為基礎的合規自然會有為人病詬之處。例如，哈耶克就堅決反對法律成為追求某一特定群體利益的工具，但真正做到沒有任何政治傾向的立法活動在全球范圍內仍然比較少見。這就要求立法者在立法過程中要盡量做到不偏不倚，廣泛聽取不同利益群體的意見，準確把握立法的范圍和尺度。

以上是從外部立法者角度分析合規文化形成與發展的歷史必然及存在的問題，回到企業內部，合規文化建設對部分企業而言是種壓力，對另一部分企業而言則是一種動力。壓力抑或動力，關鍵取決于企業的應對模式。

四、從企業視角看待合規問題，而非從合規視角看待企業問題:合規文化建設的一般模式

我國《勞動合同法》實施以來，一部分企業為規避未來的合規成本，紛紛付錢勸退;另外一部分企業則化用工成本壓力為經營管理動力，付錢促進產業升級，提高企業效率。前者如媒體報道的華為、沃爾瑪，后者可見于《中國紡織服裝企業社會責任報告綱要(2008年版)》。兩者的區別在于:前者消極維持現狀，后者積極創造價值;前者站在合規的視角看待企業問題，后者站在企業的視角看待合規問題。筆者認為，企業致力建設合規文化，應當與本單位的經營管理活動相融合，與企業戰略目標和價值創造相一致，并應當將道德文化建設作為合規文化建設的最終目標。

(一)要確立一種適合企業自身的合規文化組織形式

常見的合規文化組織形式有三種:第一種方式是將合規業務外包。在人力與智力資源并不豐富的企業，管理層傾向于將合規業務外包給外部專業咨詢團隊，認為這種方式可以使合規過程更為簡單、合規成本更為廉價、合規效果更好。因為外部合規咨詢團隊往往擁有雙重優勢:專業知識和規模經濟。外部咨詢團隊具有豐富的專業人員，熟悉各個國家、各個行業的法律法規要求，可以為企業帶來寶貴的知識。同時，他們也很了解其他公司如何處理同樣的問題。這種方式的主要缺點在于，將外部專業知識轉化為企業內部合規需求所需的周期較長，稍有處理不當，很可能“為合規而合規”，使合規活動成為短期行為。第二種方式是在企業內部成立合規團隊。內部團隊的優勢在于:每天都做相同的業務，了解企業流程及其風險承受能力，與企業的商業目標很合拍。這種方式認為合規是企業價值鏈上的重要環節，貫穿于企業經營管理活動的始末，可以保證生產經營按照有關法律法規規定有序開展，合理降低內部舞弊及違規風險，也即本文前述“站在企業視角看待合規問題”。這種方式對企業內部合規團隊的要求較高，相應的合規成本也偏高。第三種方式是混合模式，即由企業內部合規團隊和外部咨詢團隊協作建設合規文化。這種模式下，企業從內部各職能部門抽調專業人員組成合規團隊，與外部咨詢專家一道工作。同時，為保證合規團隊工作的獨立性和效率性，企業通常將其置于董事會直接領導之下。外部咨詢專家的主要任務是提供合規框架和方案，而內部合規團隊致力于實施和優化這些方案，使其與企業經營管理實際緊密結合。這種模式的優點在于可以化外部咨詢力量為內部知識儲備，化合規要求為企業行為習慣。缺點在于雙方對合規活動的理解不同可能導致摩擦，外部咨詢團隊往往傾向于從合規的最高標準考慮問題，而企業出于成本考慮，更偏向實現合規的最低標準。企業應當從自身實際出發，選擇合適本企業的合規文化組織形式，合規文化建設初期可以廣泛借助外部咨詢團隊的知識和資源，而隨著項目進程的推進，企業有必要更多地讓內部合規團隊介入，并發揮主導作用。

(二)要促進外部“法”與內部“流”的融合

與任何新的企業文化建設一樣，合規文化在企業建立與實施時，必然會由于思維習慣和行為慣性等原因遭遇一定的阻力。通常企業可以采取的方法有開展思想宣傳、進行輔導培訓、實行績效掛鉤等，而更為重要和迫切的是，要促進外部“法”與內部“流”的融合、固化和優化。合規文化下，企業管理的基本原則是“法理管人”、“制度管人”，但國內企業及其成員講究變通，法律和制度的執行力普遍較弱。惟有將外部法律規范與企業內部價值鏈流程相融合，將法律文本要求固化于企業信息系統之中，才能真正使合規經營理念根深蒂固于每個組織成員的思維和行動中，使合規文化在企業內部生根發芽。外部“法”與內部“流”的融合、固化和優化，給企業帶來的益處是顯而易見的:法律文本中的每一項規定要求能夠覆蓋企業各個層面、各個角落、各項業務，從而實現“法”對“人”的全方位管控。同時，企業內部業務流、資金流、信息流同步流轉，組織成員行為規范與法律合規要求同步實現，“法”對“人”的事后管控變為實時管控，甚而事前管控，真正發揮了合規文化的最大效能。為此，企業推進合規文化建設，關鍵是要根據法律要求，對本單位的價值鏈流程進行全面梳理和優化重組，并借助計算機信息系統將與合規相關的流程予以固化和優化。

(三)要將道德文化建設作為合規文化建設的終極目標

法律并非一成不變的，新法律不斷出臺，舊法律適時更新，與之相應的合規活動也需動態改進。企業可能面臨的難題之一是，法律層出不窮，不同監管部門的監管要求甚至還有交叉或重疊，合規活動及為此付出的合規成本何時才到頭。對于這個問題，最佳解決之道在于將道德文化建設作為合規文化建設的終極目標，通過合規文化建設，提升企業整體的道德水平，優化組織成員的行為習慣，進而使道德文化成為指導企業發展和壯大的基本價值觀。一旦企業內部形成了講誠信、求效率、重責任且與企業發展目標始終保持一致的道德觀，那么無論法律如何變化，企業及其成員都可以據此自動調整自身的行為方式，從而達到以不變應萬變的境界。●

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