關于企業高管薪酬制度的思考

【摘 要】 金融危機下，人們開始空前地反思高管的薪酬激勵機制。本文通過分析平安的薪酬激勵狀況，提出從增強高管薪酬透明性、制定合理的績效衡量指標、健全對高管薪酬制定的內部制衡、依據同業水平及我國國情確定薪酬水平等方面完善我國的高管薪酬激勵制度，以實現所有者和管理層的共贏。

【關鍵詞】 委托—代理; 人力資本; 激勵; 薪酬話語權

一、引言

全球第一大保險公司——美國國際集團(AIG)的“獎金門”事件、中國平安馬明哲的天價年薪、國泰君安證券公司“人均年薪過百萬”的新聞使得民眾目光聚焦于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。

高管應否拿高薪?民眾及理論界對此褒貶不一，贊同高管拿高薪的人認為:中國高管的薪酬應“與國際接軌”，有競爭力的薪酬能吸引和留住優秀的經理人，激發其積極性和創造性;而質疑中國高管薪酬制度的人則表示高管的薪酬應符合中國國情，與企業業績掛鉤，管理層薪酬過高有損企業的內部穩定、外部的投資者信任及社會公平。

由次貸危機引發的全球性經濟衰退嚴重影響到各國經濟，很多公司陷入財務困境甚至瀕臨破產，廣大民眾遭遇股票縮水、失業的打擊。諸多專家表示華爾街高管激進、高風險、高收益的薪酬機制是本次危機的成因之一，人們開始空前地反思高管的薪酬機制。目前，美國、英國、瑞士、法國和德國等政府紛紛開始對高管人員的薪酬實施日趨嚴格的監管。歐美多家金融機構，包括瑞士銀行、蘇格蘭皇家銀行、高盛、摩根士丹利等也決定改革高管的薪酬制度，取消或削減高管的年終獎金。……